李體諒

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的增長和社會各種體制的變革，事業(yè)單位也不得不進(jìn)行升級來適應(yīng)快速發(fā)展的社會，事業(yè)單位的人力資源管理關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展與穩(wěn)定，提高事業(yè)單位人力資源管理能力勢在必行，本文就以此出發(fā)進(jìn)行研究，分析目前管理中存在的問題并提出發(fā)展對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 發(fā)展

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)中起著非常重要的作用，但是我國事業(yè)單位中人力資源管理模式和方式卻多沿用傳統(tǒng)的模式，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種舊模式顯露出來的弊端就越來越多，甚至?xí)璧K事業(yè)單位的發(fā)展，因此積極進(jìn)行轉(zhuǎn)型勢在必行，本文就從以下幾個方面先分析一下管理現(xiàn)狀：

（一）管理觀念落后

目前我國事業(yè)單位的人力資源管理適用觀念比較落后，主要是很多管理方式和模式都是從傳統(tǒng)的管理模式演變而來的，甚至很多還帶有一定的計劃經(jīng)濟(jì)體制陰影，與現(xiàn)代化管理格格不入，阻礙了自身的創(chuàng)新性。其次，事業(yè)單位對于人力資源的管理重視程度也不夠，比如多數(shù)事業(yè)單位并沒有配備獨(dú)立的管理人員，因此降低了管理效率。再者，事業(yè)單位人力資源管理人員多數(shù)都是內(nèi)部提拔，缺乏一定的公平、公正性，也大大降低了管理水平。

（二）管理體系不夠系統(tǒng)

我國事業(yè)單位人力資源管理體系存在滯后性、不嚴(yán)謹(jǐn)性，體系的不健全就使得很多工作出現(xiàn)脫節(jié)或者工作懈怠等現(xiàn)象，人力資源管理離不開不斷的培訓(xùn)和進(jìn)行，在這個過程中提升管理能力是必然的，這就需要人力資源管理中心要對員工進(jìn)行長期的培訓(xùn)計劃和聘任，通過優(yōu)勝劣汰的方式，更替那些能力低下者，留下能力強(qiáng)大之人，但是目前我國人力資源管理中缺乏長期的培訓(xùn)計劃和用人體制，與持續(xù)性發(fā)展不匹配，體系的不完善導(dǎo)致了管理與發(fā)展的脫節(jié)。

（三）配置結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

我國事業(yè)單位人力資源管理中各種配置結(jié)構(gòu)不合理，不能很好的為事業(yè)單位的發(fā)展負(fù)責(zé)是一個非常嚴(yán)重的問題。我國事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)基本以“領(lǐng)導(dǎo)——處室——科室——職員”四層管理為主線，既是自上而下的管理模式，也是日常處理事務(wù)的流程模式，但是這種模式也很容易導(dǎo)致人力資源管理中無法很好的與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，職員與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生隔閡的幾率也比較大。因此目前的管理模式缺乏一定的合理性，更無法做到物盡其用，人才適用也不能被優(yōu)化，實(shí)際工作中，職員的工作量很大，管理層閑置的現(xiàn)象也十分頻繁，這些都會嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。

（四）績效考核不完善

績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作之一，既是對工作的一種檢驗(yàn)，也是提升工作效率的一種手段，企業(yè)年終一般都會采取績效考核的方式對員工進(jìn)行工作的檢驗(yàn)，通過考核督促他們下一年度的工作，很多企業(yè)甚至?xí)每己藢T工進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，但是我國事業(yè)單位中的績效考核與企業(yè)相比，卻有失監(jiān)督性，原因如下：第一，事業(yè)單位對于績效考核的重視程度不夠，導(dǎo)致考核細(xì)則、考核過程、考核結(jié)果都缺乏公平性與科學(xué)性，也就使得領(lǐng)導(dǎo)無法真正的了解一個職員的工作能力和表現(xiàn)；第二，事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，無法做到根據(jù)崗位不同而設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果更是與薪酬、懲處無關(guān)，這就導(dǎo)致考核形同虛設(shè)，對于調(diào)動員工積極性更是效果微弱，從而無法發(fā)揮考核的真正作用。

（五）激勵和約束機(jī)制尚不健全

激勵措施和約束機(jī)制是為了更好的督促員工的工作而制定的監(jiān)督機(jī)制之一，但是我國事業(yè)單位目前的激勵措施不健全，而且執(zhí)行欠佳。由于計劃經(jīng)濟(jì)的影響和傳統(tǒng)管理模式，我國事業(yè)單位的薪資分配依然以平均主義居多，沒有過多的考慮工作效率，更缺乏一定的公平性，從而不能很好的激勵員工，這些都源自于我國事業(yè)單位在人力資源管理中缺乏激勵和約束體制，使得員工的工資水平與現(xiàn)代化追求經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離，造成了大量的人才流失，從而也就降低了人力資源管理的效率。

事業(yè)單位匯聚了各種人才，對我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家綜合國力的提升都有著至關(guān)重要的作用，但是在事業(yè)單位全面轉(zhuǎn)型的時期，它的人力資源管理也顯露除了很多問題，很明顯，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會的發(fā)展，因此提升事業(yè)單位人力資源管理亟待解決。

二、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展對策

綜上我們可以看出，目前我國事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)了很多問題，出現(xiàn)了很多事業(yè)單位職員懶散、不上進(jìn)、不積極的現(xiàn)象，這些都不利于事業(yè)單位的未來發(fā)展，也會逐漸減弱人力資源管理的作用，因此積極研究改進(jìn)措施，提升事業(yè)單位中人力資源管理的效率是一件亟待解決的事情，這關(guān)系到我國事業(yè)單位的未來發(fā)展，因此改變觀念、建立制度、完善體系等措施必須著實(shí)做起來，從而是事業(yè)單位的發(fā)展適應(yīng)社會發(fā)展。我們應(yīng)該引起注意，下面就從四個方面闡述一下發(fā)展對策：

（一）建立健全現(xiàn)代化的管理觀念

觀念決定了一項(xiàng)制度的發(fā)展和運(yùn)行，我國事業(yè)單位的人力資源管理沿用傳統(tǒng)觀念造成的弊端顯而易見，因此及時建立健全現(xiàn)代化的管理觀念是必然的趨勢，與時俱進(jìn)的觀念必然是要考慮到員工的切實(shí)利益和事業(yè)單位的未來長期發(fā)展，以此提升管理水平，主要從以下幾個方面著手：第一，廢棄傳統(tǒng)管理思想以及管理方式，鼓勵管理方面的創(chuàng)新，堅持創(chuàng)新的理念才可以確保我國事業(yè)單位人力資源管理可以跟得上現(xiàn)代的步伐，不會與國際化發(fā)展脫軌；第二，觀念中堅持以人為本，堅持以職員利益為中心，為其建立各種培訓(xùn)制度和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)職員在單位的健康成長和未來發(fā)展；第三，對于優(yōu)秀的人才要不惜代價進(jìn)行引進(jìn)，多與國內(nèi)外具有先進(jìn)管理能力的單位進(jìn)行交流，從而提高人力資源管理的能力。第四，改變以往事業(yè)單位輕易不裁員的習(xí)慣，對每一個崗位要進(jìn)行定時的考核，對于不能勝任的堅決淘汰，這種能力強(qiáng)者勝任的理念一定要貫徹下去?？傊砟畹拇_立是確保我國事業(yè)單位人力資源管理可以長期穩(wěn)定發(fā)展的根基，事業(yè)單位應(yīng)時刻警醒自己，更新觀念，確保與社會的發(fā)展相適應(yīng)。

（二）建立完善的人力資源管理體系

眾所周知，一個完善的管理體系決定了管理的效率以及管理對于單位的積極作用，因此，作為人力資源管理部門需要不斷的提升自己的管理水平，因此對于管理體系的建設(shè)也應(yīng)提到日程上，加大相關(guān)的培訓(xùn)和人才引進(jìn)，進(jìn)一步提升職員的綜合素質(zhì)，最終提升一個單位的競爭力，因此事業(yè)單位應(yīng)積極將培訓(xùn)形成體系，通過不斷的培訓(xùn)和進(jìn)修，促使職員掌握新技能，提升其綜合素質(zhì)，促使事業(yè)單位蓬勃發(fā)展。所謂管理主要是針對職員，因此管理體系的宗旨也不能離開以人為本，各種制度和獎懲都要很好的納入到管理體系當(dāng)中，合理的管理體系是人力資源管理過程中不可缺少的保障。

（三）優(yōu)化人力資源的組織結(jié)構(gòu)

一套完善的組織結(jié)構(gòu)可以提升工作效率，也可以很好的激勵員工，發(fā)揮員工的積極能動性，我們知道，傳統(tǒng)的人力資源組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能完全跟上時代的發(fā)展，那么對人力資源的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化便勢在必行，如何科學(xué)配置崗位決定了是否可以提升人力資源管理效率，首先就是從入口出發(fā)，在員工聘任的時候就要把好進(jìn)口關(guān)，設(shè)立嚴(yán)格的篩選聘任制度，做到用人唯賢，杜絕無能力者渾水摸魚，只有通過層層考核和一定的實(shí)習(xí)時間，表現(xiàn)優(yōu)者才可以進(jìn)入單位工作；其次事業(yè)單位要考慮社會需求、崗位要求，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置和資源優(yōu)化，充分發(fā)揮每一個職員的積極能動性，再次可以設(shè)立事業(yè)單位內(nèi)部的競爭機(jī)制，通過競爭加強(qiáng)職員的個人提高，從而提升工作效率；最后還要考慮對崗位職員實(shí)行淘汰制，切實(shí)做到人才不流失。

（四）完善考核機(jī)制和激勵政策

績效考核是一個單位對員工進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的重要方式，因此一定要充分發(fā)揮它的能動作用，對職員進(jìn)行考評和督促，建立完善的考核機(jī)制是首要前提，再就是執(zhí)行的嚴(yán)格性一定要控制，那就要從嚴(yán)格考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、考核結(jié)果著手，尤其是根據(jù)不同崗位的考核結(jié)果進(jìn)行怎樣的獎懲決定了機(jī)制的效能能否發(fā)揮。比如，在考核方式上，要注意民主的參與性，設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，選派合適的考核人員；其次還要參考職員平時的表現(xiàn)，將平時表現(xiàn)融入到考核成績當(dāng)中。最后，想要真正發(fā)揮考核機(jī)制的作用，還離不開一定的激勵措施，通過反饋途徑，了解職員實(shí)際情況，將考核結(jié)果與職員的獎懲進(jìn)行緊密聯(lián)系，真正發(fā)揮考核機(jī)制的激勵作用。激勵政策必然要涉及獎懲，經(jīng)過考核來進(jìn)行激勵是最有效的，考核結(jié)果較好的便要在下一年度的工資或者福利中有所體現(xiàn)，考核結(jié)果不好的便要給予一定的懲罰，這樣既可以鼓勵先進(jìn)，又可以懲戒工作效率低下者，可謂是一舉兩得。

三、總結(jié)

綜上可以看出，我國事業(yè)單位的人力資源管理不管從觀念還是制度方面都存在一定的欠缺，這些缺陷已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，導(dǎo)致了職員的懶惰心理，消極工作態(tài)度等等，以致于社會上對于事業(yè)單位工作效率或者態(tài)度方面的意見也是頻頻出現(xiàn)，但是事業(yè)單位對國民經(jīng)濟(jì)的影響又十分嚴(yán)重，因此提高人力資源管理水平又勢在必行。

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