趙慧軍　席燕平　王宏

摘要：文章通過180位企業(yè)員工的問卷調(diào)查，探討了組織政治知覺對(duì)員工幫助行為的影響，并采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)了組織認(rèn)同的中介作用。研究表明，組織政治知覺對(duì)員工幫助行為具有顯著的解釋力，且員工對(duì)組織的認(rèn)同在組織政治知覺與員工幫助行為的關(guān)系中起到部分中介作用。

關(guān)鍵詞：組織政治知覺；組織認(rèn)同；員工幫助行為

一、 引言

Organ（1988）將組織公民行為界定為那些未包含在員工正式角色要求之內(nèi)的，由員工自由裁量、自行決定且能夠促進(jìn)組織整體的有效運(yùn)行的行為。組織公民行為包括助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神、組織忠誠、組織遵從、個(gè)人主動(dòng)性、公民道德和自我發(fā)展七個(gè)維度。其中員工幫助行為是員工自覺自發(fā)從事的那些有益于組織的但又未被組織明確規(guī)定或直接確認(rèn)的行為，是組織公民行為的一個(gè)維度。朱學(xué)紅和楊靜等（2014）、王國猛和趙曙明等（2011）的實(shí)證研究表明組織公民行為正向預(yù)測團(tuán)隊(duì)績效和組織績效。員工的行為表現(xiàn)受到組織情境因素（如組織政治）的深刻影響，馬超和凌文輇等（2006）研究認(rèn)為組織政治知覺會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生諸多不利影響。本文擬采用實(shí)證的分析方法，以員工幫助行為來表示員工在認(rèn)知到組織政治行為的情況下的態(tài)度和行為表現(xiàn)。此外，在探討員工的組織政治知覺對(duì)員工幫助行為影響的基礎(chǔ)上，本文將進(jìn)一步探究員工對(duì)組織的認(rèn)同在組織政治知覺與員工幫助行為之間關(guān)系中所起到的作用，以期進(jìn)一步揭示組織政治知覺影響員工幫助行為的內(nèi)在機(jī)制。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1. 組織政治知覺與員工幫助行為。組織中的資源相對(duì)稀缺，但組織中不同個(gè)體之間有著不同的利益訴求，多種利益主體在爭奪有限的組織資源時(shí)，不可避免的存在分歧。為了獲得更多的個(gè)人或集體私利，組織中的部分成員會(huì)采用一些不被組織正式規(guī)則所認(rèn)可的，甚至違背組織規(guī)則的行為（組織政治行為）來干涉組織資源的分配和使用。可見，組織中的政治行為破壞了組織中資源分配的原始規(guī)則，是以損害組織中其他成員利益為前提來實(shí)現(xiàn)政治行為實(shí)施者的私利。組織行為學(xué)領(lǐng)域多采用組織政治知覺這一概念，主要有兩方面的原因：其一，組織政治行為具有一定的隱蔽性，難以直接觀察和測量；其二，Lewin（1936）認(rèn)為人們對(duì)某種行為的主觀感知比這種行為本身對(duì)態(tài)度和行為的影響更直接，即組織政治知覺是較組織政治行為更為近端的前因變量。組織政治知覺是指組織成員對(duì)組織內(nèi)其他成員為了維護(hù)和增加自身利益不合理運(yùn)用權(quán)力、使用資源或者從事不被組織認(rèn)可的行為的主觀感受（孫漢銀，2004）。員工對(duì)于組織中存在的自利行為、薪酬與晉升的公正性以及同事關(guān)系利益性三個(gè)方面的評(píng)估都可以是組織政治知覺的來源。其中自利行為是指員工認(rèn)為組織內(nèi)的個(gè)體或群體為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果而采取的違背組織制度和正常程序的行為；薪酬與晉升描述的是員工對(duì)組織的薪酬與晉升政策是否公正的評(píng)估；而組織成員之間的交往是否純粹基于經(jīng)濟(jì)利益是同事關(guān)系維度的主要關(guān)注點(diǎn)。

在現(xiàn)代企業(yè)組織中，隨著任務(wù)復(fù)雜性的提升，組織對(duì)員工之間的幫助和協(xié)作性要求越來越高。社會(huì)交換理論指出，交換關(guān)系是組織成員之間的本質(zhì)關(guān)系，公平、合理的交換關(guān)系帶來個(gè)體積極的工作態(tài)度和行為，反之，個(gè)體就會(huì)通過消極的工作態(tài)度和行為來回報(bào)不合理的交換關(guān)系。組織政治行為破環(huán)了員工與組織、員工與同事之間的交換關(guān)系，從而導(dǎo)致員工消極的行為，消極行為的表現(xiàn)可以消極怠工、較低的工作滿意度，也可能是員工不再熱心幫助他人，即表現(xiàn)出較低程度的員工幫助行為。在組織政治行為盛行的組織當(dāng)中，員工付出與收獲的對(duì)等關(guān)系不再成立，努力付出與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系模糊不清，反而是那些善于玩弄政治手段的人獲得更多的組織資源。這就意味著，一旦員工感知到了組織中的政治氛圍，且認(rèn)為自己受到了這種政治行為的損害，自己的付出得不到回報(bào)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感和被剝奪感，從而產(chǎn)生消極態(tài)度和行為。員工的幫助行為是一種角色外行為，組織規(guī)章明確規(guī)定了員工的角色內(nèi)行為，但是對(duì)角色外行為如員工的幫助行為并沒有明確的規(guī)定，為了報(bào)復(fù)組織的不公平對(duì)待且不因未完成角色內(nèi)規(guī)定行為而受到組織的懲罰，員工會(huì)減少幫助行為。因此，本文提出：

假設(shè)1：組織政治知覺負(fù)向影響員工幫助行為。

這一假設(shè)可以細(xì)分為如下分假設(shè)：

假設(shè)1-1：員工對(duì)組織中自利行為的認(rèn)知負(fù)向影響員工幫助行為；

假設(shè)1-2：員工對(duì)組織中薪酬與晉升的認(rèn)知負(fù)向影響員工幫助行為；

假設(shè)1-3：員工對(duì)組織中同事關(guān)系的認(rèn)知負(fù)向影響員工幫助行為。

2. 組織認(rèn)同與員工幫助行為。組織認(rèn)同一般是指組織成員在心理與行為方面對(duì)其所在的組織所表現(xiàn)出來的一致性傾向。組織成員對(duì)于組織的認(rèn)同情況如何，對(duì)他們在組織中的其他組織心理與行為具有重要的影響。當(dāng)個(gè)體覺得自己與組織緊密聯(lián)系時(shí)，他們對(duì)組織的認(rèn)同程度越高，為此會(huì)表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為，所以，員工對(duì)組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，也就越可能做出利他行為如員工幫助行為。陳浩（2011）研究認(rèn)為，組織認(rèn)同正向影響員工的組織公民行為，李徐培，王楨和時(shí)勘（2011）以政府工作人員為研究對(duì)象，同樣驗(yàn)證了組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的積極預(yù)測作用。基于此，本文提出：

假設(shè)2：員工對(duì)組織的認(rèn)同程度正向預(yù)測員工幫助行為。

3. 組織認(rèn)同的中介作用。多數(shù)組織成員并不善于在組織中采用政治手段，這些成員往往是組織政治行為的利益受損群體，在面對(duì)復(fù)雜的組織內(nèi)部競爭和同事關(guān)系時(shí)，他們對(duì)于組織的認(rèn)可程度下降。因此，本文提出：

假設(shè)3：組織政治知覺負(fù)向影響員工的組織認(rèn)同。

基于上述分析可知，組織政治知覺對(duì)員工幫助行為影響可以分為不同的階段，首先員工會(huì)對(duì)組織中的政治行為產(chǎn)生主觀認(rèn)知，即形成組織政治知覺；其次，員工會(huì)對(duì)自己是否合適或認(rèn)同所在的組織重新加以衡量。員工對(duì)組織的認(rèn)同程度越高，員工越愿意從事那些超越角色要求的幫助行為，做出對(duì)組織和他人有利的事情；反之，若員工的組織認(rèn)同程度越低，員工則不愿意做出幫助行為?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假設(shè)4：組織認(rèn)同中介了組織政治知覺對(duì)員工幫助行為的影響。

假設(shè)4-1：組織認(rèn)同中介了自利行為與員工幫助行為之間的關(guān)系；

假設(shè)4-2：組織認(rèn)同中介了薪酬與晉升與員工幫助行為之間的關(guān)系；

假設(shè)4-3：組織認(rèn)同中介了同事關(guān)系與員工幫助行為之間的關(guān)系。

三、 研究方法

1. 變量測量。組織政治知覺：參照馬超和凌文栓（2006）開發(fā)的量表，其中自利行為包括7個(gè)題項(xiàng)，量表題項(xiàng)如“管理者運(yùn)用單位內(nèi)的各種政策為他們自身發(fā)展服務(wù)”；薪酬與晉升包括5個(gè)題項(xiàng)，量表題項(xiàng)如“在我們單位，經(jīng)常提升那些工作出色的員工”，該維度采用反向記分法；同事關(guān)系包括4個(gè)題項(xiàng)，量表題項(xiàng)如“當(dāng)有好處時(shí)，同事才會(huì)伸出援助之手”。

員工幫助行為：采用Podsakoff，Ahearne和MacKenzie，（1997）的單維度共7個(gè)題項(xiàng)測量工具，代表題項(xiàng)如“在單位其他成員情緒低落的時(shí)候，會(huì)加以鼓勵(lì)”。

組織認(rèn)同：采用Mael和Ashforth（1992）的單維度共6個(gè)題項(xiàng)測量工具，代表題項(xiàng)如“當(dāng)別人贊美我所在企業(yè)時(shí)，我覺得就像是在稱贊我一樣”。

本文采用李克特五點(diǎn)記分方式，其中“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”。

2. 數(shù)據(jù)收集。本研究采用問卷星收集數(shù)據(jù)，將問卷鏈接通過微信和電子郵件等方式發(fā)給被調(diào)查者，共發(fā)放問卷260份，回收202份，回收率為78%，刪除填答不完整的無效問卷后，共得到有效問卷180份，有效回收率69%。其中女性占62.2%；年齡在26歲～30歲之間的占53.9%，本科及以上學(xué)歷的占比75%；工作年限不滿一年的占43.3，在1至3年的占33.9%。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1. 信度和效度檢驗(yàn)。本文選用Cronhach s Alpha系數(shù)作為信度的衡量指標(biāo)。所用量表的信度系數(shù)均介于0.771～0.898之間，大于0.7的推薦值要求，說明測量工具具有較高的信度。本研究涉及組織政治知覺、員工幫助行為和組織認(rèn)同三個(gè)變量，使用的量表均來源于國際一流期刊，具有較高的內(nèi)容效度。

2. 共同方法偏差檢驗(yàn)。共同方法偏差是指由于同樣的數(shù)據(jù)來源或者測量問卷本身的特征所造成的研究變量之間的人為共變，可能會(huì)使研究結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和可靠性。本研究采用過程控制和統(tǒng)計(jì)控制兩種方法，一方面，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)刻意打亂測量題項(xiàng)的原始順序，并設(shè)置了反向記分題，以減少填答者對(duì)測量目的的猜測。另一方面，本文采用Harman單因子檢測方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制，試圖考察共同方法偏差的嚴(yán)重程度，通過對(duì)組織政治知覺、組織認(rèn)同、員工幫助行為三個(gè)研究變量的所有測量題項(xiàng)一起做因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率為24.79%，未占多數(shù)，所以本測量中不存在顯著的共同方法偏差。

3. 各變量的描述性及相關(guān)性分析。為了較深入探究組織政治知覺不同維度和員工幫助行為之間的關(guān)系，我們檢驗(yàn)了自利行為、薪酬與晉升和同事關(guān)系與員工幫助行為之間的相關(guān)性（見表1）。由表1可知，組織政治知覺及其各維度均高于均值，其中以自利行為的均值最高，組織認(rèn)同和員工幫助行為也遠(yuǎn)高于均值。說明員工對(duì)組織的認(rèn)同以及員工之間的互幫互助程度較高。組織政治知覺的三個(gè)維度之間顯著正相關(guān)；員工幫助行為與薪酬與晉升、同事關(guān)系呈負(fù)向關(guān)系，且達(dá)到顯著水平；員工幫助行為與組織認(rèn)同正向相關(guān)，且達(dá)到顯著水平；薪酬與晉升與組織認(rèn)同負(fù)向相關(guān)，且達(dá)到顯著水平。以上相關(guān)關(guān)系為進(jìn)一步的層次回歸分析提供了基本前提。

4. 假設(shè)檢驗(yàn)。溫忠麟等（2004）提出的中介效應(yīng)分析程序，即在兩個(gè)變量相關(guān)的前提下，首先分析中介變量和自變量的回歸關(guān)系是否顯著，然后再分析因變量對(duì)自變量和中介變量的回歸關(guān)系是否顯著。本文采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)組織認(rèn)同的中介作用。因自利行為與員工幫助行為的相關(guān)性在上文未通過檢驗(yàn)以及同事關(guān)系與組織認(rèn)同的相關(guān)性不顯著，故本文只檢驗(yàn)組織認(rèn)同在薪酬與晉升和員工幫助行為之間的中介作用。

首先，本文以薪酬與晉升為自變量對(duì)員工幫助行為進(jìn)行回歸分析，以檢驗(yàn)自變量與因變量之間的關(guān)系（模型1），結(jié)果顯示，在控制了控制變量之后，薪酬與晉升與員工幫助行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.248，p<0.001），因此，假設(shè)1-2得到驗(yàn)證。其次，以薪酬與晉升為自變量對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行回歸分析，以檢驗(yàn)自變量與中介變量之間的關(guān)系（模型2），結(jié)果顯示，在控制了控制變量之后，薪酬與晉升顯著負(fù)向影響組織認(rèn)同（r=-0.274，p<0.001）。最后，模型中加入組織認(rèn)同，考察薪酬與晉升對(duì)員工幫助行為影響的強(qiáng)弱變化（模型3），通過比較模型1和模型3的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)加入組織認(rèn)同之后，薪酬與晉升對(duì)員工幫助行為的影響依然顯著，但影響程度明顯減弱。這說明，組織認(rèn)同在薪酬與晉升與員工幫助行為之間起到了部分中介作用（見表2）。

五、 討論

1. 研究結(jié)果。本研究利用180份問卷數(shù)據(jù)，首先驗(yàn)證了組織政治知覺對(duì)員工幫助行為的主效應(yīng)，基于社會(huì)交換理論可知，員工對(duì)組織中的政治行為的知覺越強(qiáng)烈，其幫助行為越少。其次，研究結(jié)果表明組織認(rèn)同在組織政治知覺與員工幫助行為的關(guān)系中起到了中介作用，即當(dāng)員工感知到組織在薪酬與晉升方面存在政治性時(shí)，將會(huì)減少對(duì)他人的幫助行為，但是這種途徑是通過員工對(duì)組織認(rèn)同的降低來逐步實(shí)現(xiàn)的。

2. 研究意義及不足。本研究結(jié)果具有重要的實(shí)踐和應(yīng)用價(jià)值，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）組織應(yīng)著力提升各級(jí)管理人員溝通能力，倡導(dǎo)組織員工積極參與監(jiān)督，建立公開公正公平透明的薪酬體系和員工晉升制度，從源頭上減少組織內(nèi)的政治行為發(fā)生，以提高員工對(duì)組織的認(rèn)同程度，進(jìn)而促進(jìn)員工自愿做出幫助行為。（2）考慮到組織政治行為對(duì)組織成員工作態(tài)度和行為帶來負(fù)向的影響，所以組織應(yīng)該極力遏制組織政治行為的發(fā)生和蔓延，如可以通過建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，有序合理分配組織資源。

本研究還存在一些值得改進(jìn)的地方，一方面，樣本來源較為單一，本研究采用員工自陳式問卷，存在局限性，這可能會(huì)對(duì)研究結(jié)論的適用性造成一定影響，未來研究要擴(kuò)大研究樣本并且采用多來源評(píng)估方法，以保證研究結(jié)論的可信程度。另一方面，本研究搜集的是同一時(shí)間段的數(shù)據(jù)，難以強(qiáng)有力的推導(dǎo)出模型中包含的因果關(guān)系，研究結(jié)論缺乏說服力，未來的研究可以考慮采用縱向設(shè)計(jì)，更加深入的探討這些變量之間的關(guān)系。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社科基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：10YJA630216）；首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)研究生科技創(chuàng)新項(xiàng)目（重點(diǎn)項(xiàng)目）。

作者簡介：趙慧軍（1964-），女，漢族，黑龍江省齊齊哈爾市人，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；席燕平（1988-），女，漢族，河北省張家口市人，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；王宏（1985-），男，漢族，山西省大同市人，中國民生銀行呼和浩特分行客戶助理，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。

收稿日期：2015-11-12。