蘇永華

職業(yè)經(jīng)理人的概念在中國已經(jīng)提了很多年，但在制度建設(shè)上一直沒有取得實(shí)質(zhì)性的突破。十八屆三中全會再一次把“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”提高到了經(jīng)濟(jì)制度改革的高度，說明了職業(yè)經(jīng)理人制度的價(jià)值和意義。在完成國資國企改革的頂層設(shè)計(jì)后，國資委將“推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度”改革作為2016年十項(xiàng)改革試點(diǎn)之一，這又說明職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)在國資國企改革中的緊迫性。關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)討論大多數(shù)還停留在泛泛的議論之中，可操作性的建議卻不多。筆者認(rèn)為，要破解職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的難題，必須力求在以下三個(gè)方面取得突破。

第一關(guān)：職業(yè)發(fā)展制度

職業(yè)發(fā)展制度的作用是給人才隊(duì)伍設(shè)計(jì)設(shè)定合理有序的發(fā)展路徑：為個(gè)人提供成長的目標(biāo)和動(dòng)力，為組織提供源源不斷的優(yōu)秀人才。由于歷史的原因，國資國企的經(jīng)營管理者的職業(yè)發(fā)展基本是參照國家行政管理（公務(wù)人員）來設(shè)計(jì)和執(zhí)行的，形成了以行政等級為標(biāo)準(zhǔn)的單一職業(yè)發(fā)展通道。這種職業(yè)發(fā)展制度比較適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在當(dāng)今水平較高的社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下越來越不適應(yīng)，成為人才發(fā)展的嚴(yán)重障礙。如果職業(yè)發(fā)展制度沒有建立起來，在看不到未來的情況下，個(gè)體當(dāng)然不愿意放棄哪怕是競爭異常激烈的獨(dú)木橋，惟行政等級是從；而組織也擔(dān)心人事制度的變化造成人才流失，失去不該失去的人才，這是造成組織和個(gè)體對職業(yè)經(jīng)理人制度持特別謹(jǐn)慎態(tài)度的重要原因。

職業(yè)發(fā)展制度設(shè)計(jì)的核心是解決人才個(gè)體發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)系問題，具體就是職業(yè)通道問題，另外還要解決現(xiàn)有國企干部身份轉(zhuǎn)換定位的問題。在職業(yè)經(jīng)理人制度改革中，職業(yè)通道設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)是打破以行政級別為參照的人才價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，樹立以價(jià)值創(chuàng)造和貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。

這需要遵循三個(gè)原則，一是多通道原則。打破部門、崗位的壁壘，讓每個(gè)人都有多種發(fā)展的可能性，包括上下通道、平行通道和市場流動(dòng)通道，給人才以更多的發(fā)展空間，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，避免職業(yè)通道阻塞造成效率低下和人才浪費(fèi)。

二是標(biāo)準(zhǔn)明確原則。在通道中的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)都要對人才提出明確的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，包括素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)不僅要明確、量化，還要有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、流程和監(jiān)督體系，沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)通道是沒有價(jià)值的，不能嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的通道也是沒有意義的。

三是一體化原則。職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)通道應(yīng)納入企業(yè)全部人才的整體職業(yè)通道規(guī)劃中考慮，不要專門針對少數(shù)人群而設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。今天剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生可能就是企業(yè)將來的總裁，他應(yīng)該是在企業(yè)人才通道中發(fā)展起來的，這才符合人才發(fā)展規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。

第二關(guān)：評價(jià)制度

所有的管理活動(dòng)都是建立在對職業(yè)經(jīng)理人的客觀、準(zhǔn)確、公正評價(jià)的基礎(chǔ)之上的，評價(jià)的有效性直接影響其它制度的發(fā)揮，所以評價(jià)制度建設(shè)至關(guān)重要。評價(jià)制度主要包括任用選拔性評價(jià)、日?？己诵栽u價(jià)、培養(yǎng)發(fā)展性評價(jià)和任期總結(jié)性評價(jià)四大類。

在現(xiàn)有管理體系中，這四類評價(jià)制度都是存在的，但是隨著改革向深度發(fā)展，以職業(yè)經(jīng)理人制度的要求來看，過去的干部評價(jià)制度存在以下不足：一是評價(jià)思想觀念比較落后，多數(shù)人還停留在傳統(tǒng)的文化知識考試、業(yè)績考核和組織考察層面；二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)抽象模糊，而且用一套標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)所有人，這種模式已然不適合企業(yè)人才的評價(jià)；三是評價(jià)與管理聯(lián)系不夠緊密，評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用度較低，評價(jià)在管理決策中沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，評價(jià)的導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能的作用不顯著，有時(shí)候甚至?xí)驗(yàn)樵u價(jià)而產(chǎn)生較大的負(fù)向作用。四是評價(jià)的開放性不夠，現(xiàn)有國企領(lǐng)導(dǎo)干部基本上都是內(nèi)部評價(jià)，社會化評價(jià)的探索很少。

習(xí)總書記在全國組織工作會議上提出：“要堅(jiān)持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現(xiàn)和全部工作。改進(jìn)考核方法和手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績?！甭殬I(yè)經(jīng)理人的評價(jià)制度建設(shè)也應(yīng)該以上述要求為總的指導(dǎo)原則，核心是要解決“對干部一貫表現(xiàn)和全部工作的評價(jià)”問題，這不僅僅是解決干部到職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換定位問題，更重要的是解決職業(yè)經(jīng)理人制度長期有效運(yùn)行的問題，可以從以下三個(gè)方面入手：

首先，要明晰人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)活動(dòng)復(fù)雜，崗位繁多，工作內(nèi)容不同，成果表現(xiàn)形式差異大，應(yīng)該對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化、具體化和數(shù)量化，要從素質(zhì)、行為和績效三大維度進(jìn)行全面的評價(jià)，做到“有的放矢、精準(zhǔn)評價(jià)”。

其次，要將人才評價(jià)與人才管理進(jìn)行全面的融合，如人才配置、人才激勵(lì)、人才發(fā)展等，解決評、用兩張皮的問題，充分發(fā)揮人才評價(jià)的管理功能、導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能。

第三，要建立起科學(xué)、有效、權(quán)威、公正、開放的人才評價(jià)運(yùn)行體系。包括評價(jià)技術(shù)體系、運(yùn)行體系、專業(yè)人才支撐體系，以及以“第三方評價(jià)”為主的社會化評價(jià)體系。

第三關(guān)：激勵(lì)約束制度

激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)是為了最大限度地調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，發(fā)揮出他們最大的潛力和能動(dòng)性，全身心地投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)，約束制度的設(shè)計(jì)則是為了設(shè)置底線、控制風(fēng)險(xiǎn)。一些國有企業(yè)在激勵(lì)制度方面進(jìn)行了很多的改革和探索，取得了不少成果。但從職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的角度來看，它還存在著一些問題：一是責(zé)權(quán)利配置不是很對等，一定程度上還存在著吃“大鍋飯”的情況；二是激勵(lì)模式比較單一，與市場接軌程度不高，激勵(lì)的方式方法比較簡單，個(gè)性化、針對性、多樣化不足；三是缺乏中長期的激勵(lì)計(jì)劃，導(dǎo)致經(jīng)理人急功近利心理比較嚴(yán)重，個(gè)人與企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)系沒有真正建立；四是國企的約束制度基本上是參照行政干部黨紀(jì)政紀(jì)規(guī)定執(zhí)行，對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的約束作用有限，導(dǎo)致長期困擾國有企業(yè)的“能上不能下、能進(jìn)不能出”的問題依然沒有解決。

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度的改革受到的主要制約因素是宏觀的經(jīng)濟(jì)管理體制因素，隨著國有企業(yè)分類改革的推進(jìn)，宏觀體制機(jī)制的阻礙因素在逐漸破除，當(dāng)頂層的體制障礙破除后，激勵(lì)制度的具體模式方案設(shè)計(jì)是比較容易實(shí)現(xiàn)的，有很多市場化的企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制可以參考，包括跨國公司和民營企業(yè)的激勵(lì)制度。需要注意的是，市場中關(guān)于激勵(lì)制度理論和模式的討論很多，但是多數(shù)都集中在物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面，關(guān)于精神激勵(lì)方面的探討較少，從職業(yè)經(jīng)理人制度整體思考，應(yīng)該從物質(zhì)經(jīng)濟(jì)和精神心理兩個(gè)方面，結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展長、中、短期目標(biāo)，制定出全面的、一體化的激勵(lì)制度安排。

從制度落實(shí)來說，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建立的難點(diǎn)是現(xiàn)有企業(yè)管理人員身份轉(zhuǎn)換和定位的問題，重點(diǎn)是確保職業(yè)經(jīng)理人制度長期有效運(yùn)行的問題。職業(yè)經(jīng)理人制度可先以企業(yè)為單元進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施，比如在處于競爭性行業(yè)的國企中建立職業(yè)經(jīng)理人制度，也可以在區(qū)域性國資委層面開始試點(diǎn)，然后全國推廣。

職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展制度、評價(jià)制度、激勵(lì)約束制度是職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它們相互緊密地聯(lián)系在一起，要從整體上、系統(tǒng)上進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，不可割裂開來，在實(shí)施上可以分步進(jìn)行。

中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》的發(fā)表對中國職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)具有重大的意義。給用人主體放權(quán)，為人才松綁；突出市場導(dǎo)向，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用和更好發(fā)揮政府作用；分類施策，糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向；發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價(jià)主體作用，加快建立科學(xué)化、社會化、市場化的人才評價(jià)制度；健全人才順暢流動(dòng)機(jī)制等等。這些人才管理思想、體制機(jī)制等事項(xiàng)的進(jìn)一步明確，為中國職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)指明了前進(jìn)的方向，只要我們勇于擔(dān)當(dāng)、敢于探索，一定能夠在中國職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得突破。 責(zé)編/寇斌