白貴玉　羅潤(rùn)東

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南　250100；山東大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源研究中心，山東 威?！?64209)

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知識(shí)型員工福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究

白貴玉羅潤(rùn)東

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250100；山東大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源研究中心，山東 威海264209)

[摘要]創(chuàng)新合法性體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)與社會(huì)規(guī)則和價(jià)值判斷的一致性程度。企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)有效性的提升除了依靠高管層面的戰(zhàn)略決策之外，很大程度上取決于創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)承擔(dān)者和具體執(zhí)行者——知識(shí)型員工。因此，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工創(chuàng)新活動(dòng)的積極性和有效性是許多企業(yè)亟待解決的難題。通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工福利激勵(lì)、創(chuàng)新合法性和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間相關(guān)關(guān)系的實(shí)證研究，得到以下結(jié)論：知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響；知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新合法性有顯著正向影響；創(chuàng)新合法性在福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用。同時(shí)，實(shí)證檢驗(yàn)了福利激勵(lì)在滿足知識(shí)型員工非物質(zhì)需求、規(guī)范知識(shí)型員工創(chuàng)新態(tài)度與創(chuàng)新行為、對(duì)企業(yè)創(chuàng)新合法性及企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升的積極作用。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新合法性；知識(shí)型員工；福利激勵(lì)；創(chuàng)新績(jī)效

一、引言

制度環(huán)境是以社會(huì)規(guī)范和價(jià)值取向?yàn)橹饕獌?nèi)容的環(huán)境體系，新制度理論強(qiáng)調(diào)制度環(huán)境對(duì)組織的影響，認(rèn)為組織能否得到社會(huì)的認(rèn)可、是否具有“合法性”決定著其生存和發(fā)展。*張紅娟、周常寶等：《制度落差、社會(huì)資本與跨國(guó)公司海外子公司合法性》，《管理學(xué)報(bào)》2015年第7期。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)和強(qiáng)度均發(fā)生了重大變化，技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)逐漸成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的必然選擇。但是，創(chuàng)新數(shù)量與績(jī)效關(guān)系的不穩(wěn)定性也促使實(shí)務(wù)界與學(xué)術(shù)界將創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了創(chuàng)新有效性層面。制度學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新活動(dòng)的先動(dòng)性缺陷和由此產(chǎn)生的合法性門檻是創(chuàng)新與績(jī)效關(guān)系不確定的主要原因，企業(yè)如何獲取創(chuàng)新合法性促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效成為創(chuàng)新領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。*杜運(yùn)周、李毛毛：《魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新企業(yè)績(jī)效的影響：組織合法性的中介作用》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2012年第12期。

企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)有效性的提升除了依靠高管層面的戰(zhàn)略決策之外，很大程度上取決于創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)承擔(dān)者和具體執(zhí)行者——知識(shí)型員工。因此，如何調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工創(chuàng)新活動(dòng)的積極性和有效性就成為許多企業(yè)面臨的難題。*Davenport T H, Thinking for a living: how to get better performances and results from knowledge workers, Boston: Harvard Business Press, 2013.全面報(bào)酬理論認(rèn)為，員工報(bào)酬涵蓋了被雇傭者在工作中獲得的來(lái)自各方面的總回報(bào)，對(duì)福利激勵(lì)在員工激勵(lì)體系中的重要性和積極性給予了充分肯定。福利層面的激勵(lì)手段，主要包括帶薪休假、保險(xiǎn)、培訓(xùn)、退休金計(jì)劃等，知識(shí)型員工與普通員工相比具有工資收入相對(duì)較高、創(chuàng)造性強(qiáng)和自主性高等特點(diǎn)。*韓大勇：《知識(shí)型員工激勵(lì)策略》，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2007年版，第12-30頁(yè)。這些特殊性使得對(duì)知識(shí)型員工福利激勵(lì)的積極效應(yīng)進(jìn)行探索更有現(xiàn)實(shí)意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)創(chuàng)新合法性內(nèi)涵解析

合法性(Legitimacy)最初是政治學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)重要概念，主要是指組織價(jià)值觀與組織所嵌入社會(huì)情境價(jià)值觀的一致性。*李雪靈、馬文杰等：《合法性視角下的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)成長(zhǎng)：基于中國(guó)新企業(yè)的實(shí)證檢驗(yàn)》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2011年第8期。關(guān)于合法性的具體內(nèi)涵學(xué)術(shù)界一直沒(méi)有定論，比如Aldrich and Fiol(1994)曾經(jīng)從社會(huì)政治合法性和認(rèn)知合法性兩個(gè)層面對(duì)合法性內(nèi)涵予以解析，他認(rèn)為政治合法性是基于政治角度考慮新創(chuàng)企業(yè)的利益相關(guān)者對(duì)于其存在的形式、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)行為的態(tài)度與認(rèn)可程度，認(rèn)知合法性則是指由外界對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)的了解情況所決定的企業(yè)被社會(huì)接受的程度；Dacin et al.則將企業(yè)的合法性需求分為市場(chǎng)合法性、投資合法性、關(guān)系合法性、社會(huì)合法性與聯(lián)系合法性等五方面內(nèi)容。*Dacin M T,Oliver C&Roy J P, “The legitimacy of strategic alliances: An institutional perspective”,in Strategic Management Journal, Vol.28,no.2(2007),pp.169-187.

借鑒以往學(xué)者對(duì)組織合法性的認(rèn)識(shí)和研究，本文從以下三個(gè)層面解析和界定創(chuàng)新合法性的內(nèi)涵：一是基于法制層面的創(chuàng)新合法性，是指創(chuàng)新活動(dòng)與法律法規(guī)、監(jiān)管部門制度等規(guī)章制度的一致性，主要體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新行為的合規(guī)程度；二是基于社會(huì)規(guī)范層面的創(chuàng)新合法性，是指創(chuàng)新活動(dòng)與文化、社會(huì)傳統(tǒng)等價(jià)值觀念的一致性，主要體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新行為的合理程度；三是基于認(rèn)知層面的創(chuàng)新合法性，是指創(chuàng)新活動(dòng)與人們所掌握認(rèn)知信息的一致性，主要體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新行為的合意程度。

(二)知識(shí)型員工福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)聯(lián)性

企業(yè)福利體系包括國(guó)家強(qiáng)制性福利和企業(yè)自主性福利投入兩個(gè)層面的內(nèi)容，是除工資等基本經(jīng)濟(jì)薪酬之外影響員工行為的另一直接因素。*賀偉、龍立榮：《實(shí)際收入水平、收入內(nèi)部比較與員工薪酬滿意度的關(guān)系——傳統(tǒng)性和部門規(guī)模的調(diào)節(jié)作用》，《管理世界》2011年第4期。管理實(shí)踐中，員工福利一般體現(xiàn)在保障性、生活性和培訓(xùn)性福利，隨著知識(shí)型員工的重要性日漸凸顯，其福利體系也在不斷完善。本文側(cè)重于從情感角度理解福利激勵(lì)，將知識(shí)型員工的福利定義為企業(yè)對(duì)員工在身心健康、日常生活關(guān)懷以及休假、個(gè)人提升等諸方面的支持。

福利體系的特殊之處在于它不是員工生存的基本需要，而是為了促使員工更好的服務(wù)組織所作出的雇傭保障，對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為和態(tài)度具有重要影響。首先，企業(yè)為員工的身心健康提供一定的支持與服務(wù)，以及建立完善的帶薪休假制度能夠向員工傳遞企業(yè)的人文關(guān)懷，有效提升員工的敬業(yè)度，繼而對(duì)生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)收益有積極的推動(dòng)作用。*李鴻雁、吳小節(jié)：《基于SET理論的知識(shí)型員工敬業(yè)度、工作能力與績(jī)效關(guān)系研究》，《科技管理研究》2014年第7期。其次，對(duì)于為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工提供健全的退休保障，有利于促進(jìn)員工在崗期間的組織歸屬感，能夠消除其內(nèi)心的不安全感等因素，能夠有效地提高員工的工作投入水平。再次，培訓(xùn)是一個(gè)應(yīng)用廣泛且內(nèi)涵豐富的人力資源管理職能，是組織人力資本投資的重要方式之一，目的是通過(guò)影響或改變員工態(tài)度、行為及技能，以提高員工的勝任力、生產(chǎn)效率和達(dá)到組織目標(biāo)。*凌玲、卿濤：《培訓(xùn)能提升員工組織承諾嗎——可雇傭性和期望符合度的影響》，《南開管理評(píng)論》2013年第3期。知識(shí)型員工培訓(xùn)可以從兩方面對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響：一是通過(guò)培訓(xùn)等福利激勵(lì)強(qiáng)化知識(shí)型員工的工作責(zé)任感和積極性，促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效(Benson，2006)；二是培訓(xùn)內(nèi)容本身有利于增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力，促進(jìn)其工作效率，提升創(chuàng)新績(jī)效?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。

(三)創(chuàng)新合法性在知識(shí)型員工福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效間的中介作用

福利激勵(lì)可以為企業(yè)節(jié)約人力成本，使企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且特別能促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新合法性的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是組織內(nèi)部層面，社會(huì)交換理論認(rèn)為組織為員工提供理想條件，使員工感知到組織的重視和關(guān)心會(huì)促進(jìn)員工強(qiáng)化為組織作出貢獻(xiàn)的信念。*劉小平：《員工組織承諾的形成過(guò)程：內(nèi)部機(jī)制和外部影響——基于社會(huì)交換理論的實(shí)證研究》，《管理世界》2011年第11期。福利激勵(lì)機(jī)制安排會(huì)強(qiáng)化知識(shí)型員工的組織承諾，促使其表現(xiàn)出更多的有利于組織的行為，使知識(shí)型員工創(chuàng)新行為更加盡責(zé)，創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)更加積極并主動(dòng)去尋求合法性支持，提升組織創(chuàng)新活動(dòng)的合法性。*Jiang J&Wang S&Zhao S,“Does HRM facilitate employee creativity and organizational innovation? A study of Chinese firms”,in The International Journal of Human Resource Management, Vol.23,no.19(2012),pp.4025-4047.二是組織外部層面，針對(duì)知識(shí)型員工完善的福利體系是企業(yè)人文關(guān)懷的體現(xiàn)，有利于增強(qiáng)政府部門及相關(guān)主管機(jī)構(gòu)給予企業(yè)重視知識(shí)型員工情感需求的正面評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以強(qiáng)化顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的認(rèn)同感，對(duì)組織創(chuàng)新合法性的提升有積極作用。

制度學(xué)派普遍認(rèn)為，創(chuàng)新行為最初總是面臨合法性缺陷，顧客對(duì)其產(chǎn)品確定性和可靠性等方面存在認(rèn)知度較低的問(wèn)題，創(chuàng)新合法性獲取是提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵因素。*Filatotchev I&Nakajima C, “Corporate Governance, Responsible Managerial Behavior, and Corporate Social Responsibility: Organizational Efficiency Versus Organizational Legitimacy?”,in The Academy of Management Perspectives, Vol.28,no.3(2014),pp.289-306.首先，基于法制層面的創(chuàng)新合法性為企業(yè)創(chuàng)新行為規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)提供了基礎(chǔ)保障，避免企業(yè)產(chǎn)生無(wú)效創(chuàng)新行為造成資源浪費(fèi)；其次，基于規(guī)范層面的創(chuàng)新合法性是企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)能夠具有市場(chǎng)份額的重要前提，規(guī)范創(chuàng)新合法性越高，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)越有積極意義，創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)入市場(chǎng)面臨的阻力越??；*Czinkota M&Kaufmann H R&Basile G, “The relationship between legitimacy, reputation, sustainability and branding for companies and their supply chains”,in Industrial Marketing Management, Vol.43,no.1(2014),pp.91-101.再次，基于認(rèn)知層面的創(chuàng)新合法性是企業(yè)創(chuàng)新行為能夠獲取收益的關(guān)鍵保障，認(rèn)知?jiǎng)?chuàng)新合法性越高，企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)就越容易被顧客接受，從而更有利于提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效；*Volberda H W&van der Weerdt N&Verwaal E, et al, “Contingency fit, institutional fit, and firm performance: A metafit approach to organization-environment relationships”,in Organization Science, Vol.23,no.4(2012),pp.1040-1054.同時(shí)，企業(yè)創(chuàng)新合法性水平的提升，能在一定程度上增強(qiáng)外部投資者的投資信心，有利于企業(yè)外部資源獲取，繼而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響。*顧建平、王磊：《創(chuàng)業(yè)企業(yè)家真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織合法性與創(chuàng)業(yè)績(jī)效》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2014年第10期。

總之，知識(shí)性員工福利激勵(lì)可以從組織內(nèi)部增加知識(shí)型員工的創(chuàng)新責(zé)任感、從組織外部增加外部利益相關(guān)者的認(rèn)同感提升創(chuàng)新合法性，創(chuàng)新合法性的提升又會(huì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新合法性具有顯著的正向影響。

H3：創(chuàng)新合法性在知識(shí)型員工福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中具有中介作用，即知識(shí)型員工福利激勵(lì)通過(guò)提升創(chuàng)新合法性實(shí)現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的積極影響。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與程序

本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，樣本企業(yè)主要來(lái)自山東、江蘇和陜西等地，樣本企業(yè)所處行業(yè)相對(duì)廣泛(包括計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)、軟件開發(fā)、房地產(chǎn)和零售業(yè)等)，為了避免同源方差，問(wèn)卷分為兩部分由不同的調(diào)研對(duì)象進(jìn)行填寫，第一部分是針對(duì)知識(shí)型員工福利激勵(lì)情況的問(wèn)卷，由公司人力資源部門經(jīng)理或者分管人事的副總及以上級(jí)別人員填寫；第二部分是對(duì)企業(yè)創(chuàng)新合法性、創(chuàng)新績(jī)效以及各控制變量的調(diào)查題項(xiàng)，由公司副總級(jí)別以上且對(duì)公司創(chuàng)新情況比較了解的人員填寫。問(wèn)卷主要通過(guò)兩種方式發(fā)放回收：一種是經(jīng)高校EDP中心帶班班主任介紹，由其直接在調(diào)查對(duì)象所在班級(jí)上課現(xiàn)場(chǎng)向符合條件的企業(yè)中高層發(fā)放成套問(wèn)卷，由其負(fù)責(zé)填寫問(wèn)卷二，問(wèn)卷一則由其安排公司人力資源部門經(jīng)理或者分管人事的副總填寫。另一種是對(duì)于部分省內(nèi)公司及省外公司，由老師、親朋及同學(xué)等牽頭，通過(guò)電子郵件發(fā)放電子版問(wèn)卷，請(qǐng)被訪者直接在電子版問(wèn)卷上標(biāo)記作答并通過(guò)郵件形式返回。問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷317份，回收有效問(wèn)卷221份，有效問(wèn)卷回收率69.72%。

(二)變量測(cè)量

本研究的調(diào)查問(wèn)卷在借鑒國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)成熟量表的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)地調(diào)研與訪談并征詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜乙庖?，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)以及知識(shí)型員工的實(shí)際情況對(duì)量表進(jìn)行修訂和完善。正式調(diào)查問(wèn)卷形成之前，先在部分調(diào)研對(duì)象中進(jìn)行了小規(guī)模預(yù)測(cè)試，用SPSS17.0進(jìn)行因素分析，再對(duì)問(wèn)卷項(xiàng)目?jī)?nèi)容及數(shù)量進(jìn)行修訂，以確保問(wèn)卷的信度和效度。

1.福利激勵(lì)。知識(shí)型員工福利激勵(lì)的量表參考O'Neal(1998)、Rumpel and Medcof(2006)等人的研究，采用6個(gè)題項(xiàng)度量企業(yè)知識(shí)型員工福利激勵(lì)，示例問(wèn)題，如公司知識(shí)型員工的退休制度健全合理等。

2.創(chuàng)新合法性。參考Scott(1995)和杜運(yùn)周等(2012)的研究，*杜運(yùn)周、張玉利等：《展現(xiàn)還是隱藏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：新企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者導(dǎo)向與績(jī)效 U 型關(guān)系及組織合法性的中介作用》，《管理世界》2012年第7期。并在其基礎(chǔ)上根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，形成8個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的量表，示例問(wèn)題，如企業(yè)創(chuàng)新與有關(guān)行政部門的標(biāo)準(zhǔn)和期望值相一致；顧客高度評(píng)價(jià)本企業(yè)提供的新產(chǎn)品或新服務(wù)等(采用Likert 5.0量表測(cè)度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。

3.創(chuàng)新績(jī)效。參考Ritter(2003)、Beers and Zand(2014)等人的研究，*Beers C&Zand F, “R&D cooperation, partner diversity, and innovation performance: an empirical analysis”,in Journal of Product Innovation Management, Vol.31,no.2(2014),pp.292-312.結(jié)合訪談中獲得的企業(yè)實(shí)際情況，采用單維度方法構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量條款，經(jīng)過(guò)修訂后形成6個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表，示例問(wèn)題，如近三年來(lái)與行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，本企業(yè)新產(chǎn)品的數(shù)量較多；近三年來(lái)與行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，本企業(yè)能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的推出新產(chǎn)品等(采用Likert 5.0量表測(cè)度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。

4.控制變量。除了解釋變量之外的其他因素也可能會(huì)對(duì)被解釋變量即企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，因此為了更好地檢驗(yàn)解釋變量對(duì)被解釋變量的影響程度，本文設(shè)定了幾個(gè)企業(yè)的背景因素作為研究的控制變量，參考已有的相關(guān)研究，本文在問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中將可能會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響的企業(yè)自身因素作為控制變量?？刂谱兞堪ㄆ髽I(yè)所處行業(yè)、性質(zhì)、規(guī)模和成立時(shí)間。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

(一)信度與效度檢驗(yàn)

本研究采用學(xué)者通用的Cronbach’s α系數(shù)作為衡量條款內(nèi)部一致性的信度指標(biāo)， Nunnally et al.(1978)認(rèn)為當(dāng)變量的Cronbach’s α系數(shù)大于0.7時(shí)，說(shuō)明測(cè)量條款的內(nèi)部一致性較高。另外，采用探索性因子分析方法對(duì)凈化后的量表進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的維度檢驗(yàn)：首先，根據(jù)KMO和巴特爾球形檢驗(yàn)判斷樣本是否適合進(jìn)行因子分析，KMO在0.6以上適合進(jìn)行因子分析，KMO在0.5以下不適合進(jìn)行因子分析，巴特爾球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著性水平時(shí)，可進(jìn)行因子分析(馬慶國(guó)，2002)。其次，采用方差最大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，當(dāng)測(cè)量條款的因子負(fù)荷都大于0.5時(shí)，該量表測(cè)量條款呈現(xiàn)較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)效度。

表1顯示了知識(shí)型員工福利激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)性薪酬水平、創(chuàng)新合法性及創(chuàng)新績(jī)效等變量測(cè)量量表信度效度的檢驗(yàn)結(jié)果，其中知識(shí)型員工福利激勵(lì)量表的信度效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO值為0.782，巴特爾球形檢驗(yàn)的性水平為0.000，表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度，各題項(xiàng)因子載荷值最小為0.612，均大于0.5，說(shuō)明該量表整體具有良好的收斂效度和區(qū)別效度，同時(shí)該量表的信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示其克隆巴赫α系數(shù)達(dá)到0.820大于0.70，說(shuō)明該知識(shí)型員工福利激勵(lì)量表具有較好的信度；知識(shí)型員工經(jīng)濟(jì)性薪酬水平信度效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO值為0.712，各題項(xiàng)因子載荷值均大于0.5，其克隆巴赫α系數(shù)為0.700，表明該量表具有良好的信度與效度；創(chuàng)新合法性信度效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO值為0.847，各題項(xiàng)因子載荷值最低為0.667，均大于0.5，表明該量表具有良好效度，同時(shí)其克隆巴赫α系數(shù)為0.881，說(shuō)明該量表也具有良好的信度；同樣的，創(chuàng)新績(jī)效量表探索性因子分析KMO值為0.861，而且通過(guò)了巴特爾球形檢驗(yàn)，各因子載荷均大于0.5，一致性檢驗(yàn)結(jié)果顯示克隆巴赫α系數(shù)為0.824，說(shuō)明創(chuàng)新績(jī)效量表具有良好的信度和效度。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2顯示福利激勵(lì)、創(chuàng)新合法性及創(chuàng)新績(jī)效的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)，各變量的標(biāo)準(zhǔn)差均大于0.5，說(shuō)明樣本的波動(dòng)性足夠，樣本選取是合理的。知識(shí)型員工福利激勵(lì)與創(chuàng)新合法性相關(guān)系數(shù)為0.510，且p < 0.01，與創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.372，且p < 0.01；創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)系數(shù)為0.509，且通過(guò)1%水平顯著性檢驗(yàn)。這說(shuō)明，知識(shí)型員工福利激勵(lì)、創(chuàng)新合法性和創(chuàng)新績(jī)效之間均存在顯著相關(guān)關(guān)系。初步的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果與研究假設(shè)的方向基本一致，為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)，可以進(jìn)行進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)分析

運(yùn)用SPSS17.0通過(guò)層級(jí)回歸對(duì)所提假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果如表3所示：表3中M1是為知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效回歸模型，R2為0.188，F(xiàn)值為9.952，且通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效存在正向關(guān)聯(lián)性，福利激勵(lì)的回歸系數(shù)為0.360，且在1%水平下顯著，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

M2用來(lái)檢驗(yàn)知識(shí)型員工福利激勵(lì)與創(chuàng)新合法性的關(guān)聯(lián)性，回歸結(jié)果顯示模型R2為0.300，F(xiàn)值為18.395，通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，解釋變量福利激勵(lì)的回歸系數(shù)為0.505，且在1%水平下顯著，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

M3是在M1的基礎(chǔ)上加上中介變量創(chuàng)新合法性的回歸模型，主要檢驗(yàn)創(chuàng)新合法性的中介作用。加入中介變量后，福利激勵(lì)回歸系數(shù)為0.155，且在5%水平顯著性，與在M1中的回歸結(jié)果相比，回歸系數(shù)的顯著性降低，且回歸系數(shù)明顯減小，這說(shuō)明創(chuàng)新合法性在福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起到部分中介作用，即福利激勵(lì)的刺激對(duì)于對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響部分是通過(guò)提升企業(yè)創(chuàng)新合法性實(shí)現(xiàn)的，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表1　各變量測(cè)量量表信度效度檢驗(yàn)

表2　主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：n =221；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1。

表3　 層級(jí)回歸結(jié)果

注：n = 221；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1；本表未匯報(bào)常數(shù)項(xiàng)。

五、研究結(jié)論與啟示

本文以激勵(lì)理論、制度理論為基礎(chǔ)，對(duì)知識(shí)型員工福利激勵(lì)、創(chuàng)新合法性和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，得到如下結(jié)論：第一，知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響；第二，知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新合法性有顯著正向影響；第三，創(chuàng)新合法性在福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用，即知識(shí)型員工福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響部分是通過(guò)提升創(chuàng)新合法性實(shí)現(xiàn)的。

企業(yè)管理實(shí)踐中，設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀，對(duì)于注重非物質(zhì)需求的知識(shí)型員工，福利制度的合理安排更能有效地激發(fā)其創(chuàng)新的積極性。本文采用問(wèn)卷調(diào)查的研究方法，實(shí)證檢驗(yàn)了福利激勵(lì)在滿足知識(shí)型員工非物質(zhì)需求、規(guī)范知識(shí)型員工創(chuàng)新態(tài)度與創(chuàng)新行為、對(duì)企業(yè)創(chuàng)新合法性及企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升的積極作用。

幾點(diǎn)啟示：首先，根據(jù)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，知識(shí)型員工的需求多元化發(fā)展迅速，傳統(tǒng)單一化的激勵(lì)方式已經(jīng)不能滿足激發(fā)員工積極性的需要，多元化激勵(lì)措施的緊迫性逐漸凸顯。福利激勵(lì)從滿足知識(shí)型員工情感需求以及個(gè)人提升等角度出發(fā)，注重滿足知識(shí)型員工精神層面的需要。本研究驗(yàn)證了福利激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新合法性和創(chuàng)新績(jī)效的積極影響，對(duì)于企業(yè)調(diào)整激勵(lì)手段以滿足知識(shí)型員工多層次需求具有借鑒意義。其次，以往對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升機(jī)理的研究，主要集中在增加企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量層面上，對(duì)于創(chuàng)新質(zhì)量的提高特別是對(duì)增加創(chuàng)新成功率的研究關(guān)注較少。本文從制度視角出發(fā)，打開了企業(yè)創(chuàng)新合法性作用機(jī)理黑箱，為豐富企業(yè)創(chuàng)新理論提供了新的研究視角。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

[中圖分類號(hào)]F270

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1003-4145[2016]05-0175-05

基金項(xiàng)目：本文系國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“老齡化條件下家庭人力資本投資的代際合作與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系研究”(項(xiàng)目編號(hào)：71573158)的部分成果。

作者簡(jiǎn)介：白貴玉，女，山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。

收稿日期：2015-10-27

羅潤(rùn)東，男，山東大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源研究中心教授、博士生導(dǎo)師。