童東城

為了進一步提升員工滿意度，宣傳“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃落地，應建立能力認證積分制度。本文以筆者所在公司的實例說明建立能力積分認證制度對于職業(yè)生涯規(guī)劃的重要作用。

一、開展員工職業(yè)生涯管理的目的

員工職業(yè)生涯管理是指根據(jù)公司經(jīng)營工作需要，結合公司發(fā)展愿景和事業(yè)計劃，充分了解員工能力及職業(yè)性向，建立職位體系、設定能力標準、明確職業(yè)通道和路徑、實施能力開發(fā)，并通過晉升機制的牽引和激勵，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，提升員工成就感、歸屬感和滿意度，實現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展而開展的一系列管理活動。通過員工職業(yè)生涯管理，為提升員工個人能力和績效，促進人才成長提供支撐，為公司“選拔人才”、“用好人才”“培養(yǎng)人才”、“留住人才”、提供依據(jù)，為公司健康、快速發(fā)展提供人才保障。

二、員工職業(yè)生涯管理體系建設的主要問題

通過近幾年的員工職業(yè)生涯管理實踐，現(xiàn)在最大的困惑主要是對員工針對目標職位進行了能力評估后，找出了能力短板，并制定了完整的個人能力發(fā)展計劃后，但員工個人能力提升計劃執(zhí)行情況一直不是很理想。針對這一情況，公司組織了相關研討后，梳理了兩個方面的主要原因：一是職位勝任能力標準與職位晉升能力標準不一致；二是員工對待個人能力發(fā)展計劃實施的積極性不高。針對主要問題，公司制定了能力積分制度，促使職位勝任能力標準與職位晉升標準保持一致，員工能積極、主動的完成個人能力發(fā)展計劃，員工的能力不斷得到提升，從而保障員工職業(yè)生涯管理真正落地。

三、建立能力認證積分制度，促進員工職業(yè)生涯管理落地

能力認證積分制度是一項將員工職業(yè)生涯管理中的職位管理、能力評估、培養(yǎng)發(fā)展、晉升發(fā)展關聯(lián)串接起來的機制，即確定目標職位對應的能力標準，量化能力標準折算為能力積分，有針對性培養(yǎng)以提升員工能力，將能力認證積分與能力評估結果結合運用于員工晉升發(fā)展中。

1.將職位勝任能力標準中的知識、技能項目折算為能力積分

每個職位的勝任能力標準都是由經(jīng)驗、知識、技能和行為組成，其中經(jīng)驗作為門檻條件，不作為能力積分基礎，行為是執(zhí)行公司統(tǒng)一的行為規(guī)范要求，也不納入能力積分的范疇。重點將知識、技能作為能力積分的依據(jù)。

職位勝任能力標準中的知識項主要分為專業(yè)基礎知識和專業(yè)相關知識，技能項主要分為業(yè)務運作能力、業(yè)務變革能力、指導或影響他人能力。

職位勝任能力標準

每個職位的知識、技能要項一般都分別由十項知識、技能要項組成，其中將知識、技能要項中的三項作為關鍵要項，作為職位晉升必須滿足條件之一。單位組成相應的專家小組，確定每個職位的知識、技能要項，并根據(jù)每項知識、技能要項對本職位的層級要求，依次將每項知識、技能要項對應到一定的分值。如下圖所示：

2.對員工進行能力評估，并對能力評估結果進行積分記錄

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，直線經(jīng)理根據(jù)單位的職業(yè)發(fā)展地圖，結合員工績效和職業(yè)性向測試結果與員工面談，共同確定員工的職業(yè)發(fā)展路徑和下一個階段職業(yè)發(fā)展的目標職位。一般應在員工已良好勝任現(xiàn)職位之后再確定更高層級的職位。

將目標職位的能力標準對員工的現(xiàn)有能力進行能力評估，主要是為了發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有能力與目標職位能力要求的差距，以及個人行為與企業(yè)行為規(guī)范的匹配程度。目前，公司能力評估方式主要采用90°直線經(jīng)理評估或結合項目組評估的方式。經(jīng)過能力評估后，形成雷達圖，如下圖：

從能力評估的結果，我們清晰的能找準員工的現(xiàn)有能力哪些能力項已經(jīng)滿足目標職位的能力要求，哪些能力項與目標職位還有差距。

在能力認證積分制度中，職位勝任能力標準中的每項知識、技能要項對應了相應的積分，在能力評估時，要將每項的知識、技能要項用分值評估并進行記錄。如：在知識要項評估中，目標職位中的現(xiàn)場管理知識項為3分，方針管理知識項為3分，對員工進行能力評估，現(xiàn)場管理知識項為2.5分，方針管理知識項為3.5分，說明方針管理知識滿足了目標職位的要求，現(xiàn)場管理知識需進行培訓。

將知識、技能項目的能力短板項目進行分析，結合公司的資源，制定相應的個人能力提升計劃。能力提升計劃一般以年度為單位，主要包括培訓、掛職鍛煉、崗位輪換、參加項目等方式。個人能力提升計劃應充分考慮單位資源、相關環(huán)境等可行性因素，并明確實施內(nèi)容、實施時間、效果評價辦法等。

3.針對能力短板項目，進行培訓、培養(yǎng)后，再次根據(jù)目標職位勝任能力標準進行能力評估和積分記錄

員工實施個人能力提升計劃期間，人事部門和直線經(jīng)理應及時了解項目的進展情況，給予必要的輔導。員工個人能力提升計劃落實情況應作為部門和直線經(jīng)理的評價指標。次年初，直線經(jīng)理應就員工上年度個人能力提升計劃實施效果進行溝通，并作出客觀、公正的評價，同時結合員工上年度績效評價結果，對員工個人能力提升效果進行分析，調(diào)整、修訂下年度個人能力提升計劃。