洪薇

1.引言

隨著經(jīng)濟全球化和教育國際化的不斷深入，尤其是進入到新千年以來，我國的綜合國力不斷提升，國民經(jīng)濟取得了長足的發(fā)展，高等教育事業(yè)也如沐春風、蓬勃發(fā)展，在這樣一個時代，外教對高等教育事業(yè)的科研及教學的發(fā)展無疑起到了十分重要的作用。然而高校外教管理涉及到諸多方面的因素，如：國家政策、外教聘用、外教崗前培訓、外教教學管理及日常管理、文化差異及語言障礙問題等，特別是西部地區(qū)面臨著更多的問題，如：工資待遇缺乏競爭優(yōu)勢、聘專渠道有限、外教資源良莠不齊等。如何解決這些問題？本文提出了西部高校外教聘用及管理工作應遵循的原則，并提出了創(chuàng)建外教人才超市的構想。

2.西部高校外教聘用及管理工作應遵循的原則

2.1 “四必須”原則

2.1.1必須嚴格把握外教聘任關

目前高校聘請外教的途徑主要有以下幾種：1）通過官方渠道如省市外國專家局、省市外事辦公室及教育廳等單位推薦；2）通過高校外事處相互推薦；3）通過高校教師或其他外教推薦；4）通過在互聯(lián)網(wǎng)或相關網(wǎng)絡平臺媒介等發(fā)布招聘信息；5）通過外教自薦方式；6）通過國外合作的兄弟院校推薦外教。聘專的方式可謂較多元化，但真正有效的方式卻并不多，且聘請的外教與高校的目標需求常常相去甚遠，外教資源也參差不齊、良莠有別。特別是西部地區(qū)的高校，聘專問題顯得更為突出，因提供給外籍教師的工資待遇及其他福利不如東部發(fā)達地區(qū)的優(yōu)越，因而高質量的外教通常愿意選擇到京上廣或東部沿海地區(qū)任教，特別是一些獨立或民辦高校因沒有財政補助，在外教費用方面通常是自籌，很難申請到國家相關基金的扶助和支持，因而在這樣的條件下，實難招聘到符合教學或科研需求的外教。

盡管聘請到高質量并符合高校自身需求的外教存在著諸多困難，但各高校特別是西部地區(qū)高校的外事處的主管或相關專員還是應該努力拓寬聘專渠道，使得聘專路徑更為多元化。必須嚴格把握外教聘任關，不能因為聘專難的問題就放寬對聘專的要求，一定要切實根據(jù)高校的實際需求遴選符合要求的外專外教。另外國家也應給予相關扶助及優(yōu)惠政策來支持高校特別是西部高校、民辦院校的聘專問題，積極拓寬官方聘專渠道，為各高校提供聘專的便利，切實滿足各高校的需求。

2.1.2必須對外教進行必要的崗前培訓

外教從自己的母國來到一個陌生或相對陌生的國度，無論從語言、文化、生活習慣、思維方式、價值觀、風土人情、國家政策法規(guī)等方面都存在著障礙和差異，這就需要外事處的相關人員對外教進行必要的崗前培訓。對其進行一些漢語日常用語方面的培訓，為其減少在中國的工作和生活中的語言方面障礙；對其進行中國風土人情及文化方面的介紹，讓其更加了解中國，為外教今后的工作和生活帶來便利；更為重要的一點是要對外教進行中國國家政策及法律法規(guī)的宣傳及普及，這樣不僅是對外教負責、對高校涉外工作的負責同時也是對國家負責，常言道：外事無小事，因而政策法規(guī)的宣傳工作一定要高度重視；另外，一定要讓外教了解與其簽訂的合同相關條款，明確雙方的權利義務，以便權責分明；最后也是至關重要的一點是，要對學校教學任務、教學計劃、課程安排及要求和學生情況等對外教進行崗前培訓。

2.1.3必須重視外教的教學管理工作

許多到中國來任教的外教，只有本科學歷，或者是并沒有高等教育方面的相關背景與教學經(jīng)驗，他們的課堂通常比較自由，而教材往往成為了擺設。大多數(shù)外教沒有教學大綱和教學設計的概念，教學內容通常按照自己的喜好來隨心所欲的展開，教學缺乏目標性與針對性。很多外教并未使用指定的教材，更別說合理安排備課時間了，教學內容自由松散，缺乏系統(tǒng)性與連貫性，難易程度也把握不當，教學質量無從提及，學生們同樣也怨聲載道。

要重視外教的教學評價機制，做好外教的教學督導工作，安排專門負責管理外教教學的教學秘書，連同學校外事部門的負責人員做好外教的聽課、考評等工作。還要不定期抽查外教遲到、早退以及不安教學大綱要求開展教學等情況。

相關部門和人員還要定期征求外教和學生對課程進度、教材和方法等方面的意見和建議，定期開展教學評估，了解學生動態(tài)和外教的教學能力和教學態(tài)度等，及時向外教反饋評估意見，并互相協(xié)商改進建議，促使外教改進教學方法，提升教學水平，已達到聘用外教的目的。對外教應采取適當?shù)慕虒W激勵機制，實行分級工資制度或是給予適當?shù)莫剟睢?/p>

2.1.4必須重視外教的日常管理工作

外教的日常管理工作同樣是一項十分重要的工作。很多高校的外事管理人員簡單地將這項工作理解為就是為外教辦理相關證件：如來華工作許可證、外國專家證、居留許可證及健康證等。這樣的理解過于簡單化和片面，這一流程的證件辦理工作僅僅是外教在中國合法工作的一個法定程序。真正意義上的外教日常管理可謂是紛繁復雜：要關心外教的住房、交通安全，要及時了解外教的思想動態(tài)及身心健康。這種管理其實更多的是一種人文關懷，一種柔性管理，一定要注意方式方法，不能因為管理工作的需要就干涉外教宗教信仰的自由（如果是傳教工作，則要明令禁止）、個人隱私等。多關心外教，使其更好地適應在中國的工作和生活。

2.2 “三優(yōu)先”原則

2.2.1優(yōu)先思考中西文化差異

外教在中國任教的過程中，除了語言障礙的困難外，還有價值觀、思維模式等帶來的文化沖突。因而外事管理人員在工作中應恰當把握中西文化差異，處理好涉外事件。如在管理過程中遇到外教的突發(fā)事件，首先應向相關公安部門、外事部門及教育部門報告請示，之后按照上級部門要求來按程序處理。一些在中國工作的外國人會從事一些與宗教有關的活動，首先我們應該尊重他們的宗教信仰自由，其次他們與中國宗教界人士進行相關合法的文化學術交流是被允許的，但是如果他們從事的是違法的傳教活動，那么外事管理人員應該嚴厲制止，并加以勸說。外事無小事，外事工作的特殊性及跨文化交際的特性，要求我們外事工作人員要時刻保持敏感性，將外事管理工作處理好。

2.2.2優(yōu)先考慮高校聘用外教的目的及作用

很多高校對聘用外教的目的和作用認識得不夠深刻，僅僅停留在引智工作的表面，作為學生的英文口語教師，并沒有切實根據(jù)學校的教學及科研發(fā)展的需求來有針對性的聘用外教，僅僅把外教數(shù)量作為學校國際化辦學的競爭力體現(xiàn)及噱頭，作為吸引生源的利器。這樣是不能夠有效整合配置及充分利用外教資源的，因而高校應該優(yōu)先考慮聘請外教的內在目的及本質作用，然后再根據(jù)需求遴選、聘請及配置外教。

2.2.3優(yōu)先完善外教的激勵機制

外籍教師來到另外一個國度任教，帶著他們的理想，想要有一番在教育領域的作為，因而高校應該給予他們這樣一個平臺，讓他們充分展示在教學和科研方面的能力和水平，同時為了提高他們工作的熱情與積極性，我們應該采取較為合理的激勵機制，比如，分級工資制度、年度績效考核評優(yōu)、課余活動參與的相關獎勵、超課時量的補助等。

3.創(chuàng)建外教人才超市的構想

基于西部地區(qū)高校在外教的聘用及管理方面的現(xiàn)狀和存在的問題，我們應該注重外教聘用及管理工作的信息化建設，使得管理工作更加規(guī)范化與科學化，在此，我們提出創(chuàng)建一個外教人才超市的構想。

外教人才超市的用戶群應該包括外教的使用部門即各聘專高校及外教的監(jiān)管部門即省市外辦、外專局及公安出入境等部門。

外教人才超市平臺應該包含以下幾方面的內容：

1）外教人才庫。這一資源庫將市場上的及官方的外教資源進行整合梳理，向有需求的聘專高校提供切實可靠的外教各方面詳細信息。不僅包括外教的國別、年齡、學歷專業(yè)、教育及工作背景等基本信息，還包括外教從事教學方面的表現(xiàn)評價及其他相關方面的評價。其中教學方面的評價應該建立一套統(tǒng)一的教學評估體系用于評價外教在教學方面的情況；其他相關方面的評價包括外教的心理情況、綜合素質、職業(yè)道德等；各聘專高校應該每學期或每學年按照教學評估體系的要求對外教進行教學方面的準確有效評價，而各高校在外教人才庫的平臺上應該共享評價結果，以方便后期聘用遴選。

2）招聘及應聘信息。各高校應有效利用好該外教人才超市在平臺上發(fā)布招聘需求，并且相互間共享信息，方便各高校按照各自需求來招聘外教，同時外教監(jiān)管部門也能通過該平臺實時了解各高校的聘專需求，以便給予其必要及時的幫助與支持，更好地完成聘專工作。

3）政策法規(guī)。該外教人才市場應該發(fā)布相關的外教管理政策法規(guī)，方便各高校外事處相關人員學習了解，以便外事工作依法合理進行。

4）實時動態(tài)。同時外教人才超市還應該發(fā)布及時的各高校外教相關動態(tài)，比如有不良表現(xiàn)或違法違規(guī)的外教信息應予以公開并警示其他高校。

由于目前高校特別是西部地區(qū)高校存在著對外教資源需求量大，但聘任難，且所聘用外教水平良莠不齊，無法滿足實際需求。創(chuàng)建外教人才超市這一構想可以搭建一個透明規(guī)范的平臺供各高校之間及高校與外教監(jiān)管部門之間的有效溝通與交流，更加合理整合配置外教資源，實現(xiàn)外教資源更有效合理的利用，同時也方便各高校外事人員及監(jiān)管部門的規(guī)范科學管理。