任欣鷺　鄭永詠　趙慶玲

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醫(yī)院知識型員工形成團隊凝聚力模型研究
——基于心理契約視角

任欣鷺1鄭永詠2趙慶玲2

【摘要】知識資本在當下經(jīng)濟時代成為較為稀缺的資源，它能增強團隊的競爭力。知識型員工是知識資本的載體，掌握著知識、技能和技術(shù)，是團隊達成目標的主力軍，因此充分發(fā)揮知識型員工的潛能，才能幫助團隊實現(xiàn)利益最大化。知識型員工受教育水平較高，自主性強，所以本文以知識型員工特質(zhì)為基礎，從心理契約角度出發(fā)，找出符合其特點的激勵方式。心理契約是組織與員工之間的內(nèi)隱關(guān)系，影響著員工的行為、期望、滿意度及離職率等。為此本文得出知識型員工、心理契約和團隊凝聚力的模型，并從心理契約和團隊凝聚力的各三個維度方面提出建議策略，使員工與組織清楚了解自己的義務與權(quán)力，盡可能達成雙方的期望，減少雙方彼此間的不滿，為組織全面了解員工和團隊清楚明白成員的行為、心態(tài)，激勵員工與成員提供了一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】心理契約團隊凝聚力知識型員工

1.前言

團隊精神的最高境界就是凝聚力。企業(yè)加強團隊的凝聚力是為了在激烈的競爭中立于不敗之地，讓團隊成員更好地完成工作任務，提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。心理契約概念的引入可以維系知識型員工與醫(yī)院之間穩(wěn)定的契約關(guān)系，確保醫(yī)院擁有穩(wěn)定的人才隊伍，讓專業(yè)技術(shù)人員有歸屬感、自豪感，最大限度地發(fā)揮工作積極性，更好地為患者服務，同時關(guān)注員工的自主化、個性化及自我發(fā)展與自我實現(xiàn)，是醫(yī)院發(fā)展的重中之重。

曾經(jīng)的雇員通過忠誠和長期努力工作換取保障和職業(yè)發(fā)展的約定。而現(xiàn)在，這種方式開始變得不再有用，由此引發(fā)了一些問題：雇員的忠誠度下降、工作效率低下、核心員工流失等嚴重的問題，這些問題都阻礙著企業(yè)更好地發(fā)展。心理契約是雇傭雙方責任和義務交換的感知和理解[1]。對醫(yī)院的管理就是對知識型員工的管理，醫(yī)院之間的競爭也就是人才、團隊合作之間的競爭?；谛睦砥跫s的理論，加強團隊凝聚力的建設，是現(xiàn)代醫(yī)院在競爭中脫穎而出的方法之一。

2.文獻綜述

2.1心理契約概念1960年心理契約(Psychological Contract)這個概念被哈佛大學商學院阿吉瑞斯教授在他的《理解組織行為(Understanding Organization Behavior)》一書中首次提出，當時他稱之為“心理工作契約”(psychological work contract,1960)，所說的是了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，但阿吉瑞斯卻沒有對這個概念進行界定[2]。而后萊文森、普萊斯等人依據(jù)這個概念進行了實證研究，他們與874名員工進行面談后分析，證實了阿吉瑞斯的想法，正式提出了“心理契約”的概念，其基本含義是：在雇主與雇員雙方的關(guān)系中，事先約定好各自對彼此內(nèi)隱的期望。最后，他們將這一概念定義為：“關(guān)系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列的相互期望”[3，4]。

從定義上講，心理契約就是一方與另一方交換關(guān)系上的理解。在Rousseau的理論中，心理契約只是一個信念系統(tǒng)而非協(xié)議模式[5]。此后越來越多的學者認同她的定義，心理契約是個體在水平上的感知性認知,換句話說,是對現(xiàn)實的感知，而非對現(xiàn)實本身,這是研究心理契約的核心要點[6]。

2.2團隊凝聚力凝聚力常與一些名詞相結(jié)合，像團隊合作、團結(jié)、親密等。凝聚力(cohesion)一詞緣起于拉丁文“cohaesus”，表示結(jié)合或非常親密、緊密結(jié)合在一起的意思，是在團隊互動中最具影響力的特質(zhì)。凝聚力的定義是一個團隊緊密結(jié)合在一起的一種反應，保持團結(jié)追求工具目標即或滿足隊員間情感需求傾向的動態(tài)過程[7]。凝聚力最早運運用于社會學，指在一個組織內(nèi)，各個成員之間的相互吸引的程度。在社會學中，凝聚力僅關(guān)注人與人之間的相互作用[8]。凝聚力使團體內(nèi)的成員緊密結(jié)合在一起，并追求團體目標而共同努力之動態(tài)過程。凝聚力包含兩層意義，一為團隊目標的完成；二為團隊內(nèi)或人與人之間的親密程度。

美國社會心理學家費斯廷格(Leon Festinger)于1950年首先在“非正式團隊中的社會交往壓力”一文中論述了“團隊凝聚力”的概念。凝聚力是團隊持續(xù)待在團隊之力量的總和，他認為團隊中存在著兩種力量驅(qū)使成員持續(xù)留在團隊中，一為團隊有效的吸引，團隊對其成員有正面吸引的價值；一為手段的控制，成員認為團隊所提的目標是重要的。

綜合國內(nèi)外研究得出，本文擬引用Festinger對團隊凝聚力所下定義，團隊對其成員及其團隊成員之間相互的吸引力，具有團隊整合的力量，標志著團隊之間相互協(xié)作，相互作用的能力。

2.3知識型員工美國管理大師彼得.德魯克(Peter F.Drucker)1959年在《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)一書中提到，知識型員工是“掌握和運用符號的概念，利用知識或信息工作的人”。它包括兩個方面，一是知識型員工能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率[9]；二是知識型員工本身又具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。德魯克當時所指的知識型員工只是一個抽象概念，僅限于經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。隨著時代的發(fā)展，這一概念的外延不斷的擴大，變成了掌握先進技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設計人員、經(jīng)營人員、教授、教育工作者和科學家等。

結(jié)合時代經(jīng)濟要求，可將知識型員工定義為在組織中用智能所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造價值的員工。綜合各國學者關(guān)于知識型員工的概念可得出，知識型員工指那些受過高等教育，具有較高的文化知識水平，在某一領域具有專業(yè)技術(shù)或知識，以從事腦力工作為主的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品或服務帶來附加價值[10]。本文所采用的是德魯克對知識型員工的定義。

3.資料分析

3.1研究對象在云南省部分醫(yī)院采用隨機抽樣法，共發(fā)放300份問卷，回收回收268份問卷，去除24份無效問卷，保留244份有效問卷，有效率81.33%，為確保數(shù)據(jù)的真實性和完整性，需要有特別注意的兩個環(huán)節(jié)，一是保證問卷是獨立完成，要求所有參與填寫問卷的人員必須獨自作答。二是確保問卷有效性。在問卷回收的過程中，為保證數(shù)據(jù)的真實有效，剔除了不符合要求的問卷，包括錯填、漏填的問卷，沒有認真作答的問卷，答案相似的問卷等，上述情況都視為無效問卷。有效被試分布情況如下表1。

表1　被試情況分析

3.2研究工具本研究采用的統(tǒng)計軟件是SPSS 21.0。

3.2.1心理契約滿足和員工義務認知的測量：心理契約問卷主要引用余琛(2003)的博士論文“員工心理契約與持股計劃研究”所采用的量表和李原(2002)的博士論文“員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究”所編的量表，其量表題目主要來源于訪談結(jié)果，并結(jié)合了國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)果所得。同時本文研究參考了余琛的期望未滿足量表，可用來測量員工心理契約滿足，還參考了李原的員工心理契約調(diào)查問卷。根據(jù)臨床醫(yī)生的實際情況，刪除了余琛所編量表的部分內(nèi)容，得到三維度總共40個問題，職業(yè)發(fā)展3個，能力提升滿足5個，工作環(huán)境滿足6個；員工義務認知量表包括關(guān)系型和交易型兩種義務認知，共26項，其中關(guān)系型21個，交易型5個，均采用Likert五點量表[11]。

3.2.2團隊凝聚力調(diào)查量表：文本所使用的團隊凝聚力量表來源于Henry,K.B.編制的“箭頭標記：理論與測量，小團體的三維模型研究”[12]，問卷由12個項目構(gòu)成，經(jīng)過大量學者的實證研究，最后只剩10個項目，并且被多次證明具有良好的信度和效度。該量表包含三個維度：任務一致性、行為一致性、情感一致性。其中前兩個維度的測量基本一致，因為取樣和目的的不同，主要分歧在于情感一致性維度的測量。部分題目參考來自Martens和Peterson在1971年編制的“運動凝聚力問卷”(SCQ)，包括了成員歸屬感、愉快程度以及任務凝聚程度三個維度。Gruber和Gray(1982)編制的“團隊凝聚力問卷”(TCQ)，此問卷總共包括17個項目，分為任務凝聚力和社會凝聚力兩個子維度。Bollen和Hoyle用感知到的凝聚力量表對團隊的凝聚力進行了測量，包含了成員對特定團隊的歸屬感及其作為團隊團隊成員的士氣感。本文將借鑒Zaccaro等學者的測量題項，再依據(jù)實際情況加以修改[13]。因為本問卷的投放對象因素，對于量表中的部分用詞進行了略微修改，從而得出文本關(guān)于團隊凝聚力的量表[8，14～16]。

本研究主要做了以下幾方面的工作，從心理契約和團隊凝聚力兩個角度來分析醫(yī)院知識型員工的心理及行為，并通過問卷的方式將心理契約量表與團隊凝聚力量表進行整合，并利用SPSS 21.0軟件對數(shù)據(jù)進行了信、效度檢驗，人口統(tǒng)計變量的相關(guān)分析、回歸分析等。探討了心理契約與團隊凝聚力對醫(yī)院知識型員工的心理及行為的影響，以及人口統(tǒng)計學變量在其中的影響，最后根據(jù)研究結(jié)果對醫(yī)院知識型員工人力資源管理提出相關(guān)的建議。

3.3心理契約各因子和團隊凝聚力各因子的相關(guān)分析知識型員工心理契約各維度水平狀況與團隊凝聚力各維度呈現(xiàn)高度正相關(guān)，并且都達到了極其顯著的差異水平。除了培訓開發(fā)與團隊凝聚力各因子相關(guān)較低外，其他各因子間的相關(guān)性非常顯著，相關(guān)系數(shù)有40%在0.1以上。說明知識型員工心理契約性的各個總體水平以及各因子與團隊凝聚力的總體水平和各因子的相關(guān)系數(shù)極其顯著并且呈高度正相關(guān)，見表2。

3.4回歸分析由表3可以看出，在知識型員工心理契約對團隊凝聚力的總體水平影響，在相關(guān)分析的基礎上，使用了一元回歸分析方法，確定了知識型員工心理契約總體水平對于團隊凝聚力總體水平的影響程度，知識型員工的心理契約可解釋團隊凝聚力的55.5%，最終形成的回歸方程為Y=0.276X+28.744，其中t值為17.382，心理契約顯著影響團隊凝聚力。

表2　心理契約各因子和團隊凝聚力各因子的相關(guān)系數(shù)

注：**在0.1水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表3　心理契約總分對團隊凝聚力總分一元線性回歸

綜上所述，要判定這個心理契約與團隊凝聚力模型關(guān)系，驗證是否是本研究想要的，要看回歸方程的顯著性檢驗(F檢驗)和回歸系數(shù)B的顯著性檢驗(T檢驗)，還要看擬合程度R2是否介于0～1之間，其值越大，表明散點越接近回歸曲線，一元回歸用R值，多元線性回歸則用R2值。從上表數(shù)據(jù)中可知，R值指引數(shù)和因變量的相關(guān)系數(shù)，0.745說明兩個變量相關(guān)密切，F(xiàn)和T的顯著性均為0.000，小于0.01，斷定無論是否用該當前模型來回歸，均具有統(tǒng)計學意義，而且相關(guān)性較顯著。R2值判定該回歸方程的擬合程度即說明用自變量解釋因變量的程度，該值越接近1越好。在該模型中自變量解了因變數(shù)的55.5%。綜合這些數(shù)值，該模型回歸的較好，而且B=0.276，是正值，表明自變量對因變量具有顯著正向影響。該分析證明了研究假設H14：團隊凝聚力對心理契約有顯著的正向影響。

4.研究結(jié)論、建議

4.1結(jié)論

第一，醫(yī)院知識型員工的心理契約維度符合三維結(jié)構(gòu)，即交易維度(薪酬福利)、發(fā)展維度(培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作滿意度)和關(guān)系維度(工作環(huán)境、人際關(guān)系、授權(quán)、尊重)。

第二，由于研究對象的特殊性，知識型員工特別重視薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、授權(quán)和尊重方面的心理契約內(nèi)容。其中，不同性別、不同學歷、不同工作年限的知識型員工對團隊凝聚力的關(guān)注程度也不盡相同。

第三，醫(yī)院知識型員工的心理契約維度符合三維結(jié)構(gòu)，即交易維度(薪酬福利)、發(fā)展維度(培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作滿意度)和關(guān)系維度(工作環(huán)境、人際關(guān)系、授權(quán)、尊重)對團隊凝聚力即有顯著性的直接影響，又有顯著性的間接影響。

4.2針對研究結(jié)果的策略建議

4.2.1適合的心理契約：①角色期望：對不同科室、職稱的知識型員工提供合理的相應適合的硬件設施，并對其的專業(yè)成果給予合理的評價與評比。盡量降低心理契約的破壞與違背的比率，尊重和滿足醫(yī)院知識型員工合理的需求。②醫(yī)院招聘信息的真實、可靠：在公開招聘中，將信息(工作環(huán)境、薪酬福利、醫(yī)院現(xiàn)狀與未來規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)真實地介紹給應聘者，讓他們對醫(yī)院有正確的認識，在上崗工作前建立良好的心理契約，能在一定程度上降低知識型員工對工作的期望值，增加工作滿意度和對醫(yī)院的忠誠度。③醫(yī)院規(guī)范：醫(yī)院與知識型員工共同履行符合心理契約相應的發(fā)展責任、關(guān)系責任和交易責任。醫(yī)院規(guī)范是由醫(yī)院所制定與確立的，所有員工都必須遵守的行為規(guī)范與準則。在特定情境下，對知識型員工的行為有潛在的約束力。醫(yī)院規(guī)范使醫(yī)院對員工的承諾得以保證，讓員工覺得自己的付出會得到應得的回報。④薪酬：費魯姆所提的期望理論模型，包括個人能力、個人績效、組織獎勵(報酬)和個人需要(預期結(jié)果)。知識型員工期望的薪酬，除工資外還有較好的社會保障，體現(xiàn)著公平因素的醫(yī)院提供的進修與培訓的機會、職位晉升與發(fā)展的空間、工作所需的硬設備等。醫(yī)院管理者以期望理論為基礎來考慮個人因素，重視員工的物質(zhì)與精神生活，公平、公正為基礎采取多元化的獎勵方式，使薪酬福利與員工所期待的得以吻合[17]。

4.2.2心理契約維度的知識型員工策略：①交易維度：我國知識型員工很看重物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵后員工工作與生活得到保障，若無此保障，員工會產(chǎn)生消極情緒，不利于工作的繼續(xù)。而交易型契約則是組織要為員工提供合理的薪酬福利等。要求組織一是創(chuàng)造公平并附有競爭力的薪酬體系。薪酬是員工最低的保障，同時也是組織對員工創(chuàng)造價值的肯定與回饋。②發(fā)展維度：發(fā)展型契約式組織關(guān)注員工的培訓與生涯發(fā)展，要求組織提供相應的培訓空間、完善職業(yè)規(guī)劃等。組織做到將組織戰(zhàn)略目標與知識型員工自身發(fā)展目標相結(jié)合的工作目標，建立共同的愿景，員工自我價值的體現(xiàn)與組織目標的達成，說明員工建立對組織的認同感，激發(fā)工作積極性，降低離職率，甘心為組織貢獻自身知識力量，并維持長期與組織的伙伴關(guān)系。關(guān)注知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?？冃Э己怂媒Y(jié)果不是重點，關(guān)注員工對考核的回饋，通過結(jié)果來看到員工的工作狀態(tài)，說明員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，提出改進意見，提高工作水平。同時關(guān)注員工的工作過程，不單只看員工個人的工作行為，努力程度與態(tài)度，還應考慮到團隊合作時的團隊精神。③關(guān)系維度：注重契約的系統(tǒng)性與維護。員工的付出所得是組織給予的報酬，招聘是對組織進行充分的說明，幫助應聘者建立正確的初步心理契約，進入崗位工作后，組織通過活動，新老員工的交流等對心理契約進行調(diào)整與維護。尊重員工，鼓勵員工積極參加到組織的討論中，并充分授權(quán)，給與員工自由與空間，讓員工感到自己是受尊重與被信任的，進而增加自身對組織的責任感，構(gòu)建以人為本的工作組織文化[18]。

4.2.3團隊凝聚力對知識型員工的策略：組織的決策與實施由高層主管們管理，他們將知識型員工的知識與能力結(jié)合、信念與心理結(jié)合，良好的凝聚力能提高團隊運作的效率和績效。①情感一致性和關(guān)系凝聚力：這一維度主要體現(xiàn)在團隊氛圍和團隊士氣上。在團隊中群體交往對其成員的吸引，團隊氛圍的和諧，成員間關(guān)系的融洽，彼此接納程度都影響著團隊的工作。要求高層管理者與員工保持順暢的溝通管道，這是彼此順利開展工作的基礎。②任務一致性和任務凝聚力。加強管理者與員工之間的溝通，提高員工對工作的認可度，增強對團隊的歸屬感，減少管理者的官僚做法，以民主、平等之風與員工相處，使員工感受到管理者對自己的關(guān)懷、尊重與重視，員工與其直屬主管的關(guān)系也影響著凝聚力的強弱，直屬主管作為管理架構(gòu)中承上啟下的部分，特別情景下代表著組織，影響著員工的看法。擁有開誠布公的溝通管道，能促進員工與團隊間建立相互的信任與支持[19]。③行為一致性:員工擁有愛崗敬業(yè)的良好精神質(zhì)量，將團隊目標作為自己努力工作的目標，并甘愿為此付出，通過自身奉獻提高團隊戰(zhàn)斗力。管理要創(chuàng)建以人為本的工作氛圍，關(guān)注員工成長，幫助員工的自我價值得以實現(xiàn)，提高成員的內(nèi)部滿意度。

參考文獻

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作者單位：1.澳門城市大學在讀博士9990782.昆明市延安醫(yī)院老年病科650001

doi:10.3969/j.issn.1672-4860.2016.03.063

收稿日期：2016-3-25