安徽大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽合肥，230601

【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，對于上市公司來說，如果能夠擁有一定數(shù)量的具有高水平專業(yè)素質(zhì)的管理人才對于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。根據(jù)帕累托的80：20定律，企業(yè)收益的絕大部分來自于少數(shù)企業(yè)員工，這種比例近似于80：20。這百分之二十的員工是企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營績效提高的關(guān)鍵所在，被稱為公司的核心員工。因此，要留住企業(yè)的高管人才，減少此類人員的離職對于企業(yè)所造成的損失，股利激勵(lì)成為了上市公司普遍采用來增強(qiáng)對高管人員的吸引力，提高高管人員的工作效率進(jìn)而推動(dòng)公司的發(fā)展的重要手段。

【關(guān)鍵詞】高管人員；股利激勵(lì)；業(yè)績

一、研究背景及研究意義

當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為上市公司激勵(lì)高層管理人員的一種重要方式，因此股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也日益受到社會(huì)各界的高度關(guān)注。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司通過給予其公司內(nèi)部高層管理人員一定數(shù)量的股票持有權(quán)來激勵(lì)高管人員工作積極性的激勵(lì)措施。由于上市公司股東與企業(yè)高管人員追求的目標(biāo)往往是不一致的，因此需要通過采用激勵(lì)和約束的辦法來引導(dǎo)和制約上市公司高管人員的行為。股權(quán)激勵(lì)使得高管人員行為不僅會(huì)影響公司的經(jīng)營績效而且還會(huì)影響自己本身的收益，對于降低企業(yè)的代理成本，提高運(yùn)營效率具有重要意義，是一種有效的激勵(lì)方法。

二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論

2.1股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)基礎(chǔ)理論

2.1.1委托代理理論

委托代理（agency by agreement）的定義為：“被代理人及委托代理人的委托授權(quán)使得代理人的代理權(quán)限的產(chǎn)生?！痹谶@種制度中，上市公司的股東是委托人，而公司的經(jīng)營者是代理人，通過這種委托—代理關(guān)系建立法人財(cái)產(chǎn)制度和相應(yīng)的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

然而，一方面，由于委托人和代理人的經(jīng)濟(jì)利益往往是不一致的，委托人追求的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化從而股東效益的最大化，他們希望自己投入的資本和股票的價(jià)格能夠盡可能大的增值。而代理人所追求的是個(gè)人利益的最大化，他們希望能夠降低工作的努力水平，提高自身對企業(yè)投資的支配能力，甚至希望通過侵害股東的利益來實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。亞當(dāng)斯密在《國富論》中最早提出這個(gè)問題，他對企業(yè)的高管人員能否考慮股東的利益進(jìn)行決策深表懷疑。另一方面，上市公司的股東與其經(jīng)營者之間的信息是不對稱的，企業(yè)經(jīng)營者往往掌握著比股東更多的關(guān)于企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的信息，而股東卻掌握的信息則相對過少，由此就會(huì)帶來“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”等問題的出現(xiàn)。

由于委托代理制度存在著委托人和代理人之間的矛盾問題，所以，要解決委托人和代理人之間的矛盾，必須要建立一種能夠使委托人和代理人雙方利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的使二者有共同的利益的運(yùn)行機(jī)制。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)的經(jīng)營者持有公司股票，成為企業(yè)的股東，從而企業(yè)的委托人和代理人便有了共同的利益目標(biāo)追求，企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營者自身的利益直接相關(guān)，因此經(jīng)營者就會(huì)在考慮私人利益的同時(shí)，盡自己最大的努力，為公司的利益考慮，增強(qiáng)公司的長期競爭能力和獲利能力，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

2.1.2人力資本理論

人力資本是現(xiàn)代企業(yè)制度中不可或缺的重要部分，在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中起著關(guān)鍵性作用。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)企業(yè)員工更主要的是像高管人員這樣的對公司的發(fā)展起著這樣的影響作用的人才的主觀能動(dòng)性是提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的有效途徑之一。

一般來說，企業(yè)人力資本相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)應(yīng)該安排給對企業(yè)發(fā)展起著重要作用的核心員工。企業(yè)高管人員是企業(yè)核心員工的重要組成部分，他們是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的主要承擔(dān)者，對他們進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)也就是給予他們一定的剩余價(jià)值索取權(quán)和對企業(yè)的控制權(quán)能夠使他們在主觀上希望企業(yè)能夠獲得經(jīng)濟(jì)效益的最大化而不愿看到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生而盡自己最大的努力盡量克服風(fēng)險(xiǎn)。

2.2股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)的類型

“股權(quán)激勵(lì)根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以分為不同的類型，一般常用的是根據(jù)基本權(quán)利義務(wù)將股權(quán)激勵(lì)方式分為：現(xiàn)股激勵(lì)、股期激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種不同的類型?！?/p>

現(xiàn)股激勵(lì)是指上市公司對其高管人員通過獎(jiǎng)勵(lì)或按照當(dāng)前該公司股票的市場價(jià)值向公司內(nèi)部員工出售一定數(shù)量的股權(quán)，并且規(guī)定公司內(nèi)部高管人員在一定時(shí)間內(nèi)對購買的該公司股票不得轉(zhuǎn)讓和售出。

期股激勵(lì)是指上市公司和其高管人員約定在未來某一時(shí)期內(nèi)按照當(dāng)前的價(jià)格購買一定數(shù)量的股票，并且規(guī)定高管人員在購入股票后再出售該公司股票的期限。

期權(quán)激勵(lì)是指上市公司給予其高管人員在未來一定時(shí)期內(nèi)以當(dāng)前的股票市場價(jià)格購入一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，被賦予該權(quán)利的高管人員在規(guī)定時(shí)期內(nèi)可以行使也可以放棄該項(xiàng)權(quán)利，并且規(guī)定高管人員在購入股票后再出售該公司股票的期限。

通過現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)這兩種激勵(lì)方式對上市公司高管人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，其內(nèi)部高管人員都預(yù)先簽訂了購買公司股權(quán)的協(xié)議。在一定的時(shí)期內(nèi)，簽訂該協(xié)議的高管人員就必須要購買相應(yīng)的股權(quán)。如果該公司的股權(quán)貶值，則購買股權(quán)的高管人員就會(huì)蒙受損失；相反，如果該公司的股權(quán)升值，則購買股權(quán)的高管人員就會(huì)獲得收益。而接受期權(quán)激勵(lì)的高管人員則沒有這種風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樵谶@種激勵(lì)措施中，當(dāng)股權(quán)升值時(shí)，接受股權(quán)激勵(lì)的高管人員則會(huì)選擇接受期權(quán)，反之，當(dāng)股權(quán)升值時(shí)，接受股權(quán)激勵(lì)的高管人員則會(huì)選擇放棄行使這項(xiàng)權(quán)利。

三、相關(guān)性分析

3.1研究假設(shè)的提出

3.1.1假設(shè)一

根據(jù)委托—代理理論，認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，上市公司股東與公司的高層管理人員即經(jīng)營者之間存在著利益矛盾。因此，通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制使上市公司的高管人員獲得公司的股權(quán)，使得經(jīng)營者的個(gè)人利益與公司的效益直接掛鉤，因此他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身利益的最大化會(huì)盡自己最大的努力來提高公司業(yè)績。

3.1.2假設(shè)二

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，上市公司高管人員持有公司股票的比例不同對上市公司經(jīng)營績效的影響也不盡相同。因此，根據(jù)相關(guān)研究結(jié)論提出假設(shè)二：當(dāng)上市公司高管人員持股比例在0%到5%之內(nèi)時(shí)，調(diào)高高管人員持股比例對上市公司業(yè)績的提高有著促進(jìn)和推動(dòng)作用。當(dāng)上市公司高管人員持股比例在5%到25%的范圍內(nèi)時(shí)，他們的利益與股東的利益就會(huì)出現(xiàn)沖突，高管人員較高的持有的公司股權(quán)使他們對公司的控制力和影響力增強(qiáng)，從而導(dǎo)致高管人員為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化而選擇犧牲股東的利益。

3.2.回歸分析

本文的研究樣本2013年到2015年我國的上市公司。以2013年到2015年財(cái)務(wù)報(bào)表中披露的上市公司的財(cái)務(wù)信息為數(shù)據(jù)。

為了論證高管人員股利激勵(lì)與上市公司業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系，在構(gòu)建分析模型時(shí)，以廣東、上海、青島等地的上市公司為樣本，建立多元線性回歸模型。

V=α + β1AS + β2SN + β3SP + ε （3-1）

V 表示上市公司的經(jīng)營績效；

AS 表示上市公司高管人員的平均年薪；

SN 表示上市公司高管人員的持股數(shù)；

SP 表示上市公司高管人員的持股比例；

α 為常數(shù)項(xiàng)；

β 為回歸系數(shù)；

ε 為其他外界因素的影響。

通過表3-1的結(jié)論可以看出，2013年到2015年高管人員平均年薪的顯著性水平分別為0.005、0.029、0.008；對上市公司業(yè)績的影響系數(shù)分別為0.078、0.107、0.125。說明后一年對上市公司高管人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)從而對上市公司業(yè)績的影響效果強(qiáng)于前一年；2015年高管人員平均年薪的系數(shù)增加為0.125，回歸系數(shù)值的增加，說明2015年相較之于2014年和2013年而言上市公司高管薪酬激勵(lì)對公司業(yè)績的影響程度是逐年增加的。而股權(quán)激勵(lì)的效果則與薪酬激勵(lì)的效果不同，2013年上市公司高管人員持有公司股票的比例對上市公司業(yè)績的影響的作用系數(shù)為-0.024，為負(fù)，說明上市公司高管人員股利激勵(lì)對上市公司業(yè)績的影響為負(fù)。2014年也是如此。而這點(diǎn)與國外學(xué)者的研究結(jié)論相矛盾，這是因?yàn)槲覈鲜泄緦ζ涓吖苋藛T進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的份額比較少，對公司業(yè)績的影響較?。涣硗?，由于我國對上市公司高管人員進(jìn)行股利激勵(lì)才剛剛起步，發(fā)展還尚未完善，達(dá)不到對上市公司業(yè)績產(chǎn)生正方向影響的程度。而由2015年的分析結(jié)果顯示，高管人員持有公司股票的比例對上市公司業(yè)績的影響的作用系數(shù)為0.064為正，說明對上市公司高管人員股利激勵(lì)對上市公司業(yè)績有正方向的影響效果。

四、實(shí)證研究的基本結(jié)論

（1）由于我國上市公司股權(quán)激勵(lì)才剛剛起步，發(fā)展尚未完善，因此，高管人員股權(quán)激勵(lì)對上市公司業(yè)績的影響效果沒能充分的發(fā)揮出來。

（2）就長遠(yuǎn)來看，對我國上市公司高管人員進(jìn)行股利激勵(lì)對上市公司業(yè)績的提升是有效的。

（3）高管人員股權(quán)激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效之間存在著區(qū)間效應(yīng)。也就是說，在一定的范圍內(nèi)，對高管人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)有利于推動(dòng)上市公司經(jīng)營績效，而當(dāng)上市公司高管人員持有公司股權(quán)的比例高于一定的范圍時(shí)則會(huì)起到限制上市公司業(yè)績的相反作用。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論，上市公司高管人員持有公司股票比例的不同對上市公司業(yè)績的影響也不盡相同。當(dāng)上市公司高管人員持股比例在0%到5%之內(nèi)時(shí)，上市公司高管人員持有公司股票比例的提高與公司業(yè)績之間存在著正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)上市公司高管人員持股比例在5%到25%的范圍內(nèi)時(shí)，他們的利益與股東的利益出現(xiàn)沖突，高管人員較高的持有的公司股權(quán)使他們對公司的控制力增強(qiáng)，而外界的約束作用下降，從而導(dǎo)致高管人員為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化而犧牲股東的利益。

（4）限制性股票激勵(lì)與上市公司的經(jīng)營績效有著不明顯的正相關(guān)關(guān)系，而期權(quán)激勵(lì)卻與限制性股票激勵(lì)的激勵(lì)效果存在著截然相反的激勵(lì)效果，這種激勵(lì)方法與上市公司的業(yè)績有著不明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

五、關(guān)于我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的對策和建議

根據(jù)本文的實(shí)踐研究的結(jié)論表明，對上市公司高管人員實(shí)行股利激勵(lì)政策對上市公司業(yè)績的提升是有效的，二者之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是就我國而言，對高管人員進(jìn)行股利激勵(lì)對上市公司的影響程度相對較小。一方面是由于我國上市公司高管人員持有公司股權(quán)的比例比較小，不能對上市公司的經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著的影響。另一方面，則是由于我國對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律和政策的不夠完善等外部因素造成了上市公司對其高管人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)對上市公司業(yè)績提升的低效率。因此，為了緩解這種現(xiàn)狀，本文就此提出了以下幾點(diǎn)對上市公司股權(quán)激勵(lì)的對策和建議。

5.1解決上市公司內(nèi)部人員控股的問題

（1）上市公司高管人員的選拔必須要通過嚴(yán)格的能力和素質(zhì)考核。

（2）要加強(qiáng)上市公司董事會(huì)以及職工工會(huì)的職能。

（3）要做好加強(qiáng)對上市公司高管人員的監(jiān)督工作。

5.2進(jìn)一步完善業(yè)績評價(jià)體系

我國目前的業(yè)績評價(jià)體系存在諸多的問題，目前我國上市公司允許被激勵(lì)其內(nèi)部高管人員行使股權(quán)的約束條件僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)。而財(cái)務(wù)指標(biāo)很容易被上市公司高管人員操縱，因此，在對上市公司高管人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)時(shí)，要考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性和有效性，防止高管人員為了實(shí)現(xiàn)自身利益而調(diào)整財(cái)務(wù)指標(biāo)。另外，僅僅以上市公司財(cái)務(wù)指標(biāo)為考核依據(jù)往往是不夠的，還應(yīng)考慮必要的定性指標(biāo)和外部因素對公司經(jīng)營績效的影響。

5.3科學(xué)合理的確定股利激勵(lì)方案

對上市公司高管人員進(jìn)行股利激勵(lì)時(shí)一定要掌握適度的原則。激勵(lì)不足會(huì)影響經(jīng)營者即高管人員的積極性，而激勵(lì)過度會(huì)損害上市公司股東的利益，這都不是實(shí)行股利激勵(lì)所要實(shí)現(xiàn)的最佳目標(biāo)。因此，實(shí)行股利激勵(lì)時(shí)要充分考慮內(nèi)部和外部因素，制定科學(xué)合理的股利激勵(lì)方案，防止因惡意炒作以及經(jīng)濟(jì)的非正常性波動(dòng)等因素對股權(quán)激勵(lì)的影響。

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作者簡介：徐業(yè)敏 ，男，安徽合肥，安徽大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，碩士研究生。