潘　敏　劉希曦

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“限薪令”對企業(yè)內部薪酬差距激勵效果的影響研究

潘敏劉希曦

摘要:基于我國滬深上市公司2007-2012年的年度非平衡面板數(shù)據(jù)，筆者就政府“限薪令”對國有控股企業(yè)內部薪酬差距激勵效果的影響進行了甄別。研究結果表明，國有控股企業(yè)的內部薪酬差距與績效之間存在倒U型關系。當薪酬差距較小時，適當擴大薪酬差距可激勵管理層和員工的努力水平從而提升企業(yè)績效，但這種激勵效果會隨薪酬差距的擴大而減小。政府“限薪令”的實施沒有對內部薪酬差距的激勵效果產(chǎn)生影響。對于壟斷性行業(yè)的國有控股企業(yè)，內部薪酬差距與績效不存在顯著關聯(lián)關系，“限薪令”對這類企業(yè)內部薪酬差距激勵效果的影響不明顯。

關鍵詞:限薪令； 薪酬差距； 激勵效果

為了進一步深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革，2015年1月，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。此次改革方案的重點是建立科學的央企負責人薪酬制度，對不合理的偏高、過高收入進行調整，形成中央管理企業(yè)負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。因此，此次央企負責人薪酬制度改革也被廣泛認為是繼2009年國務院六部委聯(lián)合下發(fā)的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)之后的又一次更嚴格的“限薪令”。

事實上，從現(xiàn)有學術研究來看，有關企業(yè)內部薪酬差距的激勵效果一直存在兩種不同的理論假說?；诖砝碚摰腻\標賽理論認為，薪酬差距可以向代理人提供晉升激勵，降低委托人的監(jiān)督成本，促使代理人努力工作贏得錦標賽，從而為代理人和委托人提供利益趨同的激勵，進而有利于提升企業(yè)績效(Lazear et.al，1981：841-864)；但行為理論認為，企業(yè)內部薪酬差距過大會使員工產(chǎn)生不公平感或 “被剝削”感，從而引起不滿，導致企業(yè)內部凝聚力下降，不利于高管成員間的團隊合作和企業(yè)業(yè)績的提高(O’Reilly et.al，1988：257-274)?；谏鲜鰞煞N不同的理論假說，國內學者也對中國上市公司和國有企業(yè)薪酬差距的激勵效果進行了研究，并得出了不同的結論。因此，僅從現(xiàn)有有關高管薪酬差距和績效之間關聯(lián)的研究來看，筆者尚無法對央企高管限薪是否會影響企業(yè)績效這一質疑做出明確的判斷。原因在于，現(xiàn)有研究的樣本基本上是2009年之前的上市公司，在樣本期間國企并未對薪酬差距實施限制。而自2009年底開始，國務院六部委下發(fā)的《意見》，則正式開始了對央企薪酬差距的限制。而且，在國有控股企業(yè)中，有許多屬于壟斷性行業(yè)，其績效對高管的薪酬激勵可能并不敏感。所以，只有考慮2009年央企負責人薪酬限制規(guī)定這一制度背景以及國有控股企業(yè)的行業(yè)差異，分析2009年限薪前后“限薪令”對高管團隊與員工之間薪酬差距激勵效果的影響，才能對2015年1月新實施的更加嚴格的“限薪令”是否會影響企業(yè)績效這一問題做出回答。

一、 企業(yè)內部薪酬差距的激勵效果：文獻綜述

前述表明，現(xiàn)有文獻主要從錦標賽理論與行為理論兩個視角去解釋企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的激勵作用。Kale et.al(2009)發(fā)現(xiàn)，錦標賽激勵與公司績效之間呈正相關關系。從公司治理的角度看，錦標賽激勵可以有效地引發(fā)下屬經(jīng)理層和員工努力工作。林浚清等(2003)基于中國上市公司的研究表明，高管團隊內部薪酬差距與公司未來績效之間存在顯著的正向關系，增大薪酬差距可以提高企業(yè)的業(yè)績。與此相對應的是，行為理論認為，企業(yè)內部應該縮小薪酬差距，因為員工的工作動機不僅受到絕對薪酬的影響，還受到相對薪酬的影響。O’Reilly等(1988)通過對美國105家上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊內部薪酬差距與企業(yè)價值負相關。張正堂(2007)采用絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩個度量指標來檢驗高管團隊核心成員之間薪酬差距與公司績效之間的關系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和兩種薪酬差距之間都存在負相關關系。

對于國有企業(yè)薪酬差距激勵效果，劉春等(2010)采用中國2004-2007年國有控股上市公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，國企高管和員工的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績存在正相關關系，薪酬差距的擴大可以強化高管努力贏得錦標賽的激勵，從而提高企業(yè)業(yè)績。周權雄等發(fā)現(xiàn)，地方國有上市公司的內部薪酬差距與公司的業(yè)績正相關，并且與地方政府干預和共同代理問題的嚴重程度顯著負相關(周權雄等，2010：571-596)。為檢驗錦標賽理論和行為理論在我國企業(yè)的適用性，魯海帆從內生性的視角研究了中國上市公司高管內部薪酬差距對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)薪酬差距對企業(yè)業(yè)績并非是一種線性關系而是呈現(xiàn)一種倒U型的關系(魯海帆，2009：22-29)。

還有學者從國企所處行業(yè)差異的角度探討內部薪酬差距的激勵效果問題。國有企業(yè)所處行業(yè)既有競爭性行業(yè)，也有受政府保護的壟斷性行業(yè)。對于處于競爭性行業(yè)的企業(yè)而言，其內部薪酬差距的激勵效果可能與競爭性行業(yè)的民營企業(yè)無異。但對于處于壟斷性行業(yè)的國有企業(yè)而言，其績效對企業(yè)內部薪酬差距可能不太敏感。如Rajesh等(1999)指出，壟斷性行業(yè)企業(yè)具有較小的經(jīng)營風險以及較大的規(guī)模同時擁有巨額的壟斷利潤，因此薪酬激勵的效果可能較小。Shirley等(1998)指出，對于發(fā)展中國家的壟斷性企業(yè)來說，業(yè)績契約所產(chǎn)生的激勵作用反而會降低企業(yè)業(yè)績。還有研究指出由于國有企業(yè)并不以企業(yè)價值最大化為唯一的目標，往往還承擔著一些政府施加的社會目標，因此政府干預下的薪酬制度安排也無法達到市場化條件下的激勵效果(陳東華等，2005：92-101)。

現(xiàn)有研究雖已取得較大進展，但多是從企業(yè)自身薪酬制度安排這一角度來考察企業(yè)內部薪酬差距的激勵效果，未能考慮政府“限薪令”對企業(yè)內部薪酬差距激勵效果的影響。在政府“限薪令”的影響下，企業(yè)內部薪酬差距的激勵效果可能會變化。而對于我國，央企負責人薪酬制度改革不僅要縮小企業(yè)高管和員工之間的薪酬差距，更主要的是要通過改革建立科學的薪酬激勵機制，以促進央企經(jīng)營效率的提升。因此，有必要在現(xiàn)有研究的基礎上，進一步考察政府“限薪令”這一外生制度改革對企業(yè)薪酬差距激勵效果的影響，客觀把握薪酬制度改革的效果。

二、 研究設計

(一) 模型設定與變量定義

筆者先考察國有控股企業(yè)內部薪酬差距與公司績效間的關系，再依次加入“限薪令”政策變量與薪酬差距的交互項及“限薪令”政策變量與行業(yè)壟斷性及薪酬差距的交互項，以此檢驗“限薪令”對國有控股企業(yè)內部薪酬差距激勵效果的影響，及對于壟斷性行業(yè)的國有控股企業(yè)這種效應是否不同*從理論上看，企業(yè)內部職務晉升是其激勵機制的重要組成部分，職務晉升也是改變薪酬差距的重要途徑之一，進而對薪酬差距的激勵效果產(chǎn)生影響。但由于不同企業(yè)內部的職務等級設置、晉升機制不同，難以用統(tǒng)一的標準刻畫和度量不同企業(yè)內部員工職務晉升的變化。同時，在企業(yè)公布的財務報告中也無法獲得相應的內部職務晉升數(shù)據(jù)。因此，在目前大部分研究企業(yè)薪酬差距激勵效果的文獻中都沒有考慮企業(yè)內部職務晉升對薪酬差距激勵效果的影響。鑒于筆者的主要目標是研究“限薪令”這一外生制度變量對薪酬差距激勵效果的影響，在此，我們也不考慮職務晉升對國企薪酬差距激勵效果的影響。。

1.國有控股企業(yè)內部薪酬差距與公司績效的關系

考慮到薪酬差距與企業(yè)績效之間并非如錦標賽理論或行為理論強調的單純線性關系，兩者之間更可能存在一種非線性關系，即當薪酬差距較小時，適當增大薪酬差距可以對企業(yè)業(yè)績起到正向激勵作用，而當薪酬差距超過一定程度時，會引起下屬員工的不滿，對企業(yè)績效帶來負面影響。我們引入了薪酬差距的平方項以此來檢驗已有文獻所提出的倒U型關系是否存在。

Performancei,t=β0+β1Paygapi,t+β2Paygapi,t2+β3Sizei,t+β4Levi,t++β5Firsti,t+β6Growthi,t

+β7PBi,t+β8Magstocki,t+β9Monoindui+β10Crisist+ui+εi,t

(1)

其中，解釋變量Paygapi,t表示公司i在t時期的內部薪酬差距。在現(xiàn)有研究中，有關內部薪酬差距的度量指標包括總經(jīng)理薪酬和前三位高管平均薪酬之差、總經(jīng)理薪酬和其余高管平均薪酬之差及前三名高管平均薪酬和普通員工平均薪酬之差(劉春等，2010：30-39)?？紤]到“限薪令”的出臺主要是為了控制國企高管與普通員工之間收入差距過大的負面影響，筆者采用國有控股企業(yè)董事、監(jiān)事及高管前三名平均薪酬與普通員工平均薪酬*員工平均薪酬等于員工年度薪酬總額除以員工人數(shù)。其中，員工的年度薪酬總額可以從現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”項目減去年報中披露的董事、監(jiān)事以及高管薪酬年度報酬總額得到。之差作為內部薪酬差距的代理變量*在計算企業(yè)高管薪酬時，我們未考慮可能對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生重要影響的中層管理人員的薪酬。盡管從理論上看，企業(yè)薪酬差距可以理解為涵蓋企業(yè)高管和中層管理人員在內的管理層與普通員工之間的薪酬差距，但從現(xiàn)有相關研究文獻和現(xiàn)實中各國公司法及公司章程來看，企業(yè)高管主要是指對企業(yè)決策產(chǎn)生影響的公司董監(jiān)事會成員和高級管理人員。而且，我國頒布的“限薪令”也主要是限制公司高管與包括中層管理人員和普通員工在內的職工平均薪酬之間的差距。因此，在本文中筆者將中層管理人員納入普通員工，以此計算企業(yè)內部的薪酬差距。。內部薪酬差距可用絕對薪酬差距(兩者平均薪酬之差)和相對薪酬差距(兩者平均薪酬的比值)來衡量，考慮到相對薪酬差距不僅可反映高管和普通員工之間的薪酬差異，還能在一定程度上解釋不同規(guī)?；蛱卣鞴镜男匠瓴町?，所以在實證部分主要選用相對薪酬差距進行檢驗。在后面的穩(wěn)健性檢驗中，筆者用絕對薪酬差距再次檢驗，同時為了消除薪酬差距量綱上的影響，筆者對絕對薪酬差距進行了對數(shù)化處理。對于被解釋變量Performance(公司績效)的衡量指標，學界最常用的有總資產(chǎn)收益率(ROA)，凈資產(chǎn)收益率(ROE)和托賓Q值等。但是托賓Q值容易受公司流通股比例、股本結構以及公司并購中出價溢價的影響，并且托賓Q值對非流通股價值的衡量上并不統(tǒng)一，出現(xiàn)較大爭議，不能真實反映中國上市公司績效*比如徐莉萍等(2006)的研究指出，由于股權分置、二級市場不成熟等原因，中國股票市場價格發(fā)現(xiàn)功能十分有限，股票價格的高度波動和高換手率會導致托賓Q指標存在潛在偏差。并且由于中國股市的有效性與西方成熟市場具有較大差距，使得采用托賓Q的前提條件不完全具備，托賓Q不適合評估我國上市公司的績效。(徐莉萍等，2006：90-100)。因此，筆者分別用總資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為公司業(yè)績的度量。

對于控制變量的選擇，筆者控制了公司規(guī)模(Sizei,t，t時期公司i的總資產(chǎn)的自然對數(shù))、財務杠桿(Levi,t，t時期公司i的資產(chǎn)負債率)、股權集中度(Firsti,t，t時期公司i的第一大股東持股比例)、企業(yè)成長性(Growthi,t，t時期公司i的營業(yè)收入增長率)、市凈率(PBi,t，t時期公司i的市凈率)和管理層持股比例(Magstocki,t，t時期公司i的管理層持股比例)等可能影響企業(yè)經(jīng)營績效的公司特征。考慮到本文在時間跨度上包含了可能對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生較大影響的2008年金融危機，筆者設置了金融危機虛擬變量(Crisist該虛擬變量在2008年取值為1，其他年份取0)，以控制2008年金融危機可能對實證結果的影響。另外，ui衡量了第i個公司的截面效應，εi,t為殘差項。上市公司所處的行業(yè)是否屬于壟斷性行業(yè)是影響公司業(yè)績的一個重要因素，壟斷性行業(yè)受到政府政策的保護，相對于其他行業(yè)的公司而言，競爭程度低或者幾乎沒有競爭，這些行業(yè)長期享受著行業(yè)壟斷性帶來的高利潤和高收入。在這些公司中，內部薪酬差距的激勵效果可能要弱一些，并且“限薪令”的出臺可能對于這類公司績效的影響也會不同。所以筆者在研究國有控股企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)績效之間關系時還控制了行業(yè)壟斷性(Monoindui,當公司所處行業(yè)為壟斷性行業(yè)時取1，否則取0)的影響。借鑒陳冬華等(2005)對受政府保護行業(yè)的界定，筆者確定了5個行業(yè)為受政府保護的壟斷性行業(yè)：采掘業(yè)、石油加工及煉焦業(yè)、黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)。

2.“限薪令”對薪酬差距激勵作用的影響

為了檢驗“限薪令”政策出臺對國有控股企業(yè)內部薪酬差距激勵效果的影響，筆者設計了模型(2)。模型(2)在模型(1)的基礎上引入薪酬差距與“限薪令”政策虛擬變量的交互項Paygapi,t×Y09t。其中，“限薪令”政策變量用Y09t表示，當樣本時間處于2010、2011和2012年時，該變量值取1，否則取0*考慮到政策實施存在一定的時間滯后性，所以筆者從“限薪令”政策實施的第二年即2010年開始設置虛擬變量。。交互項的經(jīng)濟含義受到Paygapi,t的回歸系數(shù)的影響，如果Paygapi,t的回歸系數(shù)β1為正，則說明內部薪酬差距對于企業(yè)績效存在正向激勵作用。此時，若交互項Paygapi,t×Y09t的回歸系數(shù)β3顯著為負，則說明“限薪令”政策的出臺降低了國有控股企業(yè)內部薪酬差距的正向激勵效果。反之則相反。

Performancei,t=β0+β1Paygapi,t+β2Paygapi,t2+β3Paygapi,t×Y09t+β4Sizei,t+β5Levi,t

+β6Firsti,t+β7Growthi,t+β8PBi,t+β9Magstocki,t+β10Monoindui+β11Crisist+ui+εi,t

(2)

3.“限薪令”對壟斷性行業(yè)企業(yè)薪酬差距激勵效果的影響

為檢驗行業(yè)壟斷性特征下“限薪令”對國有控股企業(yè)內部薪酬差距激勵效果的影響，筆者在模型(2)的基礎上引入薪酬差距和行業(yè)壟斷性及“限薪令”政策三者的交互項，形成模型(3)。交互項Paygapi,t×Monoindui×Y09t的經(jīng)濟含義受Paygapi,t系數(shù)及交互項Paygapi,t×Y09t的系數(shù)影響。若Paygapi,t的回歸系數(shù)為正，且交互項Paygapi,t×Y09t的回歸系數(shù)顯著為負，即“限薪令”政策的出臺降低了國有控股企業(yè)內部薪酬差距的正向激勵效果，那么，若交互項Paygapi,t×Monoindui×Y09t回歸系數(shù)β6為負，則說明“限薪令”政策對壟斷行業(yè)國企的內部薪酬差距激勵作用的弱化效應更強。

Performancei,t=β0+β1Paygapi,t+β2Paygapi,t2+β3Monoindui+β4Paygapi,t×Monoindui+

β5Paygapi,t×Y09t+β6Paygapi,t×Monoindui×Y09t+β7Sizei,t+β8Levi,t+β9Firsti,t

(3)

(二) 數(shù)據(jù)說明

筆者的全部財務數(shù)據(jù)、員工人數(shù)、員工年度薪酬總額及股權結構數(shù)據(jù)均源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分缺失的薪酬數(shù)據(jù)通過手工收集得到，來源有：上市公司年報、新浪財經(jīng)網(wǎng)站、google、百度搜索引擎等。由于從2006年起，中國證監(jiān)會要求所有上市公司必須在年報中披露高管人員薪酬數(shù)據(jù)，所以樣本范圍也選擇2007-2012年滬深A股上市公司。隨后筆者對樣本進行了篩選：(1)剔除了金融保險行業(yè)的上市公司；(2)剔除被特別處理(ST，PT)的上市公司；(3)剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司；(4)剔除薪酬差距為負的上市公司。由于主要研究對象是國有控股上市公司，根據(jù)最終控制人的類型，我們將樣本分為國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)。其中，國有控股企業(yè)指最終控制人為中央或地方政府(包括政府直接和間接控制)的企業(yè)。最終控制人數(shù)據(jù)來自對公司年報的手工收集。最終得到4139個國有控股公司的年度樣本數(shù)據(jù)。為了消除極端值的影響，筆者對連續(xù)變量在1%和99%上進行了winsorize處理，后續(xù)描述統(tǒng)計及實證分析結果都是基于處理后的數(shù)據(jù)進行的。

三、 實證結果分析與討論

(一) 主要變量的描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)筆者選取的國有控股上市公司樣本，可以得到主要變量的描述統(tǒng)計結果如表1所示。表1顯示，平均而言，國有控股上市企業(yè)董事、監(jiān)事及高管前三名平均薪酬與普通員工工資之間的薪酬差距大約為9倍，但最大值達到員工平均工資的334倍，最小值則接近職工平均工資，標準差達到15，這說明我國國有控股上市公司內部薪酬差距較大，且不同企業(yè)之間的差異較大?？傎Y產(chǎn)收益率的均值為4.70%，標準差為5.38%。而凈資產(chǎn)收益率的均值為9.14%，標準差為10.01%，表明不同企業(yè)間ROE的波動性比ROA的要大。股權集中度均值為39.46%，表明上市國有控股企業(yè)的股權集中度相對較高，而管理層平均持股0.25%，持股比例較低。

表1　國有控股公司樣本描述性統(tǒng)計結果(觀測值：4139)

此外，筆者還統(tǒng)計了樣本觀測期內國有控股企業(yè)、非國有控股企業(yè)和壟斷性國有控股企業(yè)及競爭性國有控股企業(yè)內部相對薪酬差距年度均值的變化，以進行比較。從表2可看出，近年來，國有控股企業(yè)的內部相對薪酬差距在2009年之后呈現(xiàn)下降趨勢。這表明，2009年“限薪令”政策的出臺在控制國有控股企業(yè)內部薪酬差距進一步擴大方面起到了一定的作用。對于壟斷性國有控股企業(yè)，在“限薪令”前，其內部薪酬差距要高于競爭性行業(yè)的國有企業(yè)，但在2009年之后，其內部薪酬差距低于競爭性行業(yè)的國有控股企業(yè)，且壟斷性國有控股企業(yè)的內部相對薪酬差距下降的幅度也明顯高于競爭性行業(yè)的企業(yè)，這很大程度上說明“限薪令”對不同行業(yè)性質的國有控股企業(yè)的效果是不同的。

表2　企業(yè)內部相對薪酬差距均值的年度變化

(二) 估計方法

我們使用最小二乘虛擬變量方法(LSDV)來識別實證模型中是否存在個體效應，進而通過F檢驗判斷個體效應的存在形式。檢驗結果表明，存在影響每個企業(yè)的不可觀測的個體效應，也即，混合回歸是有偏的。同時Hasuman檢驗也揭示ui與解釋變量相關，因此隨機效應模型亦有偏。因此，我們使用固定效應模型進行實證檢驗。

(三) 實證結果

1.薪酬差距與公司業(yè)績。表3的模型(1)的回歸結果顯示，一次項Paygap的回歸系數(shù)在1%的顯著性水平下為正，而二次項Paygap2的回歸系數(shù)在1%的顯著性水平下為負，這意味著當內部薪酬差距較小時，適當提高薪酬差距可以提高高管層和員工努力工作的動機從而提高企業(yè)業(yè)績，但是當薪酬差距超過特定值后，繼續(xù)擴大薪酬差距會為企業(yè)業(yè)績帶來負面影響。也即薪酬差距和企業(yè)業(yè)績之間存在一個非線性的倒U型關系。這表明，錦標賽理論和行為理論所強調的薪酬差距對績效的單純線性正向或負向影響機制在國有上市企業(yè)中并不完全適用。在國有企業(yè)中，薪酬差距對績效的影響存在著一個區(qū)間門檻效應。當薪酬差距較小時，錦標賽理論所強調的正向激勵機制發(fā)揮作用，薪酬差距向代理人提供晉升激勵，降低委托人的監(jiān)督成本，促使代理人努力工作贏得錦標賽，從而提升企業(yè)績效；但當薪酬差距超過一定的門檻值后，薪酬差距過大會使員工產(chǎn)生不公平感或“被剝削”感，從而引起員工的不滿甚至消極怠工、罷工，進而導致企業(yè)內部的凝聚力下降，損害企業(yè)高管成員間的團隊合作和企業(yè)業(yè)績的提高。此時，行為理論強調的薪酬差距負向激勵機制發(fā)揮作用。事實上，國有企業(yè)股份制改革過程中薪酬激勵機制的演變也印證了這一結論。20世紀末21世紀初，在通過股份制改革建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，國有控股企業(yè)普遍建立了與績效相關聯(lián)的薪酬激勵機制，適當拉開了高管層與員工的薪酬差距，從而激發(fā)了企業(yè)的活力。但近年來隨著股改后國企的上市，由于過分強調高管薪酬水平的市場化，大多數(shù)國企高管薪酬水平大幅度上升，企業(yè)內部薪酬差距不斷加大，員工的積極性受到了嚴重的影響。這也是2009年以來我國政府對國企主要負責人實施限薪的主要原因。因此，從實證研究結果來看，錦標賽理論和行為理論都無法單獨解釋中國國有企業(yè)薪酬差距激勵效果的現(xiàn)實。在分析國企薪酬差距的激勵效果時，必須將兩者結合起來，區(qū)分不同水平下薪酬差距對績效影響的差異。

表3　內部薪酬差距對企業(yè)業(yè)績影響的回歸結果

注：*表示在10%的水平上顯著，**表示在5%的水平上顯著，***表示在1%的水平上顯著。括號內表示t統(tǒng)計量的值。F檢驗是為了驗證是否存在個體效應的統(tǒng)計量，P(F)表示對F統(tǒng)計量是否有效的相應P值。

2. “限薪令”對國有控股企業(yè)薪酬差距激勵效果的影響。從表3模型(2)的回歸結果中可以看出，薪酬差距的激勵效果仍呈倒U型關系，而薪酬差距與“限薪令”政策變量的交互項Paygap×Y09的系數(shù)雖然為負，但是在10%的水平下不顯著，這說明“限薪令”的出臺對內部薪酬差距激勵效果的影響不明顯。這可能與2009年“限薪令”的內容有關。2009年的“限薪令”并非設定一個絕對的高管薪酬上限，而是將國企高管薪酬與企業(yè)的績效相掛鉤，規(guī)定國企高管年薪不得超過普通職工平均工資的20倍，是通過一個變通的方式設定一個相對上限，只要公司的業(yè)績好，高管還是可能拿到高薪，企業(yè)職工的工資水平也會得到提高。因此不管是國有控股企業(yè)的高管還是普通職工都有激勵去努力工作從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。所以“限薪令”的出臺并沒有對國有控股企業(yè)薪酬差距的正向激勵效果產(chǎn)生影響。

3.“限薪令”對壟斷性行業(yè)企業(yè)薪酬差距激勵效果的影響。表3模型(3)的回歸結果顯示，在引入了薪酬差距與行業(yè)壟斷性以及“限薪令”三者的交互項后，可以看到Paygap的回歸系數(shù)顯著為正，交互項Paygap×Monoindu的回歸系數(shù)顯著為負，這說明對于壟斷性行業(yè)而言，薪酬差距的激勵效果要顯著弱于非壟斷性行業(yè)的企業(yè)。薪酬差距與“限薪令”政策變量的交互項Paygap×Y09的系數(shù)雖然為負，但是在10%的水平下不顯著，這說明“限薪令”的出臺對內部薪酬差距激勵效果的影響不明顯。而Paygap×Monoindu×Y09的回歸系數(shù)并不顯著，這說明“限薪令”的頒布對壟斷性國有控股企業(yè)的內部薪酬差距正向激勵作用沒有顯著的影響。以上模型的回歸結果表明，對于壟斷性國有控股企業(yè)來說，增大內部薪酬差距不會起到正向激勵效果，“限薪令”對于壟斷性國有控股企業(yè)的薪酬激勵效果不存在影響。所以對于壟斷性國有控股企業(yè)來說，擴大或縮小薪酬差距的激勵政策并非有效。

四、 穩(wěn)健性檢驗

為驗證上述結果的穩(wěn)健性，我們用絕對薪酬差距重新對上述模型進行檢驗，結果見表4。從表4來看，主要解釋變量的回歸系數(shù)沒有發(fā)生實質性變化，說明筆者的結果是穩(wěn)健的*受篇幅所限，表4中沒有列示相關控制變量及相關檢驗，如有興趣可與作者聯(lián)系。。

表4　基于絕對薪酬差距的穩(wěn)健性檢驗結果

注：*表示在10%的水平上顯著，**表示在5%的水平上顯著，***表示在1%的水平上顯著。括號內表示t統(tǒng)計量的值。

五、 結論與政策含義

筆者利用2007-2012年在滬深證券交易所上市的國有控股公司數(shù)據(jù)，實證分析了2009年的“限薪令”對國有控股企業(yè)高管層與普通員工之間薪酬差距激勵效果的影響，并考察了這種影響在壟斷性國有控股企業(yè)中是否存在差異。結果表明：第一，國有控股上市公司的內部薪酬差距與績效之間呈現(xiàn)出一個倒U型關系。當薪酬差距較小時，適當擴大薪酬差距可以對高管人員和員工的產(chǎn)生激勵作用從而提高企業(yè)績效，但是這種激勵效果會隨著薪酬差距的擴大而逐漸減?。坏诙?，政府實施的“限薪令”在影響國有控股企業(yè)內部薪酬差距激勵效果上并不明顯；第三，對于壟斷性國有控股企業(yè)而言，由于規(guī)模較大，受到政策保護較多，獲得的壟斷利潤也較大，對這類企業(yè)而言內部薪酬差距與績效之間的關聯(lián)不顯著，而且，“限薪令”的頒布對于這類企業(yè)內部薪酬差距激勵作用的影響也不明顯。

基于實證研究結果，可得到如下政策含義：第一，由于薪酬差距的激勵效果呈非線性特征，并且在不同性質的國有控股企業(yè)中存在著顯著的差異，因此，在國有企業(yè)薪酬制度改革的過程中，應針對不同性質的國有企業(yè)制定差異化的薪酬激勵方案。對處于競爭性行業(yè)的國有企業(yè)，為充分發(fā)揮薪酬差距的正向激勵效果，有必要在高管層和普通員工間保持合理的薪酬差距，通過錦標賽機制激發(fā)高管層和員工的工作熱情，提升企業(yè)的經(jīng)營績效。但高管層和普通員工之間的薪酬差距不應隨企業(yè)績效的改善和外部市場薪酬水平的提升而不斷拉大。過大的薪酬差距會挫傷普通員工的積極性，使其產(chǎn)生不公平感，給企業(yè)績效帶來負面影響；對于壟斷性的國有企業(yè)，因其利潤與行業(yè)壟斷有關，績效對薪酬差距不敏感，這類企業(yè)不應建立基于薪酬差距的薪酬激勵制度。由于企業(yè)經(jīng)營績效的改善仍有賴于管理層和普通員工積極性的提高，因此，對于這類企業(yè)應建立基于績效改善的相對平均的薪酬激勵機制。在控制高管薪酬總額和企業(yè)薪酬總規(guī)模的基礎上，高管和普通員工的薪酬均隨業(yè)績的改善而提高，以此激發(fā)全體員工為改善企業(yè)績效而努力工作；同時，在這類企業(yè)的高管層和普通員工之間保持些微的薪酬差距也能在兩者之間形成競爭態(tài)勢，促進全體員工更進一步努力工作。第二，從實證結果看，在對薪酬差距加以限制而不控制高管薪酬上限和企業(yè)薪酬總規(guī)模的情況下，“限薪令”對國有控股企業(yè)薪酬差距的激勵效果不會產(chǎn)生影響。而在對高管薪酬上限和企業(yè)薪酬總規(guī)模進行控制的情況下，限制企業(yè)薪酬差距則可能對薪酬差距的激勵效果產(chǎn)生影響。此時，作為國有股權代理人的政府“限薪令”方案的設計有必要考慮國有企業(yè)薪酬激勵效果在公平和效率的平衡，以確保收入分配在高管和普通員工間保持相對合理的基礎上，促進國有企業(yè)績效的改善和國有資本的保值增值。

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劉希曦，武漢大學經(jīng)濟與管理學院。

■責任編輯：劉金波

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■作者地址：潘敏，武漢大學經(jīng)濟與管理學院、武漢大學經(jīng)濟發(fā)展研究中心；湖北 武漢 430072。

Email：mpan@whu.edu.cn。

Research on the Incentive Effect of “Government-Imposed Pay Curbs” to Pay Gap in Listed State-Owned Enterprises

PanMin(Wuhan University)LiuXixi(Wuhan University)

Abstract:Using an unbalanced panel data of A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen Stock Exchange from 2007 to 2012,this paper examines the incentive effects of pay gap between executives and employees in listed state-owned enterprises and the impacts of “Government-imposed pay curbs” on the incentive effects.The results show that there is an inverted U-shaped relationship between pay gap and the performance in listed state-owned enterprises.When the pay gap is less,enlarging of pay gap will stimulate the executives and the employees to work harder and improve performance,but the incentive effect of pay gap decreases as the pay gap becomes larger.“Government-imposed pay curbs” has no significant influence on the incentive effects of pay gap.Furthermore,pay gap is not significantly related to performance in the state-owned monopoly enterprises and “Government-imposed pay curbs” has no influence on the incentive effect of pay gap in these monopoly enterprises.

Key words:Government-imposed pay curbs; pay gap; incentive effect

基金項目：■國家社會科學基金重點項目(10AZD019)

DOI:10.14086/j.cnki.wujss.2016.03.008