李琰

HR是活在老板影子里的人，老板對下屬的一切殺伐決斷大都需要HR操刀，上至資深高管，下至新晉菜鳥概莫能外?？稍捳f回來，雖說老板授意HR操刀是崗位說明書決定的，但要成為一個優(yōu)秀的HR，還是要時常跳出老板的思維，給老板一些新視角、好建議，否則讓老板認為HR只是一個“機器人”，那就傷不起了。

雖說慈不帶兵，身為老板就得殺出一條血路，利益至上。但正因為如此，利益以外的事就要有人替老板“兜”著點，想老板沒想到的，看老板沒看到的，辦老板想辦好的，這才是優(yōu)秀HR的晉階大法。不然，明明知道一個制度推行下去，弊大于利，你就是不敢說不；明明知道一個決定執(zhí)行了，將會麻煩不斷，你就是硬著頭皮撐著……這“明明病”坐實了，一旦出了問題，老板本能地就會通過遷怒或指責(zé)于你來寬恕自己，到那時HR就只能舉杯邀明月，對影說呵呵了。

職場“明明病”與一場降薪風(fēng)波

明明病，并非疾病，卻帶有普遍性。說到明明病，一位曾和我一起共事的80后HR沉默了，幾年前的那場降薪風(fēng)波我們都還記憶猶新。2008年，政府投入四萬億元發(fā)展經(jīng)濟，許多公司都站在了風(fēng)口上，我們也一樣。公司形勢好得不得了，老板賺得盆滿缽滿，自信心爆棚，不想一連兩單生意出現(xiàn)違約，上千萬的應(yīng)收款項讓老板怒火中燒，安排人力資源部一周之內(nèi)拿出追責(zé)降薪方案，而且除了涉事部門，所有行政、管理人員也一律都在追責(zé)之列，分明就是城門失火殃及池魚。老板放了狠話，清收進展之前，相關(guān)人員只拿百分之三十的薪酬作為生活費。明明那兩個項目一個是老板意氣風(fēng)發(fā)之時匆匆拍板決定的，另一個是合作方老板遭遇車禍撒手人寰造成違約的，哪一個板子打下去都會冤死一片。私下里，我們都明白，賺錢的時候大頭都跑到老板的口袋里，虧錢的時候老板就HOLD不住了，不問青紅皂白，薪酬的飯碗說砸就給人家砸了，這樣的公司還能留住人嗎？因為公司是老板的，老板正在發(fā)怒；因為我們年輕，年輕就缺少底氣……一個明明發(fā)展不錯的公司，一個明明還有資本犯錯誤的公司，就真的給大部分員工集體換了小碗兒。后來的事后來再說，當(dāng)時最先刺痛老板的居然是一名司機的快速離職。這名司機是個轉(zhuǎn)業(yè)兵，在部隊里歷練得眼明手快，從差旅途中給老板準(zhǔn)備便餐到維護電腦，從臨時幫老板招待客戶朋友到駕車云游西藏，儼然半個辦公室主任一樣的人物。他的離職或許比走個部門經(jīng)理還讓老板不爽，偏偏偌大的北上廣深，想花原來那點薪酬請這么個人物還真是“難死寶寶”，老板這才放了軟話讓人力資源部出面去找人家談薪酬……有員工刷圈配圖道：什么是人才？被氣走的才是人才。時過境遷，我們都已另行登船，升職加薪，愿老板也一切安好。只是經(jīng)歷了這些，我常告誡自己要小心提防“然并卵”的職業(yè)心態(tài)，開始試著和老板講情懷了。

向喬布斯學(xué)習(xí)談情懷

說到情懷，最耳熟能詳?shù)氖桥處煛笆澜缒敲创?，我要去看看”的辭職信，再往前翻，就要數(shù)2013年的那場SmartisanOS發(fā)布會了。當(dāng)時，整場發(fā)布會，“情懷”是羅永浩口中使用頻率最高的一個詞。一邊說著要做智能手機時代的工匠，一邊卻將強烈的理念和情感作為最大的賣點。雖然“情懷”讓他的錘子手機在國產(chǎn)手機市場也占有了一席之地，但這卻不是HR們要和老板講的情懷。羅永浩的情懷是商業(yè)策略，而HR們要談的情況恰恰是情懷本身——對他人的感同身受。雖然這兩者不能截然區(qū)分，但這還真不是讓誰誰誰到老板面前去玩高大上這么簡單。有情懷的人談情懷不是讓對方變得有情懷，而是另一種形式的擔(dān)當(dāng)，就像90后認為的“另一種玩法”。喬布斯當(dāng)年還沒錢的時候，蘋果公司用情懷感召、激勵員工的做法如今被很多人奉為傳奇，其實他只是把作為一個工程師的感同身受推己及人而已。他把公司里最優(yōu)秀研發(fā)人員的名字印在電路板上，讓不能拿到高薪的優(yōu)秀IT男，也可以向人炫耀自己的成功。他和工程師們談情懷的做法列入了哈佛商學(xué)院的案例庫。作為HR，如果你還只知道幫老板發(fā)紅包，那就和馬云給你的成功一樣了一一登錄成功、修改密碼成功、支付成功，人人都很成功似的。

說到這兒需要補刀的是，喬布斯的這一做法可與酒店把廚師的名簽貼在餐盤邊兒上不一樣，那固然有讓賓客為廚師點贊的可能，但真的要有“活久見”的耐心才行。只要問一問廚師們喜不喜歡這一做法，就知道這么做到底有沒有情懷了，當(dāng)然高級酒店炫名廚的除外。情懷的前提是尊重，是感同身受的感知能力，HR是做人的工作的人，豈可不顧及自己工作對象的感受呢。當(dāng)然，老板是你的第一服務(wù)對象，照顧不好第一服務(wù)對象的感受，那也是事業(yè)的巨輪說翻就翻的。

和老板談情懷的藝術(shù)

我的那位80后HR曾向我抱怨說，教育老板比教育兒童還難。估計，和這樣的老板談情懷也不是件容易的事。但不管面對哪個星座、何種屬相、什么血型的老板，要談情懷你先要有情懷才行。HR的情懷到底是什么“東東”？HR不是工會主席，不能扮演群眾的意見領(lǐng)袖，HR的情懷體現(xiàn)在為公司利益著想，為員工利益著想的平衡點上。站在這個點上，就不僅是技術(shù)，更多的是藝術(shù)。

學(xué)著用數(shù)據(jù)談情懷。HR經(jīng)常要面對薪酬評價問題，某一崗位薪酬過高過低都會影響員工的工作積極性。這時候，由著老板像玩股市一樣拉高或打壓某一崗位薪酬，HR就成了出納員。列出同類公司相關(guān)薪酬比較表、相關(guān)專業(yè)人才市場薪酬走勢，對老板和員工而言都是一種深切的體諒。

學(xué)著用故事談情懷。在發(fā)現(xiàn)老板或員工中對某一方面的人事管理工作有明顯的情緒傾向時，不能聽風(fēng)就是雨，也不能都當(dāng)作隔壁老王的事置之不理，用講故事的方式會有化危為機的功效。和老板講講別的公司類似的事件，用生動、真實的情境引起老板的感同身受，比直截了當(dāng)?shù)卣勔庖姼菀鬃尷习褰邮?。不動生色把火滅掉的消防員比在火海里出生入死的消防員更高明，作為HR，不讓老板為人事工作燒腦就好。

學(xué)著用征求到的意見談情懷。人事的一些管理制度是老板價值觀和管理思想的反映，而老板的價值觀也有出現(xiàn)偏差的時候，老板的管理思想也有不成熟的時候，遇到這種情況，如果老板急于推行他的新政，HR再有情懷也不能去正面阻擊，那只會讓自己看起來像一只憤怒的小鳥。這時候，HR應(yīng)先幫老板征求一下員工的意見，再根據(jù)意見拿出自己合理的建議，這樣老板會更容易接受。

學(xué)著用贊許談情懷。老板是一群高處不勝寒的人，一般身邊都不缺惟命是從、溜須拍馬的人，對老板的贊許如果沒有情懷跟著，大多是有了不多、沒了也不少的保健效果。而發(fā)自內(nèi)心、言之有物的贊許才是一次看不見的展臂擁抱。HR們考核激勵員工用制度，考核激勵老板用的就是情懷了，老板不該成為公司里激勵不到的員工，這對人力資源部門營造和諧的勞資關(guān)系有意想不到的功效。

和老板談情懷是一管潤滑劑，能讓老板和員工在公司里都獲得一種更舒適的存在，把工作做到這種境界的HR才更有價值。但情懷不是興奮劑，過度使用有害無益，想和老板談情懷的HR們，還要記得千萬不能給老板猛灌雞湯，也用不著非要去為老板正“三觀”不可。高手過招，點到為止吧，有時也不妨賣賣萌。 責(zé)編/齊向宇