江源

案例：某醫(yī)院近日宣布：即將對(duì)護(hù)士實(shí)行同工同酬。這本應(yīng)是件好事，但是緊接著竟然還有一句話(huà)：僅對(duì)本科學(xué)歷以上的護(hù)士實(shí)行。

分析：事業(yè)單位實(shí)行同工同酬的改革條例已經(jīng)出來(lái)挺久了，有些省市已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)（假如不考慮隱性規(guī)定）。本案例中，實(shí)行同工同酬對(duì)于非編制的護(hù)士來(lái)說(shuō)當(dāng)然是一件好事，畢竟護(hù)士工作繁重壓力大，非編的護(hù)士們做著一樣的工作，收入?yún)s要少一大截，根本上來(lái)說(shuō)也是打擊護(hù)士們的工作積極性。但是同工同酬究竟跟學(xué)歷有沒(méi)有關(guān)系呢？有人懷疑：如果同工同酬跟學(xué)歷無(wú)關(guān)，那么我辛苦考個(gè)本科和大專(zhuān)的一樣薪酬，我豈不是虧了？這就涉及到“同工同酬”這個(gè)概念應(yīng)當(dāng)如何理解。

正確理解“同工同酬”的含義

《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！备鶆趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明的通知》勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)第46條的規(guī)定，“同工同酬”是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬表明，每個(gè)勞動(dòng)者在同樣的勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)處于同等的地位，獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬，即應(yīng)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的平等。同工同酬是勞動(dòng)實(shí)質(zhì)平等的體現(xiàn)。同工同酬作為一項(xiàng)分配原則是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的，從事相同崗位的勞動(dòng)者在資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面也是存在的差異的。

同工同酬必須具備以下條件：（1）勞動(dòng)者的工作崗位，工作內(nèi)容、工作性質(zhì)相同；（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；（3）同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)；（4）勞動(dòng)者的技術(shù)水平、熟練程度相當(dāng)。

但同工同酬并不否認(rèn)由于工齡、資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異而導(dǎo)致的收入上的差距。[ 《同工同酬原則的理解與適用》 宋曉峰]

工資的內(nèi)涵是什么？

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)總局的定義，工資總額由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資。保安工資中的獎(jiǎng)金，屬于工資。

工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。

在國(guó)外的勞動(dòng)類(lèi)法律中往往對(duì)工資的概念作出明確規(guī)定，而目前在我們國(guó)家，除了上述國(guó)家統(tǒng)計(jì)總局關(guān)于“工資組成”的規(guī)定外，勞動(dòng)法律法規(guī)中均未對(duì)工資的內(nèi)涵和外延作出明確規(guī)定。再加之目前，各類(lèi)企業(yè)中工資形式的多樣化及工資構(gòu)成的不規(guī)范，導(dǎo)致實(shí)踐中，往往因?qū)べY概念理解的不同而產(chǎn)生爭(zhēng)議。這在一定程度上，也使得此類(lèi)糾紛的處理往往很難統(tǒng)一。

比如，在中國(guó)工資結(jié)構(gòu)中，通常會(huì)有學(xué)歷工資、工齡工資等。工齡工資亦稱(chēng)資歷工資，是企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度和貢獻(xiàn)率的一種報(bào)酬，國(guó)外一般這種工資差別不屬于違反同工同酬。

學(xué)歷工資有爭(zhēng)議，但作為人力資本投資回報(bào)，也可考慮差別不屬于違反同工同酬。這時(shí)就可以回答本文最初的問(wèn)題，學(xué)歷可以影響部分工資，但是差距不應(yīng)過(guò)大，如何界定差距合不合理，需要結(jié)合當(dāng)?shù)氐墓べY水平。

如何爭(zhēng)取自己的“同工同酬”？

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的法定條款，法律賦予用人單位和勞動(dòng)者充分的協(xié)商權(quán)，只要工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即可?！秳趧?dòng)合同法》除勞務(wù)派遣外，規(guī)定只有在勞動(dòng)合同中未約定或約定不明時(shí)，對(duì)用人單位才有同工同酬的約束。

按照我國(guó)醫(yī)院與醫(yī)生護(hù)士簽訂勞動(dòng)合同的慣例，一般工資不會(huì)明確約定，在此情況下，應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬。但是，在本文案例的情況下，如果醫(yī)院選擇與非編護(hù)士重新簽訂勞動(dòng)合同，而新勞動(dòng)合同中寫(xiě)明了非本科護(hù)士的薪酬，非編護(hù)士應(yīng)當(dāng)在簽訂合同前便提出異議，如果不提出并且簽訂了合同，就意味著已經(jīng)同意了規(guī)定薪酬，事后就不能再要求同工同酬了。（這一點(diǎn)和先進(jìn)公司的“老人”發(fā)現(xiàn)“新人”工資比自己高而要求同工同酬是不合理的一樣，自己同意的薪酬，后期不能以同工同酬為理由要求調(diào)整。）

那么如果勞動(dòng)者認(rèn)為自己的報(bào)酬違反了同工同酬原則時(shí)應(yīng)當(dāng)如何爭(zhēng)取自身的權(quán)利呢？在此情況下，勞動(dòng)者有權(quán)向仲裁或啟發(fā)部門(mén)申請(qǐng)裁斷，如果該勞動(dòng)者的具體報(bào)酬與當(dāng)?shù)赝?lèi)崗位大體一致，相差在合理范圍之內(nèi)，同時(shí)也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認(rèn)為不違反同工同酬原則，反之，即可要求單位給予補(bǔ)償。

在本文中，大家可能發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，同工同酬的判定上，多處使用了“大體”、“合理”等模棱兩可的詞語(yǔ)，究竟是多少，是沒(méi)有明確規(guī)定的。這可以說(shuō)是當(dāng)前法律上的空白之處，“同工同酬”只表明了立法的態(tài)度，即國(guó)家是支持同工同酬的，是保護(hù)勞動(dòng)者利益的，但是在具體的仲裁操作上仍然處于模糊狀態(tài)，一般的仲裁庭多采取調(diào)解，勞動(dòng)者也一般多以“將就將就”爭(zhēng)取到部分差強(qiáng)人意的工資為結(jié)局，這方面還有待勞動(dòng)法解釋的進(jìn)一步完善。