孔令桂 宋文香

摘 要：實(shí)施高職院校教師績效考核對激發(fā)教師的工作積極性、提升高職院校教學(xué)質(zhì)量與效率具有重要的促進(jìn)作用。文中采用調(diào)查問卷的方式，對高職院校教師績效考核現(xiàn)狀、存在的問題進(jìn)行了研究、分析，并從建立完善的教師績效考核體系、健全績效考核結(jié)果反饋管理制度、明確教師的主體地位、注重績效考核目標(biāo)的“更新”等方面提出了改進(jìn)對策，這對于高職院校績效考核導(dǎo)向功能、作用的發(fā)揮具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：績效考核；體系；價(jià)值

一、高職院校教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查分析

高職院校教師績效考核具有激勵(lì)、診斷、導(dǎo)向功能，建立完善的績效考核體系，有助于激發(fā)高職院校廣大教師工作的積極性、主動性。但是，從文獻(xiàn)研究情況來看，目前，國內(nèi)諸多高職院校雖然已經(jīng)建立了相應(yīng)的績效考核體系，但是，體系未能夠發(fā)揮出應(yīng)有的考核激勵(lì)、監(jiān)督作用。

本課題正是基于此，采取發(fā)放調(diào)查問卷的方式，對協(xié)和學(xué)院在職教師進(jìn)行了問卷調(diào)查，研究、分析高職院校教師績效考核方面存在的問題。

此次，共發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收調(diào)查問卷398份，有效問卷398份，有效問卷比例為99.5%。重點(diǎn)調(diào)查了績效考核體系的合理性、績效考核過程的適用性、績效考核的結(jié)果運(yùn)用以及績效考核的效度等幾個(gè)方面的內(nèi)容。

調(diào)查結(jié)果顯示，在398名被試者中，43.96%的被試者認(rèn)為績效考核體系缺乏合理性；認(rèn)為績效考核過程“適用性”有待提升的比例為70.40%，主要原因在于目前的績效考核過于重視“結(jié)果”，而卻忽視了對教師“過程”的考核；73.37%的被試者認(rèn)為績效考核結(jié)果運(yùn)用不夠合理，主要表現(xiàn)在反饋不夠及時(shí)、溝通不暢等方面；而認(rèn)為績效考核的效度有待提升的人數(shù)為158人，占樣本總數(shù)的39.69%，主要原因在于績效考核指標(biāo)的效度難以完全滿足當(dāng)前高職院校教師專業(yè)成長、教學(xué)發(fā)展的新要求。

二、高職院校教師績效考核存在的主要問題

調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，高職院校教師績效考核主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

（一）績效考核體系不健全

調(diào)查結(jié)果顯示，高職院校教師績效考核體系不健全，這主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)、考核“流程”兩個(gè)方面，其中，考核指標(biāo)方面：考核過于重視理論而忽視了“實(shí)踐”，這與高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)并不完全相符，比如，比較注重考核教師的論文發(fā)表數(shù)量而卻忽視了技能型人才培養(yǎng)成果的考核；考核“流程”方面，主要以年終、期末等“結(jié)果”考核為主，而忽視了對教師教學(xué)過程、科研過程的“過程”考核，這樣，一方面，考核結(jié)果不公平，另一方面，期末、年終考核屬于“滯后性”考核，難以起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用，不利于“幫助”教師發(fā)現(xiàn)、解決科研、教學(xué)方面存在的問題，未能夠發(fā)揮出績效考核的“診斷”功能，這必將會對績效考核的效度造成不利影響。

（二）績效考核反饋制度缺失

高職院校教師績效考核結(jié)果未能夠得到有效利用，甚至出現(xiàn)了“有果無用”的情形，從而導(dǎo)致績效考核體系難以發(fā)揮出應(yīng)用的監(jiān)督、激勵(lì)作用。高職院?？冃Э己朔答佒贫炔粔蚪∪?。

目前，部分高職院校相對比較重視教師績效考核工作，也建立了相應(yīng)的績效考核體系，但是，卻忽視了考核結(jié)果的反饋、分析以及應(yīng)用，致使出現(xiàn)了績效考核結(jié)果“被邊緣化”的情形，這就會帶來兩個(gè)方面的問題：

一是由于教師不了解績效考核結(jié)果，就很難準(zhǔn)確地知道自己在教學(xué)中哪些方面做得比較好、哪些方面存在不足，不利于教師制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，從而錯(cuò)過了“發(fā)現(xiàn)問題”、“分析問題”、“解決問題”的機(jī)會，這對教師的專業(yè)成長、教學(xué)質(zhì)量的提升都造成了不利的影響。

二是教師也很難將自己的建議、意見反饋給人力資源管理部門，亦或者是教師所反映的情況很長時(shí)間都難以得到上級部門的答復(fù)，久而久之，必然會對教師產(chǎn)生負(fù)面影響，從而導(dǎo)致績效考核不僅未能發(fā)揮出激勵(lì)、診斷的功能作用，反而影響了教師的工作熱情，這對促進(jìn)高職院校素質(zhì)教育、技能教育目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)造成了不利影響。

（三）績效考核目標(biāo)單一，教師參與意識不強(qiáng)

調(diào)查結(jié)果顯示，高職院校教師績效考核目標(biāo)比較規(guī)范，也比較明確，但是，績效考核的目標(biāo)卻相對比較單一，也未能夠結(jié)合高職教育發(fā)展的新變化、新要求而進(jìn)行適時(shí)地更新、充實(shí)，這就導(dǎo)致“目標(biāo)”難以發(fā)揮出應(yīng)有的績效考核、教學(xué)的“導(dǎo)向”作用。另外，教師參與意識淡薄，也是導(dǎo)致高職院校教師績效考核目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的主要原因之一。

一般而言，只有教師的積極參與才能夠在教師與學(xué)校管理者之前形成良性的、循環(huán)的績效考核“機(jī)制”，從而為教師、管理者利用好績效考核這一工具奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、優(yōu)化高職院校教師績效考核的建議

（一）建立完善的教師績效考核體系

要最大限度地調(diào)動高職院校廣大教師工作的積極性、主動性，就需要建立一套完善的績效考核體系，用于激勵(lì)、約束教師的“個(gè)人行為”。

就當(dāng)前高職院校教師績效考核的體系建設(shè)情況來看，應(yīng)該重點(diǎn)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行補(bǔ)充、完善：

首先，科學(xué)選擇績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)的選擇是否合理、權(quán)重是否合適以及是否能夠得到廣大教師的認(rèn)可，這對于績效考核體系作用的發(fā)揮能夠產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。

實(shí)踐中，在選擇、確定高職院校教師績效考核指標(biāo)時(shí)，關(guān)鍵需要做好兩點(diǎn)：

1）科學(xué)選擇科研成果考核指標(biāo)?？蒲谐晒欠从掣呗氃盒＝處熆蒲心芰Φ闹匾笜?biāo)之一，實(shí)踐中，必須要科學(xué)選擇科研成果考核指標(biāo)，改變現(xiàn)有的“以論文論成敗”的現(xiàn)狀，在對教師進(jìn)行績效考核時(shí)，不僅要看其發(fā)表了多少篇論文，還要看其主持的課題的數(shù)量與質(zhì)量、成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的情況等等，以從“研究成果”、“實(shí)踐能力”以及價(jià)值等方面對教師進(jìn)行綜合考核，為高職院校教師績效考核樹立“標(biāo)桿”。

2）合理確定教學(xué)成果考核指標(biāo)。與普通高校的“研究型”教學(xué)為主不同，高職院校的教學(xué)重點(diǎn)是圍繞“技能應(yīng)用”而展開的，目的是培養(yǎng)大量的技能型、應(yīng)用型的人才，因此，在對教師進(jìn)行教學(xué)成果考核時(shí)，要綜合考慮學(xué)科差異、教學(xué)方法的有效性、理論教學(xué)與實(shí)踐培訓(xùn)的銜接性等等，這樣才能夠促進(jìn)培養(yǎng)“復(fù)合型”師資目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。另外，在選擇績效考核指標(biāo)時(shí)，必須要體現(xiàn)出指標(biāo)的差異性、針對性，以增強(qiáng)“人崗”的匹配度。

其次，優(yōu)化績效考核“流程”。調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)在絕大多數(shù)的績效考核都是圍繞“結(jié)果”而言的，比如，教師發(fā)表了多少篇核心論文、是否申請到省部級課題等等，而對于“過程”的考核重視程度明顯不夠，這就使得考核結(jié)果“有失偏頗”。

優(yōu)化高職院?？冃Э己恕傲鞒獭保哟髮處熎綍r(shí)考核的重視程度，將績效考核前置，這樣能夠有效地避免“年終考核”的“滯后性”的不足，比如，教師日常工作崗位的付出、研究課題取得的進(jìn)展等等，都應(yīng)該納入到績效考核范疇范圍之內(nèi)。

對教師的工作“過程”考核，要特別注重收集、整理“原始資料”，并將階段性考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，指導(dǎo)教師邊改進(jìn)、邊提高，這遠(yuǎn)比學(xué)期末的“一錘定音”要好的多。采取“過程考核”與“結(jié)果考核”相結(jié)合的方式，考核的內(nèi)容也變得更為豐富、過程也更加透明、結(jié)果也更加公平，比較容易得到高職院校廣大教師的“認(rèn)可”。

（二）健全績效考核結(jié)果反饋管理制度

美國著名的心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：將對個(gè)體的考核結(jié)果越早地反饋給他本人，越有助于提升個(gè)體的工作績效。因此，健全、完善高職院?？冃Э己私Y(jié)果反饋管理制度就顯得尤為重要。實(shí)踐中，各高職院校應(yīng)該以制度、規(guī)定的形式規(guī)范教師績效考核管理，從績效考核制度的制定、考核過程的開展、考核結(jié)果的評價(jià)到考核結(jié)果的反饋等，都應(yīng)該明確每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間“節(jié)點(diǎn)”，正所謂“趁熱打鐵”，盡可能地在最短的時(shí)間內(nèi)將考核的結(jié)果反饋給被考核的對象，便于教師根據(jù)反饋結(jié)果，尋找自身的不足之處，對癥下藥，解決課堂教學(xué)、個(gè)人行為等方面存在的突出問題。

另外，健全、完善考核結(jié)果反饋管理制度，還意味著要為教師反映情況開拓便捷的“通道”，以在教師與學(xué)校管理層之間形成一個(gè)雙向的、互動的交流反饋管理體系，這樣學(xué)校管理者、教師都能夠換位思考，有助于最大限度地發(fā)揮績效考核結(jié)果的監(jiān)督、激勵(lì)功能作用，切實(shí)提升高職院校廣大教職工的工作績效。

（三）明確教師的主體地位，注重績效考核目標(biāo)的“更新”

高職院校教師績效考核要突出“以師為本”的理念，制定績效考核方案、考核方式、考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該引導(dǎo)教師積極參與，在與教師溝通、交流的基礎(chǔ)上“共同”制定考核方案，這樣能夠最大限度地被教師認(rèn)同。

另外，還要特別注重績效考核目標(biāo)的更新，與普通高校的“理論研究教學(xué)”為主不同，高職院?？冃Э己艘欢ㄒ怀觥凹寄堋?、“市場需求”兩個(gè)特點(diǎn)，這就要求管理者在制定績效考核目標(biāo)時(shí)必須要與時(shí)代發(fā)展、市場需求變化相適應(yīng)，這樣才能夠有效地發(fā)揮出績效考核的診斷、導(dǎo)向功能、作用。

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