孫靜賢

摘要：國有企業(yè)工資改革一直是政策制定者和社會輿論廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)問題。本文通過對小型國有企業(yè)中存在的內(nèi)部工資差距問題的深入研究，比對分析工資差距與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)成長性和工資契約操縱行為的關(guān)系，針對性地提出了小型國有企業(yè)內(nèi)部工資差距問題解決的政策建議。

關(guān)鍵詞：工資契約;多業(yè)績指標(biāo);資本成本約束

中圖分類號：F272.92;F276.1 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）005-0000-01

一、問題提出

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工資與業(yè)績掛鉤、工資差異化改革不斷深入，國有企業(yè)工資差距問題逐漸成為輿論關(guān)注的焦點(diǎn)。國企高管“天價(jià)工資”事件將公眾質(zhì)疑及政策制定者的關(guān)注推向最高點(diǎn)。改革開放伊始，小型國有企業(yè)普遍采用大鍋飯的平均主義工資制度，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性與企業(yè)活力。通過獎勵努力工作的職工，根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)兌現(xiàn)工資，逐漸來開工資差距，有效地提升了職工的積極性，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)業(yè)績的提升。與此同時(shí)，高管工資粘性特質(zhì)，工資差距不斷擴(kuò)大。過大的工資差距又引起了低收入職工的工資攀比，對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生負(fù)影響，也不利于整個(gè)社會的和諧公平?！跋扌搅睢鳖C布之前，小型國企內(nèi)部工資差距已達(dá)到幾十倍，差異化工資的激勵作用已被抵消。

二、理論分析

（一）工資差距與企業(yè)業(yè)績非線性關(guān)系

依據(jù)工作績效支付勞動報(bào)酬，是調(diào)動職工工作積極性的有效手段。當(dāng)職工的努力程度不容易觀測時(shí)，根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)支付工資的錦標(biāo)賽模式，具有有效的激勵效果。職工數(shù)量足夠大且均為風(fēng)險(xiǎn)厭惡的假設(shè)下，錦標(biāo)賽模式往往是最優(yōu)激勵模式。但是基于理性個(gè)體的錦標(biāo)賽模式忽略了過大差距可能會導(dǎo)致職工采取破壞策略，贏得更高的工資。這些行動會破壞團(tuán)隊(duì)合作，不利于企業(yè)整體業(yè)績。

社會公平理論認(rèn)為一般情況下人們往往更偏好公平，當(dāng)缺乏客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，更傾向于通過與其他人的比較來評價(jià)自己。從職工角度來講，每個(gè)職工心理對自己的工作表現(xiàn)都有一個(gè)“公允工資”，自身的現(xiàn)實(shí)工資若低于“公允工資”，就會減少努力。過大的工資差距會導(dǎo)致職工工資攀比，降低激勵效果，甚至對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。

可見，隨著工資差距的逐漸增大，企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出現(xiàn)上升后下降的非線性特征[1]。在公平效應(yīng)對企業(yè)業(yè)績邊際作用比較大且職工邊際產(chǎn)出遞減的情況下，工資差距比較小時(shí)，錦標(biāo)賽理論的激勵機(jī)制起主導(dǎo)作用，當(dāng)工資差距比較大時(shí)，工資差距對團(tuán)隊(duì)凝聚力的削弱作用主導(dǎo)。

（二）工資差距與高管工資契約操縱行為

在小型國有企業(yè)中，收入達(dá)標(biāo)和利潤達(dá)標(biāo)是高管工資業(yè)績考核的兩大重要指標(biāo)，然而，收入達(dá)標(biāo)往往是利潤指標(biāo)使用的單一“門檻”：只有收入達(dá)標(biāo)，高管的工資才能與利潤掛鉤，具有明顯的“條件效率”[2]。這是因?yàn)?，高管業(yè)績指標(biāo)的確定反映的是股東對企業(yè)的期望，而小型國有企業(yè)的股東期望大多從屬于政府官員的期望——經(jīng)濟(jì)收入和財(cái)政收入的增長。企業(yè)收入規(guī)模的擴(kuò)大直接影響經(jīng)濟(jì)總量和增長，而為政府提供主要財(cái)政收入的增值稅和營業(yè)稅直接與企業(yè)收入掛鉤而非利潤。因此，收入達(dá)標(biāo)成為其他考核指標(biāo)生效的單一條件。

國有小型企業(yè)高管擁的管理權(quán)威不斷擴(kuò)大，又容易產(chǎn)生不對等的職工工資契約，影響工資契約的激勵效應(yīng)。在業(yè)績報(bào)酬體系下的小型國有企業(yè)中，高管容易通過對考核指標(biāo)事前談判的機(jī)會來調(diào)節(jié)收入指標(biāo)，亦有機(jī)會通過會計(jì)操縱或業(yè)務(wù)安排等盈余管理手段達(dá)到業(yè)績條件。當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時(shí)，高管工資水平顯著增長;而當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時(shí)，高管工資水平并沒有下降或小幅度下降。增長幅度明顯高于業(yè)績下降時(shí)工資減少的幅度，逐年遞增。當(dāng)企業(yè)高管利用管理權(quán)力為自身服務(wù)，工資體系的制定更多表現(xiàn)的是一種機(jī)會主義行為，企業(yè)內(nèi)部工資差距不斷擴(kuò)大。

（三）工資差距與企業(yè)成長性非線性關(guān)系

在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)背景的影響下，人力資本是推動企業(yè)成長的重要因素，這種人力資本不僅包括國企內(nèi)部的高級管理人員，更涵蓋了直接創(chuàng)造價(jià)值的普通職工。研究發(fā)現(xiàn)，在小型國企中，普通職工的工資水平與企業(yè)成長性顯著相關(guān)[3]，職工工資水平具有正向的激勵作用，明顯提高了職工的工作熱情和工作能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。高級管理者與普通職工的工資差距與企業(yè)成長性顯著負(fù)相關(guān)，工資差距的拉大并不能促進(jìn)企業(yè)更健康的發(fā)展。行為理論認(rèn)為，當(dāng)較大工資差距產(chǎn)生，就會使較低層次的職工產(chǎn)生被剝削的感覺，降低他們的積極性與團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度，消極怠工、浪費(fèi)資源、降低工作效率、增加離職率，進(jìn)而破壞了企業(yè)成長。

三、政策建議

基于對國有小型企業(yè)工資差距與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)成長性的非線性分析，結(jié)合企業(yè)高管在工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及業(yè)績考核中可能存在的操控行為，提出以下幾點(diǎn)政策建議：

（一）工資差距設(shè)計(jì)合理

對于小型國有企業(yè)來說，適當(dāng)增加企業(yè)工資有利于企業(yè)業(yè)績的提高和企業(yè)的成長，但應(yīng)適當(dāng)?shù)販p小高管與普通職工之間的工資差距。工資體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的實(shí)際經(jīng)營環(huán)境，對不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位、不同資質(zhì)的工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)應(yīng)區(qū)別對待，參照同行業(yè)、本地區(qū)等多方數(shù)據(jù)信息，充分考慮工資差距的合理性。

（二）多業(yè)績指標(biāo)設(shè)定和全過程控制

小型國有企業(yè)業(yè)績考核的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不僅要包括收入規(guī)模、利潤創(chuàng)造情況，還要考慮資本的占用成本，投入的必要報(bào)酬率，以及財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等多重指標(biāo)。設(shè)置管理控制類指標(biāo)，充分利用平衡計(jì)分卡、360度考核等考核方法，將有關(guān)管理方面表現(xiàn)情況計(jì)入業(yè)績考核中?？茖W(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重，在以收入規(guī)模為“條件效率”的業(yè)績考核體系中，考慮更多業(yè)績指標(biāo)的競爭影響，并采取不同業(yè)績指標(biāo)在同一層級的權(quán)重模式設(shè)計(jì)業(yè)績考核體系。將業(yè)績考核、財(cái)務(wù)預(yù)算與工資預(yù)算等更多方面有效銜接，從工資合約簽約和履約全過程實(shí)施監(jiān)管與巡視，形成體系，確保達(dá)到工資收入的增長反映的是企業(yè)效益的提升，企業(yè)效益的提升促進(jìn)工資收入增長的激勵作用的發(fā)揮。

（三）樹立“資本成本約束”的法人治理觀

基于成本約束的理念，進(jìn)一步加強(qiáng)小型國有企業(yè)法人治理，將資本成本及其波動與管理層工資合理建立聯(lián)系，最大程度消除代理沖突。在科學(xué)估算的基礎(chǔ)上，合理確定企業(yè)投資保護(hù)、企業(yè)利潤最大化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的分界點(diǎn)以及考慮資本成本波動情況下，企業(yè)工資調(diào)整的頻率與方式，實(shí)現(xiàn)小型國企工資總額與工資變動的有效約束。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏旭，張川川.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效：一個(gè)非線性關(guān)系[J].經(jīng)濟(jì)評論，2013（1）：106-129.

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