李潔

[摘要]現今，隨著管理理念的轉變，人力資源已然成為企業(yè)的重要發(fā)展點，人力資源管理能力也是評價一個企業(yè)好壞的標準之一。作為人力資源管理核心內容的績效考核對整個企業(yè)發(fā)展有著至關重要的影響，績效考核體系是公司良性運營的保證。文章通過對績效考核作用的分析，進而對如何建立績效考核體系做出了探討，以期能夠為績效考核提供一些參考。

[關鍵詞]績效考核；人力資源管理；作用探究

[DOI]101.3939/jcnkizgsc201627069

1績效考核概述

績效考核源于歐美國家的公務員考核制度，是在既定的戰(zhàn)略目標下，提高企業(yè)人力資源管理質量的一種方法。隨著我國企業(yè)結構改革的日益推進，我國的績效考核也隨之發(fā)展，許多企業(yè)單位運用特定的標準，通過員工測評，打卡等措施，對工作人員的工作情況進行評估，最后根據考核業(yè)績的優(yōu)劣對工作人員未來的工作進行指導。可以說在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是員工和企業(yè)高層管理者相互了解的重要途徑。[1]

績效考核主要是指根據具體的規(guī)定，依照相應的理論，對企業(yè)內部員工進行綜合的考核，同時把其考核結果與企業(yè)人力資源管理相結合，從而提升企業(yè)內部管理和經濟效益，進而提高企業(yè)綜合實力。一般來說，績效考核的主要內容分為四個方面，包括態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核和適用性考核。[2]

2績效考核在人力資源管理中的作用

2.1績效考核是人員任用的依據

績效考核是針對企業(yè)人才工作能力的一種評定機制，它是人員任用的基礎。就目前而言，績效考核占據著人員聘用的重要地位，對企業(yè)人員聘用的作用越來越明顯。為力求直觀地了解員工的職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)水平，在企業(yè)人力資源管理中采用績效考核的方法，對員工專業(yè)能力和道德素養(yǎng)進行全方位綜合評定，可以更為細致地了解員工的基本情況，幫助企業(yè)了解員工能否盡快為適應公司的發(fā)展而效力。

2.2績效考核是薪酬分配的標準

現代企業(yè)的員工薪資都與其自身工作質量有關，而績效考核就是衡量工作質量的評價指標。薪資報酬是員工在企業(yè)工作的重要目的之一，企業(yè)本身就是利益的集合體，所以公司對員工發(fā)放工資并不是能夠隨意發(fā)放的?？冃Э己藶槠髽I(yè)提供了一個評定員工薪資的依據，這部分工資被稱為“績效工資”。它與崗位工資共同組成了員工的總薪酬?？冃Э己说某煽冎苯优c工資掛鉤，將職工與企業(yè)利益緊密聯系在一起，可以極大地提升員工的工作熱情。

2.3績效考核是人員晉升的參考

績效考核首先要對員工的工作做量化處理，將員工的工作能力直接有效地體現出來。對企業(yè)人力資源管理而言，通過有效的績效考核，全面了解企業(yè)員工的工作狀況，對員工的晉升、降至、離職、調職做綜合測評。晉升或調整企業(yè)員工的崗位，可以使企業(yè)員工各盡其能，共同致力于企業(yè)發(fā)展的需要，保障企業(yè)的正常運作和可持續(xù)發(fā)展。

2.4績效考核是有效激勵的手段

績效考核的結果事關員工的薪酬與晉升，而這兩項都是員工最為在乎的，也就是工作目的。工資與績效考核的成績直接掛鉤，晉升的潛力與績效考核的評定緊密相連。所以，員工為了獲得更多的報酬和晉升的機會，就會想方設法提升自己的績效考核成績。因此，實行績效考核制度可以提升員工工作積極性，是對企業(yè)員工激勵的有效措施。對企業(yè)而言，績效考核通過建立嚴格、科學的考核評價體系，有利于了解企業(yè)員工的工作水平和工作成效。不僅如此，在此基礎上進行評價和考核，較好地發(fā)揮了獎罰分明的作用，有助于給予員工不同級別的獎勵或懲罰。

3績效考核體系的構建

3.1績效考核體系的構建思路

績效考核是指根據具體的規(guī)定，依照相應的理論，對企業(yè)內部員工進行綜合的考核，尤其是在工作成績上。基于企業(yè)總布局的條件下，我們可以將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標視為各個職位目標的集合。也就是說，職位目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標低層次表現，也是績效考核目標的直接依據。在各個職位責任明晰的基礎上，選定基礎指標。然后是運用科學的方法確定績效考核指標的權重，并對指標的一致性進行檢驗，計量、標準化績效考核指標。[3]建立系統(tǒng)信息反饋機制，一個合適的績效考核標準需要不斷地檢測修改，最終在各項指標達到最優(yōu)時建立績效考核體系。

3.2績效考核指標的劃分

“指標”表明的是考察對象所接受的考核“有哪些”。依據評價的主觀性來分類，考核指標有硬指標和軟指標兩類。[4]“硬指標”側重具體的數據，一些對數量要求比較明確的都屬于此類，比如質量指標、成本費用等?！败浿笜恕眲t是大多依照參與人員的主觀看法進行評價得出的，這類指標要解決的最大問題就是評價經驗的局限性和主要意志的影響，如工作態(tài)度的評價等。

按照性質可以將考核指標分為特征指標、行為指標和結果指標。特征指標是一種很難量化的指標，它是對被考核人的工作適應性評價，如對工作熱愛程度的指標、對公司潛在貢獻價值的指標等。行為指標側重的是對工作執(zhí)行力度的評價，主要運用在那些在工作流程對操作行為有具體嚴格要求的崗位，不同的操作能力會造成工作質量產生明顯的變化。結果指標是以工作結果為依據的，對工作完成度比較重視的崗位常常會用結果指標。

3.3績效標準的制定

我們根據指標類的分類將標準分為兩類：描述性標準和量化標準。描述性標準需要通過長時間的觀察作詳細的記錄，依據這些記錄對員工的行為做出代表性總結來分辨不同員工的績效差異，然后對這種差異行為轉化成書面文字，并在一定要求下分為不同等級，進而建立標準。量化標準需要以公司歷史績效數據作為參照，以各個職位目標及績效目標為基礎，初步制定績效標準，讓部分員工參與評價確定權重，形成最終的量化標準。

4結論

現今，隨著管理理念的轉變，人力資源已然成為企業(yè)的重要發(fā)展點，人力資源管理能力也是評價一個企業(yè)好壞的標準之一。績效考核在企業(yè)良性發(fā)展中起到至關重要的作用，它可以提升員工積極性、對企業(yè)內部良性運轉起到監(jiān)督作用。無論以后企業(yè)格局會如何變化，績效考核依據會是人力資源管理中的核心內容，并且隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它對整個企業(yè)環(huán)境和內部員工素質的提升都有十分重要的作用。沒有建立績效考核體系的公司都會漸漸變得松散、失去凝聚力，最終被市場這只無形的手給淘汰。所以，本文旨在通過對績效考核作用分析的基礎上，進一步建立企業(yè)績效考核體系，使得人力資源管理能夠在企業(yè)運轉中發(fā)揮更大的作用，為公司運營做出貢獻。

參考文獻：

[1]陳桂玲，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現代商貿工業(yè)，201.4（20）：2.3-2.4

[2]戴磊績效考核在人力資源管理中的作用分[J].東方企業(yè)文化，201.4（4）：158

[3]劉睿人力資源經理績效考核指標體系的構建[J].企業(yè)經濟，201.2（1）.

[4]喬大鵬我國中小企業(yè)員工績效考核體系的構建方法研究[D].秦皇島：燕山大學，2009