曹波　李克競

摘 要 企業(yè)內(nèi)部績效考核在企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮著巨大作用，是企業(yè)進行人員招聘、升遷、培訓(xùn)等方面工作的主要手段之一，但目前企業(yè)內(nèi)部績效考核工作中仍存在許多問題需要解決。鑒于此，本文對企業(yè)績效考核現(xiàn)狀進行分析，并針對部分績效考核難點給出相應(yīng)的解決方案，以期為現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部績效考核的完善提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 內(nèi)部管理 績效考核 難點 對策

一、企業(yè)內(nèi)部績效考核的類型及意義

（一）企業(yè)內(nèi)部績效考核的類型

企業(yè)內(nèi)部績效考核有多種劃分方式：第一，按考核時間劃分，可以分為定期績效考核和不定期績效考核。定期績效考核可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀自由選擇一個月、一個季度、半年等時間段為考核時間段；不定期績效考核就不再選擇固定時間段進行考核，而是根據(jù)一定標準進行隨機時間考核，這種方式更能真實記錄工作人員的日?？冃?，也更能為定期績效考核提供重要的參考依據(jù)。第二，按考核內(nèi)容劃分，可以分為特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型績效考核。特征導(dǎo)向型的考核重點在于考量員工的個人特點，如品性、工作能力、溝通能力等；行為導(dǎo)向型的考核重點是員工在工作過程中的方式方法；結(jié)果導(dǎo)向型的考核重點是員工工作完成的數(shù)量與質(zhì)量。第三，按主觀和客觀劃分，可分為客觀績效考核和主觀績效考核?？陀^績效考核是利用公司現(xiàn)有考核標準進行直接量化的績效考核；主管績效考核是由考核者根據(jù)一定的考核準則設(shè)計的考核體系對被考核人員進行主觀評價。

綜上所述，不同企業(yè)建立的內(nèi)部績效考核體系不同，選用的考核方法也不同，但績效改進卻是企業(yè)內(nèi)部績效考核必須包含的內(nèi)容，它是落實績效考核目標的具體表現(xiàn)。

（二）企業(yè)內(nèi)部績效考核的意義

企業(yè)內(nèi)部績效考核從本質(zhì)上來看是一種針對企業(yè)內(nèi)部人員工作過程的管理活動，它能將中長期工作目標分解為短期的工作指標，更有利于激勵員工完成既定的工作任務(wù)。其次，在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核是一個持續(xù)制定考核計劃、執(zhí)行考核任務(wù)、修正考核體系不足之處的有機循環(huán)體。最后，內(nèi)部績效考核與員工的實發(fā)工資直接關(guān)聯(lián)，不僅能促進企業(yè)與員工的共同成長，合理分配員工所得利益，還能通過考核發(fā)現(xiàn)工作漏洞并將其修補完善，最終達到員企雙贏。企業(yè)在設(shè)定員工薪酬時，一般都將薪酬分為固定工資和績效工資兩部分，績效考核能保證績效工資的合理分配和發(fā)放，更能提高員工的工作能力和積極性。

二、企業(yè)內(nèi)部績效考核的難點

（一）考核目的不明確

現(xiàn)代企業(yè)大多建立起了內(nèi)部績效考核機制，但大部分企業(yè)并不能完全發(fā)揮考核機制的作用。當(dāng)下的企業(yè)績效考核模式一般為：工作分析、考核標準的確定與管理、績效考核過程管理和結(jié)果反饋等。但多數(shù)企業(yè)只是單純地將績效考核與員工的績效工資掛鉤，對考核本身的目的未做充分理解，這樣只是將績效考核作為管理人員工資的一種手段，嚴重制約了績效考核作用的發(fā)揮。

（二）難以把握“企業(yè)整體”概念

企業(yè)內(nèi)部績效考核往往是由企業(yè)人力資源部門主管，其他部門協(xié)助進行的，但很多企業(yè)將績效考核看作人力資源部門的專職工作，其他部門都處于被考核、被處罰的壓力之下，這種現(xiàn)象會導(dǎo)致人力資源部門與其他部門之間產(chǎn)生隔閡，嚴重影響績效考核的真實性。從企業(yè)內(nèi)部績效考核的根本目的來看，績效考核應(yīng)該是整個公司所有部門的工作，各部門都要為績效考核工作的進行付出努力。因此，企業(yè)要積極提高內(nèi)部各部門對績效考核的“企業(yè)整體”理念，使績效考核工作落到實處，發(fā)揮實用。

（三）考核主觀性強

目前，企業(yè)的內(nèi)部績效考核評價一般都具有很強的主觀性，考核結(jié)果也都是由評審部門進行保存和公布，被考核人員在考核結(jié)果公布前得不到自己考核成績的相關(guān)信息，這就使得大部分被考核者對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，考核也就無法發(fā)揮原有的作用。甚至有些企業(yè)根本沒有清晰準確的考核標準，考核者大都根據(jù)主觀印象對被考核者進行評價，這就使績效考核受到個人喜好的嚴重影響。

（四）存在暗箱操作

當(dāng)前，許多企業(yè)已經(jīng)制定了明確的績效考核標準和考核工作流程，但是在實際考核過程中卻無法得到有效落實。一些企業(yè)平時不考核，或平時考核蒙混過關(guān)，僅在年終時組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對各部門成員進行績效考核，而且很多企業(yè)的考核過程并不公開。以上這種暗箱操作的現(xiàn)象，使企業(yè)績效考核流于形式，從員工到領(lǐng)導(dǎo)都會產(chǎn)生懈怠的考核情緒，績效考核也就無法發(fā)揮其原有的作用。

三、企業(yè)內(nèi)部績效考核的完善思路

（一）明確績效考核目標

企業(yè)內(nèi)部績效考核首先要建立科學(xué)合理的績效考核目標，這個目標要具體明確，要可量化，要能給出可行的考核方案，并且要有明確且不可隨意更改的考核時間安排。要滿足以上條件，企業(yè)的考核部門就要積極主動地與企業(yè)其他部門進行溝通和交流，讓考核者與被考核者相互溝通，制定出合乎企業(yè)人員工作現(xiàn)狀的績效考核目標和方案，盡量避免考核的主觀化，努力做到考核過程的透明化。這樣才能使被考核者理解績效考核的目的，達到激勵員工和促進員工進步的根本目的。

（二）制定健全的考核標準及方法

不同企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀不同，其內(nèi)部績效考核標準與方法也不同。因此，企業(yè)要根據(jù)考核對象和考核內(nèi)容來選擇最科學(xué)的考核方案，具體應(yīng)從以下幾方面進行考慮：第一，能真實體現(xiàn)考核目的；第二，能激勵被考核人員并對其工作起到積極引導(dǎo)作用；第三，能客觀公正地體現(xiàn)被考核者的工作績效；第四，考核方案科學(xué)可執(zhí)行，易于操作。

（三）提高量化指標比重

為盡量避免績效考核工作的主觀性，績效考核的主要內(nèi)容要集中在對被考核者工作績效的考核上。針對被考核者工作的情況，將其現(xiàn)實績效與理想工作情況下的績效進行對比，將被考核的各項數(shù)據(jù)進行量化，減少主觀因素對績效考核的影響，使績效考核工作不再流于形式。

（四）實施考核申訴制度

在企業(yè)進行績效考核工作時，難免出現(xiàn)被考核者對考核結(jié)果嚴重不認同的情況，為保證被考核者的正當(dāng)權(quán)益并完善內(nèi)部績效考核機制，有必要建立考核申訴制度。首先，要建立一個考核申訴的流程，將申訴制度具體化，一般由人力資源部門負責(zé)這方面工作。在績效考核工作過程中要注意尊重被考核者的個人意見，認真對待考核過程中出現(xiàn)的問題并及時解決。要以考核標準為依據(jù)，以事實為證據(jù)，對被考核者進行科學(xué)合理的考核。其次，要加強考核工作中的互動，當(dāng)被考核者有疑問時要認真對待，及時解決。最后，要及時將考核申訴的進度及結(jié)果告知被考核者。如果是考核部門或考核機制出現(xiàn)的問題，要及時制定整改方案并落實；如果是被考核者出現(xiàn)的問題，要拿出切實的證據(jù)和合理的處理結(jié)果，使被考核者信服。

四、結(jié)語

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者逐漸加強了對內(nèi)部經(jīng)營管理的關(guān)注，內(nèi)部績效考核作為內(nèi)部管理的重要組成部分也顯得越發(fā)重要。但當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部績效考核還存在很多的問題，需要進一步地發(fā)展與完善。本文主要分析了內(nèi)部績效考核過程中出現(xiàn)的難題，并給出了相應(yīng)的解決思路，旨在促進企業(yè)績效管理工作的不斷發(fā)展與完善。

（曹波單位為寶化炭黑<貴陽>有限公司；李克競單位為貴州華能焦化制氣股份有限公司）

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