劉璇 張向前

摘要：通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，從團(tuán)隊(duì)沖突的類型、不同類型之間的轉(zhuǎn)化、團(tuán)隊(duì)沖突的前因變量以及不同沖突種類效應(yīng)的發(fā)揮及機(jī)制等方面對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行系統(tǒng)分析與評(píng)述，并提出了未來相關(guān)研究方向和重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：任務(wù)沖突；關(guān)系沖突；過程沖突；效應(yīng)發(fā)揮

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.04.17

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）04-0080-05

Abstract：With the continuous development of the research， the positive effect of the conflict is widely recognized， different kinds of team conflict and its effects have become the focus of scholars. The article combines the relevant literatures， systematically reviews type of team conflict， different types of transformation， the antecedents of team conflict， conflict effect and mechanism and prospects the future research direction and focus in the future， that can provide reference and support for the followup study and conflict management practice.

Key words：task conflict， relationship conflict， process conflict， effect

1團(tuán)隊(duì)沖突的內(nèi)涵界定

組織行為學(xué)的研究主要集中在三個(gè)層次：個(gè)體、群體和組織，所以沖突可分為個(gè)體之間的沖突、群體之間的沖突和組織間的沖突。Rahim通過對(duì)組織沖突理論深入研究后提出沖突普遍存在于個(gè)體、群體或組織內(nèi)或這些實(shí)體之間等，具體表現(xiàn)為觀點(diǎn)的不一致、意見的分歧[1]。Rahim對(duì)沖突的定義不僅涵蓋了沖突內(nèi)涵的基本要素，同時(shí)也對(duì)沖突的研究層次進(jìn)行區(qū)分。本文關(guān)于團(tuán)隊(duì)沖突的探討屬于群體內(nèi)部的沖突，主要指的是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部多個(gè)成員針對(duì)工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、任務(wù)本身和完成任務(wù)的過程等方面的沖突行為，是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部集體感知的沖突，在特定情境下團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)過程中產(chǎn)生的矛盾、意見分歧、觀點(diǎn)對(duì)立等現(xiàn)象，并不等同于個(gè)體間沖突的簡(jiǎn)單加總，也不是個(gè)體與群體的沖突，而是基于團(tuán)隊(duì)層面產(chǎn)生的整體沖突感知。如Jehn和Mannix指出，團(tuán)隊(duì)沖突可以視為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員產(chǎn)生的認(rèn)知差異（Discrepancies）、目標(biāo)差異（Incompatible Goals）以及愿望的不相協(xié)調(diào)（Irreconcilable Desires）的一種感知狀態(tài)[2]。其他學(xué)者對(duì)于團(tuán)隊(duì)沖突也有類似的表述，都認(rèn)為團(tuán)隊(duì)沖突是一個(gè)過程，其發(fā)生的沖突具有多種原因并可能產(chǎn)生不同的后果，這種沖突能夠同時(shí)被兩個(gè)或兩個(gè)以上的團(tuán)隊(duì)成員所感知并產(chǎn)生心理上的聯(lián)結(jié)，這種心理狀態(tài)建立在個(gè)體對(duì)其他個(gè)體潛在或正在侵害的認(rèn)知上。

2團(tuán)隊(duì)沖突結(jié)構(gòu)類型的劃分

21團(tuán)隊(duì)沖突維度劃分的轉(zhuǎn)變

以往關(guān)于沖突的研究都是單一維度的，片面地認(rèn)為沖突對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)具有負(fù)作用，團(tuán)隊(duì)在互動(dòng)的過程中應(yīng)盡可能地避免沖突。隨著對(duì)沖突理論研究的不斷深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生正向作用還是負(fù)向作用取決于沖突的類型。在眾多的劃分方式中，較常見的是根據(jù)沖突的內(nèi)容將其分為兩個(gè)維度[3]，即任務(wù)（或認(rèn)知）沖突和情緒（或關(guān)系）沖突。即使對(duì)二者在稱謂上有一些差異，但沖突的兩分法，尤其是在沖突對(duì)組織績(jī)效的研究中，已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界廣泛的認(rèn)可。Guetzkow和Gry（1954）開創(chuàng)性地將沖突劃分為基于實(shí)質(zhì)意見引發(fā)的沖突和基于主觀情緒引發(fā)的沖突。前一類沖突描述的是團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員對(duì)所完成的工作任務(wù)內(nèi)容有不同的看法；后一類沖突表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員在情感方面產(chǎn)生的對(duì)立。Guetzkow和Gry 認(rèn)為無論是任務(wù)沖突還是情感沖突均會(huì)使團(tuán)隊(duì)內(nèi)討論時(shí)間延長(zhǎng)，但這兩種沖突產(chǎn)生的根本原因和目的卻不盡相同。由任務(wù)引發(fā)的實(shí)質(zhì)型沖突（Substantive Conflict）歸因于團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員對(duì)任務(wù)本身以及完成目標(biāo)的方式存在分歧，這類沖突大多在受到另外一方或多方的批評(píng)或評(píng)價(jià)之后結(jié)束；而由情緒引發(fā)的沖突（Affective Conflict）多是出于私人原因，或是利益等其他因素，直到個(gè)體的需求得到滿足或受到他人攻擊而結(jié)束。除了沖突的二維度劃分法，Jehn（1997）在對(duì)6個(gè)團(tuán)隊(duì)做質(zhì)性研究的過程中發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)還存在另一種沖突方式，Jehn將其定義為過程沖突（Proeess-focused Conflict）。任務(wù)沖突強(qiáng)調(diào)對(duì)工作任務(wù)的看法和結(jié)果的不一致，而過程沖突重點(diǎn)突出對(duì)完成某項(xiàng)工作或任務(wù)方式的不一致，如“團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員誰應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么任務(wù)”、“誰應(yīng)對(duì)某個(gè)部分負(fù)責(zé)”、“完成某項(xiàng)任務(wù)的步驟是怎樣的”、“資源如何分配”等，所以沖突的三維模型——關(guān)系沖突、任務(wù)沖突和過程沖突依此形成?，F(xiàn)有研究表明，關(guān)系沖突、任務(wù)沖突和過程沖突的內(nèi)涵可以被清晰地界定，實(shí)證研究也證實(shí)了關(guān)于沖突的三維度劃分表現(xiàn)出較高的信度和效度。近些年來，沖突類型的劃分較之前更加細(xì)化，如張良久、周曉東（2006）將高層管理團(tuán)隊(duì)沖突分為六大類，并探討了這六大類沖突的相互影響關(guān)系和轉(zhuǎn)化機(jī)制，如圖1所示。

22團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突的轉(zhuǎn)化及邊界條件

在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中，任務(wù)沖突、過程沖突和關(guān)系沖突會(huì)相互轉(zhuǎn)化。如De Dreu和Weingart在研究團(tuán)隊(duì)沖突時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)沖突類型與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間并沒有明確的相關(guān)性，也就說團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突不一定對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生正向影響，而關(guān)系沖突不一定會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有負(fù)面影響[5] 。這很可能是因?yàn)樵谘芯繄F(tuán)隊(duì)沖突時(shí)沒有考慮到干擾變量的作用[6]。Janssen通過實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中任務(wù)沖突也會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，只是和關(guān)系沖突相比影響沒有那么大。究其原因，在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中，任務(wù)沖突和關(guān)系沖突往往呈現(xiàn)出高度的相關(guān)性，二者在一定條件下存在相互轉(zhuǎn)化[7，8]。一般來說，團(tuán)隊(duì)成員在針對(duì)任務(wù)本身沖突時(shí)，理性和非理性通常是并存的。Pelled（1996，1999）認(rèn)為任務(wù)沖突和情緒沖突相伴而生，任務(wù)沖突可以導(dǎo)致情緒沖突；相反地，團(tuán)隊(duì)內(nèi)如果存在較高的情緒沖突，任務(wù)沖突也會(huì)相應(yīng)升級(jí)[9]，如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員主觀上認(rèn)為任務(wù)沖突是針對(duì)個(gè)人的，極易引發(fā)情緒上的沖突；而情緒沖突會(huì)使團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員在互動(dòng)過程中增加批判對(duì)方觀點(diǎn)的頻率，進(jìn)而引起任務(wù)沖突[10]。在團(tuán)隊(duì)工作中，任務(wù)沖突往往最先發(fā)生，當(dāng)任務(wù)沖突不能得到很好地解決時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員可能對(duì)任務(wù)沖突產(chǎn)生的負(fù)面意見進(jìn)行合并加工，引起情緒上的沖突。持有類似觀點(diǎn)的學(xué)者皆認(rèn)為團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，任務(wù)沖突和關(guān)系沖突之間沒有明確的界限，對(duì)“事”和對(duì)“人”的沖突往往難以區(qū)分。穆尼等認(rèn)為任務(wù)沖突是關(guān)系沖突的一個(gè)前因變量[11]。

在團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化過程中，團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)信任以及團(tuán)隊(duì)凝聚力等因素起到了一定的調(diào)節(jié)作用。如Porter和Lily在對(duì)沖突、信任對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究過程中發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)信任對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)知沖突有著充分的促進(jìn)作用，信任使團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員更加自由地分享自己的想法，團(tuán)隊(duì)最終形成的方案源于團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員彼此意見的交換；同時(shí)，團(tuán)隊(duì)信任可以弱化團(tuán)隊(duì)內(nèi)的關(guān)系沖突[12]。Simons和Peterson（2000）認(rèn)為如果團(tuán)隊(duì)處于低信任的環(huán)境中，過多的任務(wù)沖突會(huì)加速團(tuán)隊(duì)內(nèi)的關(guān)系沖突，群體成員解釋其他群體成員的行為，彼此推斷他人的想法和意圖，并評(píng)估其他人的爭(zhēng)論是否完整和正確。在歸因的過程中，如果團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為在意見交換過程中存在攻擊的可能性或意圖，通過對(duì)有偏見的信息加工，任務(wù)沖突會(huì)導(dǎo)致關(guān)系沖突[13，14]。馬碩等通過對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)關(guān)系沖突影響的邊界條件進(jìn)行研究，得出如下結(jié)論：團(tuán)隊(duì)氛圍能減弱任務(wù)沖突對(duì)關(guān)系沖突的正向作用[15]。相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)在任務(wù)沖突發(fā)生時(shí)，如果采取適當(dāng)?shù)暮献鳑_突處理方式有利于弱化任務(wù)沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化。除此之外，以學(xué)習(xí)為目標(biāo)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)，會(huì)較為客觀地對(duì)待任務(wù)沖突，使任務(wù)沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化可能性減小[16]。萬濤則用博弈論對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突進(jìn)行分析，結(jié)果表明：當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)情緒沖突和認(rèn)知沖突相關(guān)度較高時(shí)，如果照顧情緒的收益大于不支持認(rèn)知的收益，無論是對(duì)團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人，這兩種沖突都是有益的，相反，如果照顧情緒的收益小于不支持認(rèn)知的收益，情緒沖突和認(rèn)知沖突對(duì)整體團(tuán)隊(duì)沒有影響，但對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員是有壞處的；當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)情緒沖突和認(rèn)知沖突相關(guān)度較低時(shí)，個(gè)體可以利用破壞在關(guān)系沖突中的合作給予與自己不同意見的人可信的威脅[17]。

3團(tuán)隊(duì)沖突的研究框架

涉及沖突的作用效果研究中，沖突通常被看做個(gè)體或組織的情景前因和組織結(jié)果（如團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新等）的干涉變量。實(shí)證研究結(jié)果表明，沖突在個(gè)體或組織情景前因?qū)M織結(jié)果的影響機(jī)制中，有著顯著的中介作用。通過對(duì)不同學(xué)者研究成果的整理，設(shè)計(jì)出相關(guān)模型如圖2所示。

31團(tuán)隊(duì)沖突的前因變量

以往關(guān)于團(tuán)隊(duì)沖突前因變量的研究，主要集中在團(tuán)隊(duì)特征、任務(wù)設(shè)計(jì)、組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境等方面。

關(guān)于沖突前因變量的研究，大多數(shù)聚焦在知識(shí)團(tuán)隊(duì)特征上，以此考察團(tuán)隊(duì)沖突相關(guān)變量對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響。如團(tuán)隊(duì)的性別、年齡、成員異質(zhì)性水平的高低、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)氛圍等。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突產(chǎn)生的直接原因可以歸為彼此之間的差異性，即團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員異質(zhì)性水平。一般來說，具有一定相互依賴關(guān)系的雙方，異質(zhì)性水平越高（彼此之間對(duì)于要做什么、由誰來做和怎么做等問題），越難達(dá)成一致的協(xié)議。根據(jù)社會(huì)歸類理論，團(tuán)隊(duì)內(nèi)特征相近的個(gè)體往往不容易與他人發(fā)生沖突。早期關(guān)于異質(zhì)性對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突以及績(jī)效的研究主要集中于最基本的統(tǒng)計(jì)信息，如性別、種族、年齡、團(tuán)隊(duì)內(nèi)工作時(shí)間等。隨著研究的不斷深化，學(xué)者們探索出一些更為深層次的原因，如認(rèn)知的差異、目標(biāo)的差異、信息的差異等，分別研究這些差異對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的影響[18]。如Mohammed和Angell認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員在態(tài)度、知識(shí)、技能方面的差異會(huì)增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突[19]。孫福兵在研究團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性多樣化和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中，引入團(tuán)隊(duì)沖突作為中介變量，研究結(jié)果表明關(guān)系沖突在團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性多樣化與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中起著顯著的中介作用[20]。劉詠梅等通過實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員深層次的多樣性是引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突的重要因素[21]。在最近的研究中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍也是影響團(tuán)隊(duì)沖突的一個(gè)重要因素。Eisenhardt和Bourgeois指出在鼓勵(lì)成員相互表達(dá)意見的團(tuán)隊(duì)中，關(guān)系沖突的水平相對(duì)較低[22]。Rousseau等的研究證實(shí)了在充分信任的團(tuán)隊(duì)中，成員彼此更愿意與他人深層次地交流，表達(dá)出不一致的觀點(diǎn)[23]。劉冰等在研究發(fā)現(xiàn)信任和認(rèn)同程度較高的團(tuán)隊(duì)對(duì)關(guān)系沖突有顯著的抑制作用，對(duì)任務(wù)沖突有著明顯的促進(jìn)作用[24]。另外，有效的領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中能起到積極的引導(dǎo)作用，有助于團(tuán)隊(duì)沖突偏向任務(wù)導(dǎo)向。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通過培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員良好的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)能力可以有效地減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突，減弱團(tuán)隊(duì)在運(yùn)作過程中的障礙，并對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、情感和調(diào)和發(fā)展過程有著顯著的促進(jìn)作用[25]。周明建、侍水生通過對(duì)79個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的334名員工進(jìn)行分析，結(jié)果表明，道德型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突有著顯著的調(diào)節(jié)作用[26]。

除了知識(shí)團(tuán)隊(duì)特征以外，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)設(shè)計(jì)，如工作任務(wù)的復(fù)雜性、任務(wù)的相互依賴程度等也是引起團(tuán)隊(duì)沖突的因素之一。一般來說，當(dāng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)較為清晰時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員關(guān)于任務(wù)的沖突是有益的，而當(dāng)任務(wù)的不確定性增加時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員之間溝通和交流也會(huì)較為頻繁，同時(shí)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)所完成的任務(wù)互相依賴程度較高時(shí)，單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的產(chǎn)出必須依賴他人的產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)需要依靠成員間知識(shí)和技能的互補(bǔ)，這時(shí)也會(huì)引發(fā)基于任務(wù)的沖突。從工作任務(wù)層面出發(fā)對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突及其影響效果的研究，通常將工作設(shè)計(jì)等作為影響過程中的控制變量或調(diào)節(jié)變量。

從團(tuán)隊(duì)構(gòu)成上看，團(tuán)隊(duì)的持續(xù)期、團(tuán)隊(duì)規(guī)模也對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突有一定的影響?，F(xiàn)有的研究表明，團(tuán)隊(duì)持續(xù)期越短，團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的水平也就越高。研究表明，團(tuán)隊(duì)持續(xù)期在兩年以上的團(tuán)隊(duì)和三個(gè)月到一年的團(tuán)隊(duì)相比，關(guān)系沖突和過程沖突明顯弱得多[27]。當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模逐漸增大時(shí)，任務(wù)的分工也會(huì)越來越細(xì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員都有著自己的工作范圍界限，他人對(duì)工作任務(wù)的干涉可能會(huì)導(dǎo)致沖突的增加。一些研究指出，團(tuán)隊(duì)規(guī)模在6至10人時(shí)，關(guān)系沖突水平較低。

團(tuán)隊(duì)是企業(yè)組織中的重要組成部分，所以組織的環(huán)境對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突也有著較大影響，如組織內(nèi)的文化倡導(dǎo)、薪酬設(shè)計(jì)、監(jiān)管體系等和團(tuán)隊(duì)沖突都有著顯著的相關(guān)性。另外，組織外部環(huán)境，如政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境的穩(wěn)定性也可能增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的不安全感，使組織內(nèi)關(guān)系不沖突增加。

32團(tuán)隊(duì)沖突的作用效果

321任務(wù)沖突的效應(yīng)探討

關(guān)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系尚無統(tǒng)一定論，但絕大多數(shù)研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有正向促進(jìn)作用，因?yàn)槿蝿?wù)沖突不會(huì)使團(tuán)隊(duì)陷入整體的“一致性思維”[28]。當(dāng)團(tuán)隊(duì)發(fā)生任務(wù)沖突時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)某個(gè)或多個(gè)成員提出不同的觀點(diǎn)和建設(shè)性的批評(píng)，這有助于提升團(tuán)隊(duì)整體的決策質(zhì)量。同時(shí)，有關(guān)任務(wù)的沖突可以使成員彼此更加充分地了解對(duì)方，取長(zhǎng)補(bǔ)短，增進(jìn)對(duì)任務(wù)的正確理解和共識(shí)[29]，從而顯著提高工作滿意度和工作績(jī)效。研究認(rèn)為，相比于過程沖突，任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出可能更有利；除此之外，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)整體沖突水平較低時(shí)，雖然團(tuán)隊(duì)成員的滿意度水平較高，但團(tuán)隊(duì)績(jī)效卻相對(duì)偏低。Jehn和Mannix指出，團(tuán)隊(duì)中的過程沖突可能會(huì)導(dǎo)致關(guān)系沖突和任務(wù)沖突的同時(shí)出現(xiàn)，高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)往往存在某種特定的沖突結(jié)構(gòu)，即在團(tuán)隊(duì)任務(wù)開始和中期階段有適度的任務(wù)沖突，在后期存在較低水平的關(guān)系沖突和不斷增強(qiáng)的過程沖突，這種沖突結(jié)構(gòu)有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員彼此分享自己的知識(shí)、技能和價(jià)值體系，在充分互動(dòng)中形成團(tuán)隊(duì)共有的心智模型。研究還發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)共享心智模型的形成和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)均有明顯的促進(jìn)作用[30]。關(guān)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力也是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)問題之一。周明建等通過對(duì)IT行業(yè)104個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有顯著的正向作用，研究還表明，在關(guān)系沖突較高的團(tuán)隊(duì)中，任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的提升有明顯作用，而在關(guān)系沖突水平相對(duì)較低的團(tuán)隊(duì)中，任務(wù)沖突會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)效能[31]。Farch認(rèn)為在項(xiàng)目初期，團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力呈現(xiàn)顯著的倒“U”型關(guān)系[32]。

322任務(wù)沖突的負(fù)效應(yīng)

很多學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，在特定情境下，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出沒有明顯的相關(guān)性或任務(wù)沖突有可能降低團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。從信息加工的角度來看，較強(qiáng)的沖突水平可能使認(rèn)知系統(tǒng)關(guān)閉，隨著團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突的加劇，大量的信息使團(tuán)隊(duì)成員忽略了最初的目標(biāo)并且延長(zhǎng)了項(xiàng)目初期的進(jìn)度，這在一定程度上干擾了團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出。Carnevale和Probst認(rèn)為當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員預(yù)期將要發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)體的思維容易被擾亂[33]，而團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的形成需要發(fā)散性思維，所以任務(wù)沖突并不一定會(huì)激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，即使個(gè)體擁有較強(qiáng)的創(chuàng)造力，團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)造力水平也不一定高，因?yàn)閾碛懈邉?chuàng)造力的個(gè)體很難達(dá)成一致[34]，這在知識(shí)型人才集聚度高的團(tuán)隊(duì)中體現(xiàn)得尤為明顯。Arazy提出，團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突會(huì)激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，但是高水平的任務(wù)沖突還是會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成果，應(yīng)對(duì)其加強(qiáng)管理[35]。Kurtzberg和Mueller（2005）連續(xù)兩天對(duì)7個(gè)公司的228名員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突在第一天會(huì)降低團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，而在第二天會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

323團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突效應(yīng)發(fā)揮的機(jī)制探討

從以上分析可以看出，團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，尤其是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響結(jié)果尚不明確，錯(cuò)綜復(fù)雜，這一定程度上促進(jìn)了理論界關(guān)于任務(wù)沖突效應(yīng)發(fā)揮的邊界條件和團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出機(jī)制的探討。如團(tuán)隊(duì)特征、團(tuán)隊(duì)過程等都可能會(huì)影響任務(wù)沖突的轉(zhuǎn)化和任務(wù)沖突及團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系[36]。現(xiàn)有研究認(rèn)為任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的主要貢獻(xiàn)在于任務(wù)沖突促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)某些觀點(diǎn)的深度理解和復(fù)雜問題的解決能力，這些方面對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力存在長(zhǎng)期的積極效應(yīng)，但在短期內(nèi)可能會(huì)因討論時(shí)間的延長(zhǎng)而降低團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率。類似地，一些學(xué)者從知識(shí)異質(zhì)性和知識(shí)共享的角度分析了團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響機(jī)制。Mohammed和Ringseis提出當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)差異水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)關(guān)于問題的看法也會(huì)更加多元化，個(gè)體的觀點(diǎn)也會(huì)因?yàn)橹R(shí)的碰撞得以補(bǔ)充和升華，從而促進(jìn)更多創(chuàng)新思維的產(chǎn)生[37]。團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員更加全面、明確地思考問題，孕育出更多新的知識(shí)，在看問題時(shí)采取全新視角，從而提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。吳勇和朱衛(wèi)東以10家企業(yè)的63個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，“人際互動(dòng)”式的知識(shí)共享通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有效地促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[38]。另外有學(xué)者從其他角度對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出作了研究，Hoever等學(xué)者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性高并不一定使團(tuán)隊(duì)具有較高的創(chuàng)造力，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員愿意換位思考（Perspective Taking）時(shí)，知識(shí)異質(zhì)性高的團(tuán)隊(duì)才有可能獲得較強(qiáng)的創(chuàng)造力[39]。基于此，周明建等提出團(tuán)隊(duì)沖突通過影響團(tuán)隊(duì)效能，進(jìn)而提高了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[31]。綜上，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)不同類型的產(chǎn)出結(jié)果和作用機(jī)制都不盡相同，這也為后續(xù)相關(guān)研究提供了廣闊的空間。

324過程沖突和關(guān)系沖突的效應(yīng)及機(jī)制探討

一般來說，關(guān)系沖突和過程沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出都有負(fù)向作用。適度的任務(wù)沖突可以提高團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)水平，從而有效增加團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性[40，41]，而關(guān)系沖突則對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效不利[42]。然而大量的研究指出任務(wù)沖突很可能先轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突，進(jìn)而降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效[43]。正是由于存在這種中介機(jī)制，有學(xué)者認(rèn)為沖突本身是非理性的、情緒性的，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的降低是不可避免的[44]。衛(wèi)旭華等考察了團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系及轉(zhuǎn)化機(jī)制，研究表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突降低了團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而在這一過程中，團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力有顯著的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團(tuán)隊(duì)效能感較高時(shí)，關(guān)系沖突幾乎對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效沒有副作用[45]。陳振嬌和趙定濤探索了團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響機(jī)制，認(rèn)為關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有負(fù)面影響，而交互記憶系統(tǒng)在這一過程中充當(dāng)了部分中介作用[46]。從信息加工理論的角度來分析，團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突會(huì)通過自我分類過程降低信息的深度加工，從而降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效[47]。趙可汗和賈良定等認(rèn)為關(guān)系沖突極大地阻礙了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信息深加工，而中庸思維和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)這一副作用有顯著的抑制作用[48]。但一些研究表明，關(guān)系沖突一定程度上刺激了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員的流動(dòng)，有助于團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的提升。

關(guān)于過程沖突和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的研究成果相對(duì)較少，產(chǎn)出機(jī)制也尚不明確。一般研究認(rèn)為，過程沖突中往往伴隨著情緒沖突，所以團(tuán)隊(duì)內(nèi)過程沖突會(huì)降低團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。團(tuán)隊(duì)中因工作資源的分配或工作責(zé)任由誰來承擔(dān)會(huì)引起團(tuán)隊(duì)成員不公平感的產(chǎn)生，從而降低工作滿足感，影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造能力。特別地，當(dāng)工作責(zé)任無法正確劃分清楚，會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生角色沖突，不利于工作的開展，可能導(dǎo)致離職等現(xiàn)象。

4研究評(píng)述與展望

通過對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突內(nèi)涵、特征、結(jié)構(gòu)維度、影響因素和作用效應(yīng)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理和總結(jié)，可以看出學(xué)者們對(duì)于團(tuán)隊(duì)沖突問題關(guān)注已久，在西方背景下沖突理論及其應(yīng)用已經(jīng)較為成熟。本文將從三方面對(duì)現(xiàn)有研究成果予以總結(jié)和評(píng)述。

首先，從沖突的內(nèi)涵和特征來看，沖突的概念最早來源于社會(huì)學(xué)，后來逐漸延伸到組織行為學(xué)的研究范圍內(nèi)。從不同學(xué)者對(duì)沖突的定義可以看出，雖然表述方式不同，但沖突的本質(zhì)內(nèi)涵主要包含四個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)沖突的感知；沖突的主體、客體具有多元性；絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為沖突是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程；沖突的各方既存在相互對(duì)立的關(guān)系，又存在相互依存的關(guān)系。由此看來，學(xué)術(shù)界對(duì)于沖突內(nèi)涵已經(jīng)有了較為清晰的認(rèn)識(shí)和豐富的理論成果。但不足之處是團(tuán)隊(duì)沖突內(nèi)涵的界定還較為模糊，研究成果也較為稀少，有著進(jìn)一步探討的空間。

其次，從團(tuán)隊(duì)沖突結(jié)構(gòu)維度的劃分來看，研究中較常見的是將團(tuán)隊(duì)沖突劃分為任務(wù)沖突（認(rèn)知沖突）和關(guān)系沖突（情緒沖突），在后來的研究中才發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中還存在另一種沖突方式，即過程沖突。在西方背景下，團(tuán)隊(duì)中任務(wù)沖突和關(guān)系沖突研究已較為成熟，包括這兩種沖突的影響因素、測(cè)量方式和作用效果等。由于過程沖突涉及的情景較為復(fù)雜而且起步較晚，研究中關(guān)于此方面的成果不是很多，如過程沖突量表的開發(fā)、是否可以進(jìn)一步細(xì)化、過程沖突和任務(wù)沖突以及關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化機(jī)制等，特別是在中國(guó)情境下各種沖突方式的深入研究還很缺乏。筆者在企業(yè)實(shí)際走訪和調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，過程沖突是團(tuán)隊(duì)內(nèi)最為常見的一種沖突方式，如責(zé)任劃分不清、資源的利用和分配不均等，這都是人力資源管理中亟待解決的問題。

最后，團(tuán)隊(duì)沖突發(fā)揮的作用效應(yīng)是近年來沖突研究的重點(diǎn)內(nèi)容。從研究中可以發(fā)現(xiàn)，以往關(guān)于沖突的效應(yīng)主要聚焦在團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)成員滿意度、團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效，現(xiàn)有的研究越來越多關(guān)注團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)創(chuàng)新績(jī)效和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用效應(yīng)。對(duì)于沖突效應(yīng)的發(fā)揮分別從任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突展開研究，一般認(rèn)為，任務(wù)沖突通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、知識(shí)共享等機(jī)制正向作用于團(tuán)隊(duì)績(jī)效；關(guān)系沖突會(huì)降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)信息加工的深度，從而降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效；過程沖突與團(tuán)隊(duì)有效性的關(guān)系較為復(fù)雜，至今還未得出較為統(tǒng)一的結(jié)論。但是在一些調(diào)節(jié)變量的作用下，如團(tuán)隊(duì)特征、任務(wù)特征、團(tuán)隊(duì)效能等，任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突的作用效應(yīng)也會(huì)發(fā)生變化，由此看來，明確團(tuán)隊(duì)內(nèi)不同沖突方式的作用機(jī)理，尤其是團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制是對(duì)現(xiàn)有研究有益的補(bǔ)充。

參考文獻(xiàn)：

[1]Rahim M A.Toward a Theory of Managing Organizational Conflict.International[J]. Journal of Conflict Management，2002，13（3）：206-235.

[2]Jehn K， Mannix E A.The Dynamic Nature of Conflict： A Longitudinal Study of Intragroup Conflict and Group Performance[J]. Administrative Science Quarterly，2001，（44）：238-251.

[3]王琦，杜永怡，席酉民.組織沖突研究回顧與展望[J].預(yù)測(cè)，2004，23（3）：74-81.

[4]張良久，周曉東.高層管理團(tuán)隊(duì)沖突：一個(gè)動(dòng)態(tài)的分析模型[J].軟科學(xué)，2006，20（3）：69-85.

[5]De Dreu， C K W， Weingart L R. Task Versus Relationship Conflict， Team Performance， and Team Member Satisfaction： A Metal Analysis[J]. Journal of Applied Psychology， 2003，88（4）：741-749.

[6]劉寧，趙梅.團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突與關(guān)系沖突的關(guān)系與協(xié)調(diào)[J].科技管理研究. 2012（5）：179-182.

[7]Amason， Allen C. Distingguishing the Effects of Functional and Disfunctional Conflict on Strategic Decision Making： Resolving a Paradox For Top Management Teams[J]. Academy of Management Journal， 1996（39）：123-148.

[8]Amason A C， Sapienza H J. The Effects of Top Management Team Size and Interaction Norms on Cognitve and Affective Conflict[J]. Journal of Management， 1997，23（4）：495-516.

[9]Pelled L H. Demographic Diversity， Conflict， and Work Group Outcomes： An Intervening Process Theory[J]. Organization Science， 1996， 7： 613- 631.

[10]Pelled L H， Elsenhardt K M， Xin K R. Exploring the Black Bow： An Analysis of Work Group Diversity， Conflict， and Performance[J]. Administrative Science Quarterly， 1999，44（1）：1-28.

[11]Mooney A C， Holahan P J， Amason A C. Dont Take It Personally Exploring Cogniitive as a Mediatory of Affective Conflict[J]. Journal of Management Studies， 2007（5）：733-758.

[12]Porter T W， Lily B S. The Effects of Conflict， Trust， and Task Commitment on Project Team Performance[J]. International Journal of Conflict Management，1996，7（4）：361-376.

[13]Jehn K A. Qualitative Analysis of Conflict Types and Dimensions in Organizational Groups[J]. Administrative Science Quarterly， 1997（42）：530-557.

[14]Torrance E. Group Decision Making and Disagreement[J]. Social Forces，1957（35）：314-318.

[15]馬碩，楊東濤，陳禮林.團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化機(jī)制——團(tuán)隊(duì)氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2011（10）：102-106.

[16]劉寧，趙梅.團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突與關(guān)系沖突的關(guān)系和協(xié)調(diào)[J].科技管理研究，2012（5）：179-182.

[17]萬濤.團(tuán)隊(duì)中情緒沖突與認(rèn)知沖突博弈分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007（6）：164-166.

[18]Lovelace K， Shapiro D L， Weingart L R. Maximizing Cross Functional New Product Teams Innovativeness and Constraint Adherence：A Conflict Communications Perspective[J]. Academy of Management Joumal，2001，44（4）： 779-793.

[19]Mohammed S， Angell L C. Surface-and Deep-level Diversity in Workgroups： Examining the Moderating Effects of Team Orientation and Team Process on Relationship Conflict[J]. Journal of Organizational Behavior，2004，25（8）：1015-1039.

[20]孫福兵.成員個(gè)性多樣化與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突的中介作用[J].科技管理研究，2013（8）133-138.

[21]劉詠梅，車小玲，衛(wèi)旭華.基于IPO模型的團(tuán)隊(duì)多樣性——沖突——績(jī)效權(quán)變模型的元分析[J].心理科學(xué)，2014，37（2）：425-432.

[22]Eisenhardt K M， Bourgeios L J. Politics of Strategic Decision Making in High Velocity Environments： Toward a Midrange Theory[J]. Academy of Management Journal， 1988（31）：737-770.

[23]Rousseau D M， Sitkin S B， Burt R S， et al. Not So Different after All： A Cross-discipline View of Trust[J]. Academy of Management Review， 1998（23）：393-404.

[24]劉冰，謝鳳濤，孟慶春. 團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響機(jī)制的實(shí)證分析[J].中國(guó)軟科學(xué)，2011（11）：133-140.

[25]Burke C S， Stagl K C， Klein C， et al. What Type of Leadership Behaviors are Functional in Teams？[J]. Leadership Quarterly，2006，17（3）：288-307.

[26]周明建，侍水生.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突：道德型領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評(píng)論，2013，16（2）：26-35.

[27]十國(guó)鋒，井潤(rùn)田，李懋.高層團(tuán)隊(duì)沖突、凝聚力與決策質(zhì)量的實(shí)證研究[J].南開管理評(píng)論，2007（10）：89-93.

[28]Troyer L， Youngreen R. Conflict and Creativity in Groups[J]. Journal of Social Issues， 2009.65（2）：409-427.

[29]Shalley C， Glison L. What Leaders Need to Know： A Review of Social and Contextual Factors that can Foster or Hinder Creativity[J]. Leadership Quarterly，2004，15（1）：33-53.

[30]寶貢敏，汪潔.團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)系研究[J].心理科學(xué)，2008，31（6）， 1417-1420.

[31]周明建，潘海波，任際范.團(tuán)隊(duì)沖突和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系研究：團(tuán)隊(duì)效能感的中介效應(yīng)[J].管理評(píng)論，2014，26（12）：120-159.

[32]Farh J， Lee C， Farh C. Task Conflict and Team Creativity： A Question of How and When[J]. Journal of Applied Psychology， 2010，95（6）；1173-1180.

[33]Camevale P J， Probst T M. Social Values and Social Conflict in Creative Problem Solving and Categorization[J]. Journal of Personality and Social Psychology，1998，（74）：1300-1309.

[34]Terri Regan Kurtzberg. Creative Styles and Teamwork： Effcets of Coordination and Conflict on Group Outcomes. Submitted to the Graduate School in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree， 2000.

[35]Arazy O， Nov O， et al. Information Quality in Wikipedia： The Effects of Group Composition and Task Conflict[J]. Journal of Management Information Systems，2001，27（4），71-98.

[36]向常春，龍立榮.團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響及作用機(jī)制.心理科學(xué)進(jìn)展[J]. 2010，18（5）：781-789.

[37]Mohammed S， Ringseis E. Cognitive Diversity and Consensus in Group Decision Making： The Role of Inputs， Processes， and Outcomes[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2001，85（2）：310-335.

[38]吳勇，朱衛(wèi)東.知識(shí)共享方式對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力影響的實(shí)證研究：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].中國(guó)科技論壇，2013（4）：127-134.

[39]Hoever I J， van Knippenery D， van Ginkel W p， et al. Fostering Team Greativity： Perspective Taking as Key to Unlocking Diversitys Potential[J]. Journal of Applied Psychology， 2012，97（5）：982-996.

[40]De Wit F R， Greer L L， Jehn K A. The Paradox of Intragroup Conflict： A Meta-analysis[J]. Journal of Applied Psychology， 2012，97（2）：360-390.

[41]陳璐，楊白寅，井潤(rùn)田.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、沖突與高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策效果的關(guān)系研究[J]. 南開管理評(píng)論， 2010，13（5）：4-11.

[42]De Dreu C K， Weingart L R. Task Versus Relationship Conflict， Team Performance， and Team Member Satisfaction： A Mata-analysis[J]. Journal of Applied Psychology， 2003，88（4）：741-749

[43]Huang J. Unbundling Task Conflict and Relationship Conflict： The Moderating Role of Team Goal Orientation and Conflict Management[J]. International Journal of Conflict Management， 2010， 21（3）： 334-355.

[44]Bodtker A M， Jameson J K. Emotion in Conflict Formation and Its Transformation： Applied to Organizational Conflict Management[J].International Journal of Conflict Management，2001， 12（3）：259-275.

[45]衛(wèi)旭華，劉詠梅，車小玲.關(guān)系沖突管理：團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力的調(diào)節(jié)作用[J].系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)，2015，24（1）：138-152.

[46]陳振嬌，趙定濤.關(guān)系沖突影響團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的中介機(jī)制研究[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，13（3）：5-10.

[47]Homan A C， van Knippenberg D，Van Kleef G A， et al. Bridging Faultlines by Valuing Diversity：Diversity Beliefs，Information Elaboration and Performance in Diverse Work Groups[J]. Journal of Applied Psychology，2007（92）：1189-1199.

[48]趙可汗，賈良定，蔡亞華，王秀月，李玨興.抑制團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的負(fù)效應(yīng)：一項(xiàng)中國(guó)情景的研究[J].管理世界，2014（3）：119-130.

（責(zé)任編輯：秦穎）