你或許會問：那些著名公司為什么要拿這么難的謎題考察應(yīng)聘者？來看一個(gè)真實(shí)案例。一名男子J正在申請入職K公司（一家真實(shí)的全球知名IT企業(yè)，它在面試中采用了前文提及的帽子謎題），估計(jì)J的成功率只有大約1/130（即平均來說，130名應(yīng)聘者中最終只有1人能進(jìn)入該公司），與之相比，美國高中生申請就讀美國哈佛大學(xué)的成功率大約是1/14。

J的首位面試官不僅遲到，而且大汗淋漓：他是騎車來上班的。他首先針對J的工作經(jīng)歷問了幾個(gè)禮貌的問題。在J回答問題的過程中，面試官看都沒看他，而是在手提電腦上打字、記筆記。接著面試官說：“我問的下一個(gè)問題，有點(diǎn)不同尋常?！边@個(gè)問題是：“你被縮成一枚鎳幣大小，并且被扔進(jìn)一部攪拌機(jī)里。你的質(zhì)量被降低，因此你的密度和原來一樣。攪拌刀的刀刃會在60秒鐘后轉(zhuǎn)動。你會怎么做？”

J回答：“我會把口袋里的零錢拿出來，把它們?nèi)舆M(jìn)攪拌機(jī)，堵塞它?！贝藭r(shí)，面試官又開始打字，并反駁說：“攪拌機(jī)是封閉的。”他說話的語氣，讓人明顯感覺得到他之前已聽到過這類回答。他接著說：“如果你能把零錢扔進(jìn)攪拌機(jī)，那你吃的沙冰也能滲進(jìn)去?！?/p>

J有些尷尬：“沒錯……嗯……我會脫下皮帶和襯衫。我會把襯衫撕成布條，和皮帶一起做成繩子。然后，我把鞋子系在繩子末端，把它作為套索用?！?此時(shí)，面試官飛快地打字。J接著說：“我指的不是套索。阿根廷牛仔甩的那是什么東西？有點(diǎn)像繩索末端的重物?！?/p>

面試官沒說話。J現(xiàn)在意識到自己的回答是多么糟糕，但他認(rèn)為自己必須說完：“我把重物甩到攪拌機(jī)另一端，然后爬出來?！泵嬖嚬匍_口了：“‘重物不過是你的鞋子，如何支撐你的體重？你的體重肯定大于你的鞋子吧。”不等J自圓其說，面試官又提問了：“你的襯衫已經(jīng)與你的身體一起縮小，能做成多長的繩子？一旦你到達(dá)攪拌箱頂部——如果能到的話，你怎樣確保自己不掉下來？60秒鐘內(nèi)，你能做好繩子嗎？”沒等J回答，面試官向他伸出依然潮濕的手：“很高興見到你?！?/p>

J不太具有想象力。而K公司已經(jīng)多次在面試中向應(yīng)聘者提出過上述那樣“有點(diǎn)不尋常的問題”。K公司從未對其招聘過程的細(xì)節(jié)發(fā)表評論，但已有不少“地下”出版物指導(dǎo)應(yīng)聘者：怎樣應(yīng)對K公司之類的著名公司向應(yīng)聘者提出的“刁難”問題。一位K公司人力資源專家對一名記者表示：“簡短地說，K公司提出所謂刁難問題的目的，并不是為了尋找最聰明的人，甚至也不是為了尋找最具技術(shù)能力的人，而是為了找到最適合公司的人?！?/p>

找最適合的人，聽起來比做起來難。目前在世界各地，經(jīng)濟(jì)看來都不太景氣，求職自然也比較難。難怪不少公司（其中許多并不是高精尖企業(yè)）都開始拿謎題、怪題來“刁難”應(yīng)聘者，例如“如果你成為超級英雄，那么你希望自己是哪一類超級英雄？”“什么顏色能最好地代表你的個(gè)性？”“你是什么樣的動物？”等等。

數(shù)學(xué)好或者研發(fā)能力強(qiáng)，對運(yùn)營大多數(shù)企業(yè)來說是不相干的。因此，一些公司開始提出更適合自己的面試問題。例如，一家食品企業(yè)的面試問題之一是：請描述你之前吃過的最好的“最后一餐”。通過這樣的問題，能迅速看出應(yīng)聘者對食品的了解和對食品的熱情。一家旅游公司對應(yīng)聘者提出的問題是：“如果你要去搭帳篷，你會選擇哪里？”一家在網(wǎng)上賣鞋的著名公司，對應(yīng)聘者提出了這樣一個(gè)問題：“如果把怪異程度從低到高劃分為1～10級，你屬于哪一級？”該公司希望的答案是中間等級：等級1可能表明應(yīng)聘者太呆板，等級10可能表明應(yīng)聘者太瘋狂。

“怪異的”面試問題真的有效嗎？一些人力資源專家認(rèn)為，傳統(tǒng)面試方法效果并不好。有人已在這方面進(jìn)行過研究。例如，1992年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，面試官觀看應(yīng)聘錄像10秒鐘后對應(yīng)聘者的看法，與實(shí)際面試應(yīng)聘者后對應(yīng)聘者的看法基本上一樣。也就是說，進(jìn)行面對面的面試與進(jìn)行錄像面試的效果一樣。為什么會這樣？原因很可能是面試官主要關(guān)注應(yīng)聘者的外形、氣質(zhì)（而外形、氣質(zhì)通過應(yīng)聘者錄像或面對面面試都能看出），而不是從企業(yè)對人員的真正需求這一層面去考察應(yīng)聘者，也沒有真正去了解應(yīng)聘者是否有適合本企業(yè)的長處。

什么樣的面試才是最好的？這個(gè)問題還沒有公認(rèn)的答案，但這方面的嘗試并不鮮見，一些公司甚至使用了“生物數(shù)據(jù)”手段。在第二次世界大戰(zhàn)期間，人們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的飛行員可通過一個(gè)簡單問題來甄選——“你做過一架能飛的模型飛機(jī)嗎？”20世紀(jì)50年代，新興的計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)喜歡用邏輯謎題作為臨時(shí)手段，挑選具有創(chuàng)新思維的人。

邏輯謎題是否適合考察技術(shù)或商業(yè)奇才？答案依然不明。想獲取答案也比較難：必須用同樣的謎題詢問大量應(yīng)聘者，記錄結(jié)果，并且把他們都招進(jìn)來，最后把他們的實(shí)際表現(xiàn)與當(dāng)初答題情況進(jìn)行對比。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，采用類似于工作情景的面試問題，不管看起來多“刁難”，確實(shí)能較好地預(yù)測入職者未來的表現(xiàn)。K公司已經(jīng)在面試中采用了“工作取樣”，例如要求應(yīng)聘編碼員的人在面試中寫編碼。而采用考察創(chuàng)新思維的面試題，目的是測試應(yīng)聘者在研發(fā)新產(chǎn)品或新商業(yè)方案方面的心態(tài)與智力水平 。

那么，怎樣測試創(chuàng)造能力？本節(jié)開頭提出的攪拌機(jī)謎題，濃縮了發(fā)明新產(chǎn)品的思維過程。你首先得進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。答案可能有許多種，你不能急于選擇第一個(gè)“看起來很不錯的”答案。對攪拌機(jī)謎題，應(yīng)聘者中最多見的兩個(gè)答案分別是：躺下來，躺在低于攪拌刀刀刃的地方;站到刀刃的旁邊。沒錯，刀刃與攪拌箱底板之間的間隙應(yīng)該大于或至少等于一枚鎳幣的厚度。第三種常見答案是：爬到刀刃頂部，讓自己的重心位于攪拌刀的軸之上，并且牢牢抓住攪拌刀。然而，這些聽起來合理的答案都得不了高分。K公司最希望聽到的答案是：從攪拌箱里蹦出來。

覺得這個(gè)答案奇怪嗎？請注意：攪拌機(jī)謎題給出了一個(gè)重要提示——“密度”這個(gè)詞。“一個(gè)人被縮至一枚鎳幣大小”并非是一個(gè)現(xiàn)實(shí)困境。它或許意味著，你大腦的神經(jīng)元中99.99%都被清除。要回答這樣的謎題，你首先必須摒棄“這不可能”這種想法。面試官之所以提到像密度這樣的細(xì)節(jié)，實(shí)際上是在提醒應(yīng)聘者：問題中密度和體積之類的東西并非不重要，一個(gè)成功的答案應(yīng)該運(yùn)用簡單的物理學(xué)。

簡言之，如果你真的被縮至目前身高的1/10，你的肌肉力度（與面積成比例）就只有原來的1/100，但你的體重（與體積直接相關(guān)）只有原來的1/1000，。其他條件不變的話，越小的動物越能讓自己騰飛起來。如果你真的被縮小到鎳幣大小，你就會強(qiáng)得像超人，足以蹦出攪拌機(jī)。這就是攪拌機(jī)謎題的好答案。但K公司面試官并不僅僅想找到能給出基本答案的人。許多問題的最好答案都這樣開始：“得看情況。”也就是說，K公司需要的不僅是智商高的人，而且是能對突發(fā)情況進(jìn)行合理思考、并提出切實(shí)可行和較好解決辦法的人。這就是攪拌機(jī)謎題的考察目的。

什么是對100萬個(gè)32位整數(shù)的最有效排列方式？這取決于這個(gè)整數(shù)表的組成，以及時(shí)間和記憶等限制條件。K公司希望應(yīng)聘者詢問諸如此類的問題?？偠灾?，K公司的招聘并非試圖填補(bǔ)一個(gè)職位空缺。該公司的轉(zhuǎn)型和成長方式，決定了它要找的是能與整個(gè)公司融為一體、有實(shí)際解決疑難問題的資質(zhì)、最終能與他人合作完成某種全新事業(yè)的人。

K公司嘗試過利用“生物學(xué)數(shù)據(jù)”來甄選人才。為了識別出對電腦有畢生興趣的人，該公司曾問過這樣一個(gè)問題：“你有沒有裝配過一臺電腦？”但這類考察問題如今已讓位于一些看似怪異的問題：“為舊金山市設(shè)計(jì)一種撤離方案”“運(yùn)用一種程序語言描述一只雞”“你見過的什么等式最漂亮？”等 。

從設(shè)計(jì)角度來說，這些問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。攪拌器謎題是一種隱喻。公司的成長，或者人類關(guān)心的任何東西，都與一定規(guī)模上的變化有關(guān)。在規(guī)模小的情況下起作用的解決方案，在規(guī)模大的情況下不一定行得通。不管是帽子謎題還是攪拌器謎題，不管是有相對標(biāo)準(zhǔn)答案的面試問題還是完全開放式的面試問題，都是為了甄選潛在的人才。從這些問題中，我們不僅能一瞥人力資源專家的處心積慮，而且能看出創(chuàng)新思維和實(shí)際能力有多么重要，還能比對自己是否具有這樣的思維和能力，以及思考怎樣培養(yǎng)這樣的思維和能力。如果具備了這樣的能力，探索自然、經(jīng)營企業(yè)、創(chuàng)造發(fā)明……還有什么難的？