申毛毛　苗圃　許丹丹　何李

摘要：本文從績效管理理論在國有企業(yè)的應(yīng)用出發(fā)，重點研究了河南豫光鋅業(yè)有限公司在績效管理方面存在的問題及原因，并結(jié)合該公司企業(yè)管理現(xiàn)狀，提出解決績效管理問題的方法和建議，努力推動績效管理在企業(yè)中的有效實施，進(jìn)一步讓績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮更大作用，提高企業(yè)組織及人力資源競爭力。

關(guān)鍵詞：管理；研究；績效

一、引言

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它是從員工績效管理出發(fā)，實現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合，包括績效計劃、績效實施、績效考評反饋、績效改進(jìn)等一系列環(huán)節(jié)的—個完整系統(tǒng)。本文從績效管理的基本理論出發(fā)，在對河南豫光鋅業(yè)有限公司績效管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，深入地分析了其存在的問題及原因，并指出了完善企業(yè)績效管理的建議，以此希望能對類似企業(yè)績效管理體系有所幫助。

二、河南豫光鋅業(yè)有限公司績效管理現(xiàn)狀

以下是河南豫光鋅業(yè)有限公司在績效管理各階段的現(xiàn)狀：

1.績效計劃階段：該公司在制定年度績效指標(biāo)計劃方面存在績效指標(biāo)制定不平衡的問題。

比如在制定創(chuàng)效獎勵指標(biāo)時，有的部門創(chuàng)效目標(biāo)定的過高，無論怎么努力，也很難達(dá)到；而有的部門創(chuàng)效目標(biāo)定的過低，輕而易舉就能完成。根據(jù)這樣的績效目標(biāo)，在進(jìn)行考核兌現(xiàn)時，會出現(xiàn)很大的不平衡，挫傷員工的積極性。

2.績效執(zhí)行階段：該公司在績效實施的過程期間：

（1）考核流程有待改進(jìn)。根據(jù)流程設(shè)計，在進(jìn)行考核時，由被考核部門先進(jìn)行自查，提出考核意見，若被考核部門不提出考核意見，則視為該項滿分，除非哪個部門出現(xiàn)重大失誤，總經(jīng)理要求嚴(yán)辦，考核執(zhí)行部門才會提出考核意見。否則誰也不愿意得罪人。這樣的流程根本無法促進(jìn)績效改進(jìn)。

（2）考核執(zhí)行力度不大。在年終部門目標(biāo)責(zé)任書績效考核結(jié)果中，部門之間的差距基本體現(xiàn)在小數(shù)點后兩位數(shù)字，部門間考核成績體現(xiàn)不出差距，根據(jù)本次考核獎勵兌現(xiàn)年終獎勵，部門意見較大，積極性受挫。

績效溝通階段：目前公司在績效計劃及績效結(jié)果反饋方面的溝通做的比較好，美中不足的是績效輔導(dǎo)溝通和績效改進(jìn)溝通。

（1）績效輔導(dǎo)溝通：績效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后，因此管理部門要通過報表、文件、檢查、匯報等方式，對部門績效目標(biāo)執(zhí)行情況及時進(jìn)行了解，跟蹤計劃進(jìn)度。目前該公司在這方面的工作是缺失的，也就是年初下達(dá)績效目標(biāo)后，中間便放置一邊，不在關(guān)注，直至年底才會再拿出來進(jìn)行考核，中間根本沒有績效輔導(dǎo)。

（2）績效改進(jìn)溝通：在此過程中，管理者與各部門之間需要提出績效改進(jìn)目標(biāo)，同時要制定績效改進(jìn)方案。而此項工作該公司也是缺乏的，在績效考評完成以后，考評結(jié)果僅與年終獎金掛鉤，且力度不大，并未就績效結(jié)果做改進(jìn)溝通，也未制定出具體的落實改進(jìn)計劃。

三、改善河南豫光鋅業(yè)有限公司績效管理的對策和建議

1.充分分析企業(yè)實際狀況

充分分析考慮企業(yè)的管理基礎(chǔ)、發(fā)展階段和企業(yè)文化等多種因素，建立適合企業(yè)實際的績效考核體系，不能盲目追求先進(jìn)的考核指標(biāo)和考核辦法，最適合企業(yè)實際的才是最好的。

2.基于部門職責(zé)、基于流程分解考核指標(biāo)

先從流程出發(fā)，沿著業(yè)務(wù)流橫向分解和確定考核指標(biāo)，再根據(jù)部門職責(zé)縱向檢查指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)置情況，避免過多捆綁和掛一漏萬，這樣分解指標(biāo)，突出了部門在組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中的流程責(zé)任，同時強調(diào)部門承擔(dān)的責(zé)任。

3.建立績效考核的監(jiān)督保障機制

根據(jù)企業(yè)實際，應(yīng)建立績效考核評審小組，評審小組應(yīng)注重績效信息的收集，及時掌握績效的實施狀況，為績效考核狀況積累數(shù)據(jù)，并及時進(jìn)行公司級別的通報和反饋，作為年終考核的依據(jù)。

4.強化考核結(jié)果的應(yīng)用

為保證制度的嚴(yán)肅性，考核結(jié)果一定要應(yīng)用，但可以根據(jù)企業(yè)實際狀況進(jìn)行多樣化的應(yīng)用。

考核結(jié)果與薪酬掛鉤。為更好的體現(xiàn)績效考核的激勵性，考核結(jié)果與薪酬掛鉤的比例一定要在符合企業(yè)實際的基礎(chǔ)上，有所突破。掛鉤力度過大，容易引發(fā)部門間的利益沖突，但掛鉤力度過小，則容易挫傷優(yōu)秀部門的積極性，

考核結(jié)果與非正式獎勵掛鉤。根據(jù)企業(yè)實際情況，考核結(jié)果不能大力度與薪酬掛鉤時，考核結(jié)果可以通過一些非正式的獎勵對兌現(xiàn)，例如總經(jīng)理的感謝信、創(chuàng)造與高層接識的機會、一些高層次的培訓(xùn)機會等等。

四、結(jié)論

本文通過對績效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入探討，強調(diào)績效管理是個系統(tǒng)工程，結(jié)合河南豫光鋅業(yè)有限公司績效管理的現(xiàn)狀分析，運用績效管理理論，得出如下結(jié)論：

1.在企業(yè)內(nèi)部樹立正確的績效管理理念：績效管理理念問題已成為績效管理效果發(fā)揮的主要因素之一。作者認(rèn)為績效管理工作之所以流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的效果，最主要原因是企業(yè)內(nèi)部沒有對績效管理形成充分的共識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主管人員沒有用正確的理念來指導(dǎo)績效工作的開展。因此，作者認(rèn)為，要想企業(yè)績效管理產(chǎn)生應(yīng)有的效果，首先應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部管理觀念上進(jìn)行更新。

2.建立相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部機制：良好的企業(yè)內(nèi)部機制將會對部門績效管理工作的開展起到積極的促進(jìn)作用，作者認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的人才引進(jìn)機制、內(nèi)部溝通機制和績效激勵機制來為績效管理工作提供保障。

參考文獻(xiàn)：

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