蔣潔

摘要：本文在描述當(dāng)前高校后勤人力資源管理的重要作用、當(dāng)前狀況的前提下，探析了當(dāng)前高校后勤人力資源管理遇到的問題，從而在此基礎(chǔ)上，進行應(yīng)對策略研究。

關(guān)鍵詞：高校后勤;人力資源管理

中圖分類號：G647.23 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）005-0000-02

高校后勤社會化改革自1999年推進以來，實現(xiàn)了后勤與學(xué)校行政管理系統(tǒng)的規(guī)范分離，改革至今高校后勤形成鮮明的特征，其管理方法有別于事業(yè)單位和現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，尤其在人力資源管理方面，顯得非常突出。事業(yè)編制職工和外聘職工在高校后勤并存，同時高校后勤具有教育和經(jīng)濟雙重屬性，自2008年1月新的《勞動合同法》實施，對高校后勤人力資源管理提出新的要求。

一、高校后勤人力資源管理的重要作用

（一）高校后勤人力資源管理是提高管理和服務(wù)水平的基礎(chǔ)

人力資源管理能夠協(xié)助管理者實現(xiàn)人與事的良好匹配，促使員工積極、努力工作，降低員工的流動率，提高工作的效能;由于學(xué)校的快速發(fā)展，后勤職能范圍擴展，服務(wù)的專業(yè)化，規(guī)范化要求相應(yīng)提高，要有具備現(xiàn)代管理與服務(wù)理念的管理人員;技術(shù)方面，要有具備相應(yīng)技術(shù)水平的專業(yè)人員，所以，要做好后勤保障工作，就必須加強人力資源管理。

（二）高校后勤人力資源管理是提高競爭力，謀求自身發(fā)展的必要條件

人力資源管理能夠提高工作效率，是高校后勤獲得和保持競爭力的重要資源，是高校后勤發(fā)展的內(nèi)在動力，一切的競爭都是建立在人上，只有通過合理利用有效的物質(zhì)和精神鼓勵才能加強員工的主觀意識、挖掘員工的潛力，從而更好地為高校的全體師生服務(wù)。

（三）高校后勤人力資源管理是社會經(jīng)濟發(fā)展的體現(xiàn)

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，員工需要的不僅僅是工作本身帶來的經(jīng)濟利益還包括各種心理上的需求，使高校后勤利益與個人行為相一致，目標(biāo)與個人相結(jié)合，使員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用，人力資源管理可以幫助高校后勤實現(xiàn)激勵員工的目的。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理內(nèi)涵認識模糊

當(dāng)前高校后勤人力資源管理部門，還存在混淆人力資源管理與人事管理的差異，大部分精力依舊放在傳統(tǒng)的人事管理上，重事不重人，重管不重規(guī)劃，重使用不重評估，重控制不重開發(fā)，重約束不重激勵，仍存在只扮演管理檔案，審核工資等配角部門的觀念，沒體現(xiàn)人力資源管理中的規(guī)劃，招聘，配置，培訓(xùn)與發(fā)展，薪酬，績效，員工關(guān)系各方面的作用。

（二）招聘與配置的隨意性

由于社會大環(huán)境的限制及后勤低工資高穩(wěn)定的狀況，高校后勤不具備集中招聘、統(tǒng)一配置的能力，外聘人員的招聘和配置存在很大問題，大多數(shù)外聘人員都是通過熟人介紹，沒有檔案，不利于單位掌握員工真實情況，單位對其限制力很弱，外聘人員流動頻繁，工作看重眼前利益。

（三）員工結(jié)構(gòu)不合理

管理骨干，技術(shù)人員少，普通員工多，綜合素質(zhì)水平不高，與學(xué)校發(fā)展不相適應(yīng)的矛盾日益突出，如正式在編員工中有部分是學(xué)校分流的富裕人員，平均年齡偏高，人員整體素質(zhì)偏低，多數(shù)無學(xué)歷，沒有職稱或技術(shù)等級，因體制和待遇方面的影響，市場人才難求，招進后又難以留用，特別是年紀(jì)輕有專業(yè)特長的技術(shù)人才或管理人員因待遇不及社會同類企業(yè)，不愿意來學(xué)校后勤工作，即使來也不能做長期立足的打算，頻繁流動，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。管理人員學(xué)歷偏低，年齡老化，管理能力和水平有待提高，高校后勤優(yōu)秀人才配置較低，處于人力資源的相對過剩和絕對匱乏的矛盾之中，由于受學(xué)校管理體制的影響，這些問題在短期內(nèi)無法得到有效的改善。

（四）培訓(xùn)機制不完善

員工教育培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，從某種意義上說，它是人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是組織效益提高的重要途徑，目前高校后勤的培訓(xùn)工作普遍來講還沒有達到戰(zhàn)略發(fā)展的要求：一方面對員工培訓(xùn)經(jīng)費投入不足;另一方面缺乏科學(xué)，系統(tǒng)的培訓(xùn)體系;除此之外培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié)且沒有相應(yīng)的激勵制度。

（五）用人機制落后

在用人習(xí)慣上粗放式，各崗位的職責(zé)不能根據(jù)新的要求及時進行調(diào)整，一層不變，更談不上科學(xué)的崗位分析，真正的崗位聘任制還沒有建立起來，形式化，在工作中側(cè)重行政管理而淡化員工的個體價值，表面上管理 、實質(zhì)上效率不高，圈子文化仍盛行，缺乏公平的競爭，客觀的評價，獎懲制度形同虛設(shè)。

（六）績效考核不到位

績效考核是績效管理的手段之一，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度、個人品德等方面來對員工進行綜合評價，以此來判斷員工的工作效率。高校后勤績效考核存在的主要問題有：考核體系不專業(yè)和形式主義、平均主義和老好人思想、隨意性、途徑不夠全面、考核模式缺少共性與個性的有效結(jié)合、績效評價指標(biāo)難以定量并缺乏客觀性、績效評估指標(biāo)體系缺乏合理的評議指標(biāo)。

（七）薪酬設(shè)計缺乏總體設(shè)計

薪酬管理是人力資源管理中至關(guān)重要的部分，與成本控制及效益都密切相關(guān)，最能直接反映員工工作績效，公平的薪酬制度才能保護和激勵員工的積極性、促進員工高質(zhì)量的工作，就目前高校后勤薪酬體系還存在一些問題，比如不能及時調(diào)整薪酬制度，薪酬能多不能少，同工不同酬，甚至不同部門之間同崗也不同酬，不能體現(xiàn)員工的工作績效，平均主義現(xiàn)象仍然存在，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺失激勵機制，對外缺乏競爭力。

（八）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化的核心是建立共同價值觀念，高校后勤是勞動密集型，外聘人員尤其是外來務(wù)工人員所占比例較大，后勤工作緊張、繁忙、壓力大，作為服務(wù)部門，大多數(shù)職工工作在第一線，從事最臟、最苦、最累的工作，在緊張工作之余，要構(gòu)建高校后勤企業(yè)文化，淡化身份界限，形成尊重、關(guān)心、培養(yǎng)的良好氛圍。

三、高校后勤人力資源管理的對策研究

（一）強化高校后勤人力資源管理認知

強化高校后勤人力資源管理認知的重要途徑是轉(zhuǎn)變觀念。

1.樹立市場經(jīng)濟觀念 ?高校后勤是為高校全體師生提供餐飲、住宿、物業(yè)等方面的服務(wù)，學(xué)校通過教育育人，高校后勤則通過服務(wù)育人，本質(zhì)是姓“教”，在物質(zhì)極大豐富的今天，高校后勤背靠學(xué)校，大樹底下好乘涼的傳統(tǒng)落后的觀念顯然是不能滿足當(dāng)今高校發(fā)展，高校師生對后勤服務(wù)的要求由單一轉(zhuǎn)向多元，高校后勤必須兼顧公益性服務(wù)和經(jīng)濟性經(jīng)營、兼顧教育屬性的同時樹立市場經(jīng)濟觀念，積極推進后勤人事制度改革，摒棄計劃經(jīng)濟和慣性思維模式，敢于打破傳統(tǒng)框架的制約，加快高校后勤人力資源改革的步伐，建立即符合高校后勤實際又與市場經(jīng)濟的基本法則相適應(yīng)的人力資源管理體制，高校后勤全體人員形成合力共同樹立市場經(jīng)濟觀念。

2.樹立人力資源是第一資源的概念。人力資源的質(zhì)量是經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的重要因素，高校后勤社會化改革要堅定地樹立人力資源是第一資源的概念，高度重視人力資源的發(fā)展，將對員工能力的培養(yǎng)和積極性的提高起到十分關(guān)鍵的作用。

（二）加強人力資源開發(fā)和隊伍建設(shè)工作

1.優(yōu)化高校后勤人力資源配置

人力資源的優(yōu)化配置可使組織獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益。在高校后勤人力資源配置過程中要避免人力資源的浪費，揚長避短，打破圈子束縛，摒棄照顧老人的做法，遵循經(jīng)濟效益、任人唯賢、因事?lián)袢恕⒘坎攀褂?、配置程序?guī)范化的原則，運用科學(xué)的配置方法：如制定具有前瞻性的用人計劃，決定人員是從外面招聘還是內(nèi)部調(diào)整，按照崗位要求對應(yīng)聘人員進行嚴格的考查，選擇備選人員，根據(jù)目標(biāo)對最終確定下來的人員進行全面系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)后配置到合適的崗位上，對于員工的聘任、調(diào)崗、升遷或降職等要以綜合性的考評為主，降低人浮于事，低效率以及人員相對過?；蜻^度匱乏的現(xiàn)象。

2.積極引進優(yōu)秀人才，建立后備人才制度和后續(xù)跟蹤制度

根據(jù)高校后勤發(fā)展規(guī)劃以及管理隊伍現(xiàn)狀，進一步加強后備人才隊伍的建設(shè)，通過民主推薦，組織考察，建立后備人才隊伍，加強對后備人才的培養(yǎng)，管理，考核，測評，保持各類人才適量儲備，對后備人才的工作狀態(tài)、培訓(xùn)情況、管理能力等方面的信息適時地掌握并記錄在案，為高校后勤的員工任用提供科學(xué)參考。

3. 完善人力資源績效考核體系

績效考核是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的動態(tài)過程，促進單位與員工的共同成長，完善高校后勤人力資源績效考核首先要明確考核的原則，即：公平、嚴格、公開、客觀、反饋，在此基礎(chǔ)上，工作內(nèi)容要量化、工作目標(biāo)要明確、工作職責(zé)要清晰、工作崗位安排要合理，要從工作業(yè)績、工作成果、工作態(tài)度，從員工的上級、同事、下屬、服務(wù)對象等幾個方面進行綜合評價，力求客觀公正真實;此外，績效考核必須與利益掛鉤，否則考核就毫無意義可言，在設(shè)計薪資構(gòu)成時，應(yīng)有單獨的績效工資部分并且績效工資的分配要緊密聯(lián)系員工的績效考核;除此之外，要給員工提供申訴的平臺，建立內(nèi)部的申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平的時候有途徑進行申訴，防止部分領(lǐng)導(dǎo)因個人原因而對員工不利;績效考核的重點不是為了考核而考核，而是通過考核進行更有效的管理，在考核中發(fā)現(xiàn)員工的問題進而給予幫助和指導(dǎo)，從而使員工利益與高校后勤的利益有機結(jié)合起來，實現(xiàn)雙贏。

4.健全激勵機制

激勵機制首先應(yīng)體現(xiàn)公平、公正的原則，以充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性為出發(fā)點和歸宿點，結(jié)合績效考核制度，做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，建立健全工資體系，福利體系，分配制度改革，優(yōu)勞優(yōu)酬，通過物質(zhì)的手段激勵員工努力工作，此外要重視員工的精神需求，信任、關(guān)心、尊重員工，滿足員工的社交需要、工作需要和自我實現(xiàn)需要，員工積極向上的價值觀可以增強高校后勤整體的凝聚力和向心力。

5.創(chuàng)建和諧工作環(huán)境，增強隊伍凝聚力

后勤員工大多數(shù)工作在第一線，工作比較辛苦，勞動量大，后勤領(lǐng)導(dǎo)要做到以人為本，關(guān)愛員工，除了幫助員工解決工作上的問題，還要在生活上給予一定的幫助，特別是外來的非在編員工所占比率較大，他們離鄉(xiāng)背井，遠離親人，要給予他們更多的尊重、關(guān)愛和幫助，保障他們的權(quán)益，提供公平的機會，為他們創(chuàng)造一定的發(fā)展空間，讓員工感受到高校后勤的溫暖，促使員工增強工作責(zé)任心和歸屬感。

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