陳春

摘 要：本文結(jié)合設(shè)計院人力資源管理工作實際，圍繞新時期如何定位人力資源管理職責(zé)、如何處理引人與育人關(guān)系、如何有效培養(yǎng)人力資源、如何激發(fā)人力資源活力等四個方面問題展開闡述，旨在為進一步做好設(shè)計院人力資源管理工作提供基本思路和理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：新時期；設(shè)計院；人力資源管理；思路

一、正確定位新時期人力資源管理職責(zé)

（一）戰(zhàn)略實施保障

人力資源管理的根本目標(biāo)在于為吸引、培育與保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源部門不應(yīng)只是管理部門，而應(yīng)該是一個價值創(chuàng)造部門。人力資源管理要創(chuàng)造價值，就要以院發(fā)展戰(zhàn)略為前提，進行人力資源開發(fā)活動，建立基于職業(yè)行為的和核心價值觀的人力資源素質(zhì)模型，為設(shè)計院各項戰(zhàn)略實施提供人力資源保障。

（二）管理變革先鋒

一個單位最深層次、最根本的改革一定是人的觀念、態(tài)度與能力的改革。設(shè)計院各項制度的推陳出新往往都是從三個S（員工（staff）、員工的技能（skill）、管理風(fēng)格尤指管理者的風(fēng)格（style））開始。因此，人力資源部門不是變革的領(lǐng)導(dǎo)者，但卻是變革很重要的引導(dǎo)者。

（三）專業(yè)人事管理

員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等日常人事工作具有規(guī)范化、流程化、程序化的特征，要不斷提升業(yè)務(wù)水平，努力成為行家里手，實現(xiàn)人力資源專業(yè)化管理。

（四）思想政治保障

思想政治工作是人力資源管理中的一個重要組織，要在各種組織內(nèi)部開展有效的思想政治工作，建立健全心理疏導(dǎo)機制，堅持以人為本，實行“人性化”服務(wù)，有效緩解員工心理壓力，為員工全身心投入工作提供思想政治保障。

二、科學(xué)處理引人與育人的關(guān)系

引人和育人是人力資源管理工作中的兩個重要環(huán)節(jié)，科學(xué)處理好二者之間關(guān)系，對于設(shè)計院優(yōu)化人力資源配置、完善人才隊伍結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。原則上應(yīng)該以內(nèi)部培養(yǎng)為主、適當(dāng)引進為輔。

在引人中，要加強人才引進管理，重點引進具有碩士及以上學(xué)歷、特別是博士學(xué)歷的高學(xué)歷人才，嚴(yán)格控制大學(xué)本科及以下學(xué)歷畢業(yè)生的引進工作。嚴(yán)格規(guī)范調(diào)入人才的條件和程序，引進一批急需的執(zhí)業(yè)資格或高層次緊缺專業(yè)人才.完善人才調(diào)出機制，形成人才正常流動的局面。貫徹落實《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣人員用工。

在育人中，要立足現(xiàn)狀，挖掘內(nèi)在潛力，結(jié)合重點項目選拔培養(yǎng)年青技術(shù)骨干，為重點工程合理配置人力資源。要根據(jù)工作需要和資質(zhì)申報要求，有針對性地制定培訓(xùn)計劃和實施方案，開展崗位技能培訓(xùn)，如市政、建筑、水保、環(huán)評、公用設(shè)備、路橋等專業(yè)注冊工程師和高級項目經(jīng)理等，為申報綜合甲級資質(zhì)提供技術(shù)保障。要以培養(yǎng)高端技術(shù)人才和改善人才結(jié)構(gòu)配置為重點，著力培育國家級勘察設(shè)計大師和優(yōu)秀項目負責(zé)人。

三、樹立實踐鍛煉培養(yǎng)人力資源的理念

人力資源的積累并不是一個自動形成的過程，需要組織充分考慮人員結(jié)構(gòu)，科學(xué)謀劃推進。年輕員工的培訓(xùn)與鍛煉將會是未來人力資源管理工作的重點。要下大氣力抓好培養(yǎng)工作，對那些看得準(zhǔn)、有潛力、有發(fā)展前途的員工，要壓擔(dān)子，有計劃地安排經(jīng)受鍛煉，尤其放到工地、艱苦崗位去磨練；要強化員工交流，完善員工的經(jīng)歷結(jié)構(gòu)和能力框架，打破員工部門化，加強員工跨領(lǐng)域交流。

同時，當(dāng)前設(shè)計院總承包、BT、BOT及國際等業(yè)務(wù)推進和集團化發(fā)展，面臨著人力資源重新配置的問題，經(jīng)營管理人才、項目管理人才相對欠缺，特別是具有一級注冊建筑師、注冊土木工程師（水土保持、征地移民）、注冊公用設(shè)備工程師（暖通空調(diào)）資格的執(zhí)業(yè)注冊人員更是不足。因此，要進一步加強高端技術(shù)人才培養(yǎng)，發(fā)展培養(yǎng)1-2名勘察設(shè)計大師，以及一批在行業(yè)內(nèi)有較大知名度和影響力的技術(shù)專家，和在各專業(yè)領(lǐng)域里出類拔萃的技術(shù)骨干；要提高人才跨國經(jīng)營能力、跨文化的人力資本管理能力，從而提高企業(yè)跨國經(jīng)營的能力。

四、通過機制、制度的創(chuàng)新激發(fā)人力資源活力

（一）要用好績效管理這把“雙刃劍”

逐步完善績效考核制度，實現(xiàn)對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等的科學(xué)評估，強化對考核結(jié)果的運用。要進一步完善員工級別晉升和薪酬增長通道，不斷健全適合設(shè)計院發(fā)展的職級系統(tǒng)，努力提升員工的職業(yè)歸屬感，

（二）要在追求績效基礎(chǔ)上關(guān)注員工幸福

改革的最終目的是激發(fā)活力，充分調(diào)動勞動、知識、管理、技術(shù)、資本五個生產(chǎn)要素的活力，進一步激發(fā)每個人的價值創(chuàng)造能力。從人力資源的角度來講，不僅要追求企業(yè)的成功和績效，更重要的是，要把追求員工的幸福作為人力資源工作的終極目標(biāo)，讓員工有成就感、有尊嚴(yán)，幸福和快樂地工作。

（三）要改變基于雇主價值立場的人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理更多是為雇主著想，站在老板的立場，而未來將轉(zhuǎn)向基于雇主和員工需求的價值平衡的人力資源管理模式。也就是說，人力資源管理要更多站在員工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求兩者之間價值的平衡。

（四）建立全方位的員工關(guān)懷體系

傳統(tǒng)的人力資源管理更關(guān)注精英，但現(xiàn)在，我們不僅要關(guān)注精英，也要關(guān)注基層員工；不僅要保障員工的基本權(quán)利，也要保障員工的基本權(quán)益。不少集團公司已經(jīng)開始著手建立基于人力資本的合伙人制度，企業(yè)利潤的分享體系已涉及基層員工，這意味著現(xiàn)代人力資源管理在理念上有一個大的扭轉(zhuǎn)，即如何從關(guān)注精英的發(fā)展轉(zhuǎn)向關(guān)注全體員工的發(fā)展。

（五）推動企業(yè)文化建設(shè)

要不斷學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)成果，圍繞設(shè)計院自身定位、性質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略，全面建設(shè)企業(yè)自身文化，創(chuàng)造深厚的文化氛圍，提供強勁的文化動力，贏得廣大員工的文化認(rèn)同。

五、總結(jié)

做好新時期人力資源管理工作，對設(shè)計院深入貫徹落實十八屆三中全會全面深化改革的重大戰(zhàn)略部署，進一步創(chuàng)新管理模式、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。我們?nèi)肆Y源工作者要進一步增強做好人力資源工作的責(zé)任感和使命感，緊緊圍繞設(shè)計院發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，扎實工作、攻堅克難、開拓創(chuàng)新，推動干部隊伍建設(shè)和人力資源管理水平再上新臺階。

參考文獻：

[1]章達友.人力資源管理[M].廈門大學(xué)出版社，2003（8）.

[2]鄒恩亮.企業(yè)人力資源管理必須做好的三大工作，經(jīng)紀(jì)人網(wǎng)， http：//www.sino-manager.com/2012331_32891.html， 2012-4.