陳斌

摘 要：績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理的一項重要工作，在企業(yè)之間的競爭加劇的情況下，績效考核工作水平的高低，直接影響著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在這種情況下，企業(yè)績效考核工作的重要性正在不斷凸顯，同時企業(yè)管理者對于這一工作的重視程度在不斷提升，如何準確的把握企業(yè)績效考核的問題，并制定具體的解決策略，這成為了企業(yè)管理領域的一項重要課題。本文對于企業(yè)績效考核的內(nèi)涵、意義、原則等內(nèi)容進行了簡單的探討，在總結(jié)分析企業(yè)績效考核工作中存在的典型問題基礎之上，論述了企業(yè)績效考核水平提升的具體路徑，以期為企業(yè)做好這一工作提供更多理論層面的借鑒。

關鍵詞：績效考核；原則；問題；路徑

一、引言

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項常規(guī)性工作，其在改善企業(yè)績效水平，提升企業(yè)核心競爭力等方面發(fā)揮著重要作用。由于我國企業(yè)在績效考核方面起步較晚，加上不少企業(yè)管理者對于績效考核工作的要點掌握不夠，這使得企業(yè)的績效考核水平普遍偏低，績效考核工作的作用得不到充分的發(fā)揮，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了很多的負面影響和沖擊。企業(yè)之間競爭的全面升級給企業(yè)績效考核工作的開展提出了更高的要求，企業(yè)管理者需要對于做好績效考核工作的重要性有一個基本認識，加強對于當前績效考核工作中存在的問題進行分析把握，從而能夠在績效考核水平提升方面做到切合實際，探索出來一條更加有效地提升路徑，實現(xiàn)績效考核水平的節(jié)節(jié)攀升。

二、企業(yè)績效考核概述

對于企業(yè)管理者來說，充分了解績效考核的內(nèi)涵、意義以及原則，這是做好這一工作，實現(xiàn)績效考核水平提升前提基礎，因此本文這里對于上述內(nèi)容進行一個簡單的介紹。

（一）企業(yè)績效考核內(nèi)涵?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了對于部門、員工的績效水平有一個客觀全面的了解，而制定績效考核指標，運用評價手段對于部門、員工績效完成情況進行評估，并利用績效考核結(jié)果對于部門、員工績效行為進行引導的一個過程?？冃Э己藢儆谝环N過程管理方法，其最終目的并不是對于部門、員工績效水平進行一個把握，而是為了通過考核不斷督促部門、員工績效目標的完成，實現(xiàn)企業(yè)績效水平的提升?？冃Э己烁鶕?jù)內(nèi)容可以劃分為績效考核方案制定、績效考核實施、績效考核反饋等幾個基本環(huán)節(jié)。

（二）企業(yè)績效考核意義?？冃Э己说闹匾饬x在于以下幾點：一是激勵員工更好地完成業(yè)績目標，績效完成情況良好，會得到更多的獎勵，業(yè)績較差則會受到懲罰，這樣就能夠督促員工完成績效指標；二是發(fā)現(xiàn)部門、員工績效拖累因素，從而明確企業(yè)績效考核的改進方向，實現(xiàn)企業(yè)績效水平能夠步入一個持續(xù)提升的軌道之中；三是為企業(yè)員工培訓、薪酬分配等工作的開展提供基本依據(jù)，使得這些工作更加有效，舉例而言，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績完成能力方面不足，繼而圍繞這些不足設置員工培訓內(nèi)容。

（三）企業(yè)績效考核原則。企業(yè)績效考核的工作的開展有以下幾個基本原則需要遵循：一是公平原則，績效考核要一視同仁，做到公開公正，確保績效考核能夠客觀準確的評估部門、員工的績效水平，避免績效考核摻雜不公正的因素；二是獎懲結(jié)合原則，績效考核只有與獎懲結(jié)合才有意義，否則就會導致這一工作流于形式，績效考核結(jié)果要與獎懲結(jié)合，從而實現(xiàn)績效考核作用的發(fā)揮；三是未來導向原則，績效考核的重心并不能夠放在對部門、員工以往業(yè)績的考核方面，而是要放在發(fā)現(xiàn)績效問題，提升部門、員工未來績效水平方面。

三、企業(yè)績效考核存在的問題

目前很多企業(yè)績效考核工作開展方面存在較多的問題，通過對于企業(yè)績效考核工作開展的調(diào)查，本文將這些問題歸納為以下幾個方面：

（一）考核指標與標準不夠明確?？己酥笜嗽O置是企業(yè)績效考核工作開展的基本依據(jù)，可以說指標設置是否科學，考核指標評估標準是否明確將會直接影響到績效考核的信度以及效度。目前不少企業(yè)在績效考核指標設置方面存在較大的不足，沒有構(gòu)建起來層次合理、科學有效的考核指標體系，單個考核指標并沒有做到嚴格遵循SMART的要求，整個績效考核指標體系中，定性指標與定量指標、長期指標與短期指標、結(jié)果指標與行為指標之間沒有做到較好的搭配，這自然就會影響到績效考核的準確性。同時每一個績效考核指標沒有明確的考核標準，使得考核者的主觀認識被放大，不利于績效考核的橫向公平。

（二）考核方法不夠有效。從企業(yè)績效考核方法來看，目前不少企業(yè)績效考核方法陷入到了兩個極端，要么就是單純的定性分析方法，要么就是單純的定量分析方法，并沒有做到二者之間的較好結(jié)合，而這兩種績效考核方法各種優(yōu)缺點，做不到二者之間的結(jié)合，將會影響到績效考核客觀性。另外就是不少企業(yè)績效考核方法層面，就是單純的根據(jù)結(jié)果進行考核，將考核結(jié)果進行強制分布，諸如目標考核、平衡計分卡等更好的考核方法由于各種限制，并沒有被企業(yè)管理者廣泛的加以運用，使得績效考核的效用發(fā)揮大打折扣。

（三）考核人員能力不足?？冃Э己斯ぷ鞅旧韺I(yè)性很強，要做好這一工作難度很大，對于績效考核人員的能力、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗等要求很高，因此如果考核人員工作能力不足的話，必然會給績效考核工作的有效開展帶來很多的負面影響。目前很多企業(yè)都存在考核人員能力不足的問題，具體來說就是缺少做好績效考核工作的崗位勝任力，在具體績效考核工作開展中，往往因為自身的能力不足而難以確?？冃Э己苏_的加以開展。

四、企業(yè)績效考核水平提升路徑

企業(yè)績效考核水平提升方面，關鍵就是要解決好目前這一工作的開展中存在的各種問題，重點做好以下幾個方面的工作，推動企業(yè)績效考核水平不斷提升。

（一）明確考核指標與標準。企業(yè)績效考核工作開展中，需要高度重視考核指標體系的構(gòu)建以及指標標準的界定，從單個指標來看就是要遵循“SMART”原則，才能夠整體績效指標體系方面來看，則是要做到定性指標與定量指標相結(jié)合，指標體系要有層次、有重點。在考核指標的設置方面，還要注意根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同的崗位設置不同的指標體系，避免出現(xiàn)考核指標一刀切的情況，這樣才能實現(xiàn)考核指標體系針對性的提升，舉例而言，企業(yè)管理類的指標體系就要與銷售類的績效指標體系有差別。針對每一個績效考核指標需要明確指標考核標準，對于考核指標的不同評價等級進行詳細說明，避免因為考核人員認知層面不一致，出現(xiàn)考核偏差問題。

（二）選擇合適的考核方法。在績效考核方法層面，企業(yè)需要根據(jù)考核工作的需要選擇最合適的考核方法，一方面就是要做到定性考核方法與定量考核方法之間的較好結(jié)合，對于員工能夠定量考核的績效結(jié)果指標以及不能夠定量考核的績效行為指標進行比較更加準確的評估。另一方面就是要引入目標管理、平衡計分卡等績效考核方法，這些考核方法的好處在于可以更加全面的了解導致員工績效完成度不高的原因，從而明確未來績效考核改進的基本重點。企業(yè)管理者要積極引進績效考核領域的一些新的考核方法，借鑒其他企業(yè)的成功做法，從而實現(xiàn)考核方法的不斷創(chuàng)新。

（三）注重考核人員能力提升。企業(yè)績效考核水平提升方面，考核人員能力是一個繞不過的內(nèi)容，只有考核人員的能力得到較好的提升，才能為績效考核水平的提升提供基本的保障。考核人員能力提升方面，一方面就是要注意考核人員的選擇，爭取選擇到最具有崗位勝任力的考核人員，企業(yè)可以從外部招募有能力的考核人才，也可以從內(nèi)部發(fā)掘考核人員；另一方面則是要對于考核人員進行必要的培訓，通過培訓來讓考核人員掌握培訓要點，了解培訓方案，從而能夠在考核工作開展中做到游刃有余。

（作者單位：浙江工業(yè)大學）

參考文獻：

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