劉幫成 洪風(fēng)波

摘要：為探索中國公共部門建言行為的具體結(jié)構(gòu)，開展了三個階段的實證研究，首先通過深度訪談，對其主要內(nèi)容進行了歸納，進而通過兩次問卷調(diào)查對其結(jié)構(gòu)進行了探索性和驗證性因子分析，最終構(gòu)建了中國公共部門建言行為的三維結(jié)構(gòu)，三個子維度分別為基于理性、情感和規(guī)范的建言行為。最后，對中國公共部門建言行為的未來研究方向進行了展望。

關(guān)鍵詞：中國公共部門；建言行為；結(jié)構(gòu)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.06.05

中圖分類號：C936；F243 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）06-0020-06

Abstract：In order to explore the specific construct of voice behavior in Chinese public sectors， this paper conducts a threestage empirical research. Firstly， through indepth interview， it summarizes the main content of voice behavior in Chinese public sectors. Then two rounds of questionnaire survey are conducted. With the help of EFA and CFA， this paper establishes a threedimensional structure of voice behavior in Chinese public sectors， namely， voice behavior based on rationality， emotion and norm. Finally， it gives an outlook to the future research about voice behavior.

Key words：Chinese public sectors； voice behavior； structure

隨著時代發(fā)展的速度不斷加快，組織管理中靈活性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性的要求不斷提高，建言行為的重要性也在不斷凸顯。建言行為是組織成員基于改進工作或組織現(xiàn)狀的目的，主動向組織提供建設(shè)性意見的角色外行為[1]，體現(xiàn)出自愿主動性、人際風(fēng)險性、批判挑戰(zhàn)性和變革導(dǎo)向等特征[2]。員工作為組織的重要構(gòu)成部分，對組織管理及發(fā)展現(xiàn)狀的了解比較清晰，因而能夠更好地發(fā)現(xiàn)、認識組織中存在的問題，并形成解決思路。如果能夠激勵員工進行有效的建言，將會給組織管理和發(fā)展帶來巨大的益處。

在建言行為的實踐意義日益受到重視的同時，其理論研究也在不斷進步。自1970年建言行為的概念在Hirschman所提出的EVL模型[3]中首次出現(xiàn)后，其逐漸成為組織行為及人力資源管理研究領(lǐng)域的熱點話題，至今已取得諸多研究成果，但從文化情境的角度來說，現(xiàn)有研究主要集中在企業(yè)等私營部門中，極少有具體針對公共部門建言行為的研究。孫柏瑛和祁光華認為公共部門泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會公共事務(wù)，以謀求社會公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開辦并以國有制企業(yè)形式運作的公營企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校等組織體系[4]，本文同樣將關(guān)注的焦點設(shè)定為廣義的中國公共部門。在公共部門中，建言行為同樣是一種需要大力倡導(dǎo)的組織行為，公共部門不僅需要做好自身的管理和發(fā)展，更重要的是它承擔(dān)著向特定社會提供公共服務(wù)、制定公共政策、協(xié)調(diào)公共資源分配和維護社會平等的重要職能[5]，從這個角度上看，公共部門的建言行為具有更深層次的意義。

理論的跨文化適應(yīng)性是研究者需要關(guān)注的重要問題，企業(yè)等私營部門與公共部門之間存在著一定的差異，這些差異可能會導(dǎo)致在企業(yè)中獲得的研究結(jié)論不一定適用于公共部門，情境的不同是在開展建言行為研究時必須重視的因素。那么，中國公共部門建言行為是否會呈現(xiàn)出獨特的結(jié)構(gòu)呢？這就是本文試圖深入探究的問題。

1理論背景

11建言行為

111建言行為研究中的共識

在概念內(nèi)涵方面，目前學(xué)界對建言行為的界定已相對統(tǒng)一，現(xiàn)有的幾種維度劃分的類型也得到較多認可，相關(guān)測量工具也在使用中不斷完善，其中，Van Dyne和LePine編制的6項單維量表[1]及Liang和Farh編制的10項二維量表[6]成為相關(guān)研究中使用率較高的測量工具。在前因因素方面，學(xué)者們從個體特征、組織情境、領(lǐng)導(dǎo)行為三大角度對可能影響建言行為的變量及其影響效應(yīng)進行了研究，并在大多數(shù)前因變量與建言行為關(guān)系的研究中取得了相對一致的研究結(jié)論。在影響效果方面，學(xué)界也普遍認同建言行為對于組織及個人都具有積極影響，是一種值得鼓勵的行為，同時，它也具有一定的風(fēng)險性，存在著給建言的個體或組織帶來消極影響的可能性。在文化情境方面，學(xué)者們對不同文化情境下建言行為的差異及其研究的必要性都給予了肯定，國內(nèi)學(xué)者也圍繞中國情境下的建言行為展開了相關(guān)研究。

112建言行為研究中存在的問題

首先，建言行為的產(chǎn)生發(fā)展是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，但為了推動研究的順利開展，此前的大多數(shù)研究對建言行為的前因機制進行了簡化，主要探索了變量間的簡單關(guān)系，雖然這種研究方式為認識、了解建言行為提供了非常有益的幫助，但在需要進一步深化研究的情況下，這種方式已經(jīng)不是非常適用了，并且可能會對人們的認識產(chǎn)生誤導(dǎo)，目前一些建言行為前因機制研究中不同結(jié)論的爭議，可能部分就是由于研究的過度簡化造成的。

其次，關(guān)于建言行為影響效果的研究是不充分的，很多情況下只是簡單觀點的表達，缺乏實證支持。同時，雖然學(xué)界普遍認同建言行為的“雙刃劍”效應(yīng)，但更多研究集中在其積極效果上，對于其可能帶來的負面效應(yīng)以及對這種負面效應(yīng)的預(yù)期如何具體地抑制了個體的建言動機，則得到了相對較少的關(guān)注。

最后，就中國情境下的建言行為研究而言，目前更多屬于驗證西方的研究結(jié)論在中國情境下是否成立的形式，在理論創(chuàng)新的貢獻上稍顯不足。雖然也有學(xué)者從中國文化的獨特視角出發(fā)，開展了相關(guān)的研究，但在研究成果的豐富程度上還存在著較大的發(fā)展空間。此外，在中國情境下建言行為研究的初期，“中國文化”主要作為一種“大一統(tǒng)”概念融入了建言行為的研究之中，但中國文化博大精深、百花齊放，如何對中國文化情境做進一步的細化也是值得思考的，比如中國公共部門就是一個極具自身特點的情境，而目前對于中國公共部門建言行為的研究較為缺乏，這也是本文試圖對中國公共部門建言行為結(jié)構(gòu)進行探索和分析的重要原因。

12行為動機的三維度理論

根據(jù)本文在研究開展過程中的直觀感受以及對研究資料進行處理所形成的進一步認識，本文認為，從行為動機的角度來看，中國公共部門員工所描述的建言行為可以分成三大類，分別是從理性、情感和規(guī)范出發(fā)的建言行為，與美國學(xué)者Knoke和Wright-Isak于1982年提出的行為動機三維度理論[7]相契合。Knoke和Wright-Isak認為人的行為動機主要來源于三個方面：①理性：理性動機是指植根于個體效益最大化的行為動機。理性選擇理論告訴人們，為盡可能實現(xiàn)自己的目標，應(yīng)如何選擇和行動。其次，它還提供了一種解讀人類行為的途徑，即如果人們遵從理性選擇理論，就可以解釋他們行動的邏輯和原因[8]。因此，理性是促使人們做出行為選擇的重要基礎(chǔ)。②情感：情感動機是指基于對不同社會背景的情感反應(yīng)的行為動機。“人的完全理性”的說法受到廣泛質(zhì)疑，人們認為人并非一種工具或機器，不可能做到完全理性，人的很多行為并不是從理性出發(fā)的，如情感就對人的行為選擇有重要影響，促使人們產(chǎn)生超越利益判斷的行為意向，即使這種行為被認為是非理性的。③規(guī)范：規(guī)范動機是指努力遵守規(guī)則的行為動機。社會規(guī)范是在特定共同體中，人們相互認可并具有約束力，能夠自我維系的行為準則，是一種重要的社會控制手段，社會規(guī)范告訴人們應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么[9]，因此，規(guī)范同樣是個體行動產(chǎn)生的重要源頭。這種三維度的行為動機結(jié)構(gòu)為后來組織行為的研究提供了一個有益的理論框架，為不少研究者所采用，如Perry和Wise關(guān)于公共服務(wù)動機[10]的研究、Meyell和Allen關(guān)于組織承諾[11]的研究。因此，本文借鑒了Knoke和Wright-Isak的行為動機三維度理論，作為對中國公共部門建言行為開展研究的重要理論基礎(chǔ)。

2中國公共部門建言行為的主要內(nèi)容探索

為了解中國公共部門建言行為的主要內(nèi)容，本文通過對中國公共部門員工的半結(jié)構(gòu)化訪談，收集受訪者的建言行為事例，包括自己的建言經(jīng)歷以及觀察到的他人的建言行為，為中國公共部門建言行為的結(jié)構(gòu)研究奠定基礎(chǔ)。

21深度訪談

首先，本文在文獻閱讀的基礎(chǔ)上，編制了半結(jié)構(gòu)化訪談提綱，著重了解公共部門員工進行建言的緣由、方式、內(nèi)容和過程等。

在訪談的具體開展過程中，選取了上海、安徽、山東、云南、廣東、遼寧等地的公共部門員工作為研究對象，具體包括公務(wù)員、事業(yè)單位員工、村官、教師、公益組織員工、國企員工等崗位，力圖增強地域、行業(yè)的多樣性，以充分、全面反映中國公共部門建言行為的概念內(nèi)涵，強化后續(xù)研究中維度構(gòu)建的完整性。

本文共訪談34人，均為一對一訪談，分別通過面談、電話訪談、網(wǎng)絡(luò)訪談等方式完成，單次訪談約20分鐘，集中在2015年5月完成。受訪對象中，男性16人，女性18人；年齡為25～40歲不等；學(xué)歷以本科及以上為主。

22訪談資料處理

在訪談資料的處理方面，本文在征得受訪對象同意后，在現(xiàn)場記錄的同時進行訪談錄音，并在訪談結(jié)束后及時轉(zhuǎn)錄成文字資料。隨后，由兩名組織行為及人力資源管理研究專業(yè)的研究生對訪談資料進行編碼處理，對收集到的建言行為事例進行歸納和整理，對存在異議的條目，在征求相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姾螅卸ㄌ幚矸桨?。最終，共獲得92條中國公共部門建言行為的相關(guān)描述。

23外部專家測評

為進一步提高經(jīng)歸納整理獲得的92條工作描述與本文所界定的建言行為概念的匹配程度，強化對訪談內(nèi)容進行分析的準確性，邀請了5位具有豐富工作經(jīng)驗的中國公共部門員工（分別為公務(wù)員、事業(yè)單位部門經(jīng)理、高校思政、高校教務(wù)、國企人力資源主管）作為外部專家，以背對背的形式，分別對92條工作描述是否嚴格屬于建言行為進行了判斷，同時對被認為是建言行為的工作描述屬于理性、情感、規(guī)范中的何種維度進行了分類。在對專家意見進行統(tǒng)計的過程中，遵循少數(shù)服從多數(shù)的原則，即對于某條工作描述，如有三位及以上的專家給出相同意見，則接受專家意見，否則該條工作描述將被刪除。

24中國公共部門建言行為的主要內(nèi)容

經(jīng)過對專家意見的匯總整理，刪除被認為不屬于建言行為的及未達成統(tǒng)一意見的工作描述后，保留了50項工作描述。

241基于理性的建言行為

此類別共保留18條工作描述。其中，有的是因為工作中遇到問題，存在一定的工作困難而提出的建言，如“工作中遇到一些困難或者不太好解決的問題，會提一些建議供領(lǐng)導(dǎo)參考”；有的是為了避免潛在的風(fēng)險和傷害，如“怕?lián)L(fēng)險，會通過建言獻策把壓在自己身上的風(fēng)險轉(zhuǎn)移出去或分散開來”；有的是為了更好地完成自己的工作，如“圍繞如何推進服務(wù)工作的便利化進行建言獻策”；還有的是為了組織的集體利益而選擇進行建言，如“單位管理和每個人都息息相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)想到的事情和我們想到的可能不一樣，需要把自己的想法說出來”。

可以看出，受訪者所認為的“基于理性的建言行為”主要可以分為兩類，一類是從保護自身利益出發(fā)，不論是為自己創(chuàng)造積極成果，還是避免消極影響；另一類是從組織利益出發(fā)，為了提升工作效果，維護集體利益。這些建言行為都體現(xiàn)出建言者基于目標最優(yōu)化、效益最大化的理性思考。

242基于情感的建言行為

此類別共保留17條工作描述。其中，有的是因為對單位有深厚感情而敢于建言，如“把單位當(dāng)做家一樣，有一種主人翁的精神，會積極貢獻想法把它建設(shè)好”；有的是因為與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的情感而建言，如“同事有明顯不恰當(dāng)?shù)牡胤剑话銜较绿嵝选?；有的是基于對事業(yè)的熱愛而進行建言，如“之所以會建言獻策，主要的原因是出于對服務(wù)對象的關(guān)愛”；有的建言行為源自于內(nèi)心的責(zé)任與激情，如“對工作有激情，大家有共同的目標，會朝著這個目標去努力，敢于提出自己的想法”，還有的是因為自身的工作價值觀激發(fā)了建言行為，如“處理工作的一個重要原則是公平公正，要堅持這種原則，所以會提出自己的看法”。

從受訪者的描述中，可以發(fā)現(xiàn)，與私營企業(yè)有所差異的是，一些諸如公共價值、責(zé)任和服務(wù)公共利益的信念等因素在中國公共部門建言行為中有著更加重要的作用，這些因素都可被歸類為情感動機，激發(fā)了中國公共部門員工“基于情感的建言行為”。

243基于規(guī)范的建言行為

此類別共保留15條工作描述。其中，有的是針對工作態(tài)度、工作方法等規(guī)范性問題提出的建言，如“同事之間在平等的基礎(chǔ)上交流技術(shù)、專業(yè)、經(jīng)驗，互相提供建議”；有的是為了維護既有規(guī)范而進行的建言，如“領(lǐng)導(dǎo)對規(guī)章制度可能不是很了解，安排工作時沒有按照規(guī)章制度來做，這個時候就會提出來”；還有的是圍繞組織規(guī)章制度的建立和完善而開展的建言，如“標準規(guī)范可能與實際情況不太相符，可行性比較差，會提出建議對標準進行更改”。

根據(jù)受訪者的表述，同私營企業(yè)相比，中國公共部門對于規(guī)范性的要求更為嚴格，規(guī)范性是中國公共部門員工開展工作必須遵從的首要原則之一，因此，“基于規(guī)范的建言行為”也成為了中國公共部門建言行為中的重要組成部分，同時也是能夠充分體現(xiàn)出中國公共部門特色的部分。

3中國公共部門建言行為結(jié)構(gòu)的探索性因子分析

31問卷編制與回收

以中國公共部門員工為對象開展了問卷調(diào)查，初始問卷由兩個部分構(gòu)成，第一部分為“中國公共部門建言行為”的測項，由建言行為研究探索得出的50條工作描述組成，通過Likert五點量表進行測評；第二部分為個人信息題項，包括性別、年齡、參加工作時間、在本單位工作時間、在本崗位工作時間及崗位類型等。

本文于2015年6～7月進行問卷發(fā)放，共回收問卷315份，有效問卷267份，有效率為8476%，其中公務(wù)員120份，教師78份，國企員工69份。使用SPSS 190錄入數(shù)據(jù)后，以“序列均值”替換缺失值。

32項目鑒別度分析

首先，進行“中國公共部門建言行為”題項的鑒別度分析。對所有樣本分別進行得分加總后，區(qū)分出高分組（前27%）和低分組（后27%），并對高低分組進行獨立樣本T檢驗，對于顯著性沒有達到P<0001標準的題項a4和a7，予以刪除。其次，對剩余題項進行描述性統(tǒng)計分析，刪去“校正后的項目總計相關(guān)性小于05”的題項a1、a2、a5、a6、a9、a26。

33因子分析

首先，對樣本數(shù)據(jù)進行KMO和Bartlett球形檢驗，結(jié)果顯示KMO值為0950，Bartlett球形檢驗顯著性小于0001，因此，適合進行因子分析。對建言行為研究探索提出的三個子維度分別進行主成分分析。

“基于理性的建言行為”共剩余11個題項，通過最大方差法對因子進行旋轉(zhuǎn)，共提取出2個特征根大于1的因子，其中，因子1解釋了49228%的總方差，因子2解釋了9222%的總方差，累計解釋了58450%的總方差。根據(jù)理論假設(shè)，此維度計劃保留一個最主要的因子，因此保留因子1，刪去因子2。按照因子載荷大小排列的旋轉(zhuǎn)成分矩陣顯示，題項a3、a8、a10、a11集中于因子1，予以保留；題項a13、a15、a16、a17集中于因子2，予以刪除；而題項a12、a14、a18在因子1和因子2上有相近的載荷，缺乏良好的區(qū)分效度，因此予以刪除。

綜上所述，“基于理性的建言行為”共保留4個題項，即a3、a8、a10、a11。利用同樣的處理方法，“基于情感的建言行為”共保留8個題項，即a19、a20、a21、a22、a23、a24、a25、a29；“基于規(guī)范的建言行為”共保留6個題項，即a42、a43、a46、a47、a49、a50。

根據(jù)上述結(jié)果，繼續(xù)對保留的18個題項進行主成分分析，共提取出3個特征根大于1的因子，而題項a25在因子1和因子3上具有相近的載荷，缺乏區(qū)分效度，因此予以刪除，其余題項的因子載荷情況與三個子維度相符。

綜上所述，通過探索性因子分析，根據(jù)建言行為研究探索得出的50條工作描述所編制的題項中，17個題項得以保留，其中，基于理性、情感和規(guī)范的建言行為分別有4、7、6個題項。對這17個題項進行信度分析可知，“中國公共部門建言行為”的Cronbachs α值為0926，說明量表具有良好的總體信度，三個子維度的Cronbachs α值分別為0794、0889和0893，說明各維度具有良好的一致性。

4中國公共部門建言行為結(jié)構(gòu)的驗證性因子分析

41問卷修訂與回收

根據(jù)探索性因子分析的結(jié)果，對初始問卷進行了修訂，其中，“中國公共部門建言行為”的題項由原先的50個減少為17個，個人信息題項保持不變。

建言行為結(jié)構(gòu)驗證的問卷發(fā)放于2015年8～9月，共回收問卷159份，有效問卷134份，有效率為8428%，其中公務(wù)員69份，教師18份，國企員工47份。使用SPSS 190錄入數(shù)據(jù)后，以“序列均值”替換缺失值。

42測量模型評估

為檢驗前述研究提出的三維度結(jié)構(gòu)的有效性，筆者利用AMOS 220進行驗證性因子分析。通過極大似然法對三維度結(jié)構(gòu)測量模型進行評估，得出的相關(guān)數(shù)據(jù)如圖1和表1所示。其中，各因子的標準化回歸系數(shù)處于051～081之間，符合05～095的標準范圍，說明因子載荷情況良好，但從測量模型的擬合指數(shù)來看，情況不是十分理想，需要進一步修正。圖1中國公共部門建言行為結(jié)構(gòu)測量模型標準化

回歸系數(shù)

表1中國公共部門建言行為結(jié)構(gòu)測量模型擬合系數(shù)

CMIN/DFGFIIFICFIRMSEA2196081308570860009543測量模型修正

為修正中國公共部門建言行為的結(jié)構(gòu)測量模型，使模型具備更好的擬合效果，對基于前述研究得出的17個題項進行了梳理，發(fā)現(xiàn)部分題項的相似度較高，可以相互替代，同時結(jié)合通過AMOS 220所開展的模型評估中Modification Indices的指示，在保證三維度結(jié)構(gòu)穩(wěn)定及子維度間相互平衡的基礎(chǔ)上，對相關(guān)題項進行篩選。如a7“提出問題是因為單位的凝聚力特別強，特別愛單位”和a9“對單位的歸屬感和認同感激勵我建言獻策”較為相似，且a7和a9的協(xié)方差相對較高，因此經(jīng)過權(quán)衡決定刪除a7，同理對a11、a13、a15予以刪除，修正后模型的標準化回歸系數(shù)和擬合系數(shù)分別如圖2和表2所示。圖2中國公共部門建言行為結(jié)構(gòu)測量模型標準化

回歸系數(shù)

領(lǐng)導(dǎo)對規(guī)章制度可能不是很了解，安排工作時沒有按照規(guī)章制度來做，這個時候就會提出來

標準規(guī)范可能與實際情況不太相符，可行性比較差，會提出建議對標準進行更改

規(guī)章制度可能是以前定的，看看現(xiàn)在單位的情況，建議哪些需要修改

某些制度不是很完善，就管理如何提升提出意見5總結(jié)與展望

經(jīng)過三個階段的實證研究，本文對中國公共部門建言行為的結(jié)構(gòu)進行了深入的探索和分析，構(gòu)建了一個三維度結(jié)構(gòu)模型，三個子維度分別為基于理性、情感和規(guī)范的建言行為。圍繞中國公共部門建言行為的結(jié)構(gòu)開展研究是一項具有重要價值的基礎(chǔ)性工作，中國公共部門建言行為的研究仍有很大的空間值得去開拓和探索，本文認為未來可能的研究機會主要有以下幾點。

第一，在建言行為的概念基礎(chǔ)趨于穩(wěn)定的情況下，一些學(xué)者開始著眼于建言行為的延伸概念，如“群體建言氛圍”（從個體層面的行為研究轉(zhuǎn)移到組織層面的氛圍研究）、“知識員工可雇傭型建言”（聚焦某一特定群體，對具有一定特殊性的建言行為進行分析）、“建言效能感”（從前因變量“自我效能感”中分離出與建言聯(lián)系更加密切的變量），等等。而在公共部門中，可以發(fā)現(xiàn)一些獨特的、有別于企業(yè)等私營部門的建言行為延伸概念，根據(jù)這樣的研究路徑，通過不斷豐富中國公共部門建言行為的周邊概念，不僅能夠深化中國公共部門建言行為的本體研究，也提供了新的視角，使中國公共部門建言行為的研究更加多元化，更具發(fā)散性。

第二，在對前因變量與建言行為之間較為簡單的關(guān)系進行分析的基礎(chǔ)上，已有學(xué)者開始對建言行為形成過程中相對復(fù)雜的機制展開研究。中國公共部門為建言行為形成機制的細化研究提供了獨特的背景，因此，在未來的研究中，應(yīng)當(dāng)在充分的理論基礎(chǔ)上，借助有效的實證方法對中國公共部門建言行為的形成機制進行細致的分析。或許通過對公共部門中建言行為形成的整個過程的梳理，能夠發(fā)現(xiàn)為什么在公共部門和私營部門中，員工建言行為的產(chǎn)生與發(fā)展會存在差異，這有助于深化對中國公共部門建言行為的理解。

第三，根據(jù)學(xué)界的普遍共識，建言行為的影響效果既有積極的一面，也有可能會產(chǎn)生消極的一面，在我國公共部門中也是如此。未來的研究應(yīng)對中國公共部門建言行為的影響效果給予更多的關(guān)注，并為研究結(jié)論提供足夠的證據(jù)支持，幫助大家更加客觀、全面地認識建言行為。此外，要深化對中國公共部門建言行為評價機制的研究，從領(lǐng)導(dǎo)、同事、建言者本人等不同的身份、視角出發(fā)，探索人們究竟如何看待中國公共部門中的建言行為，為公共部門提供一個鑒別、評判和激勵建言行為的管理工具，提高對建言行為進行管理的有效性。

第四，廣義的公共部門內(nèi)部也存在著不同行業(yè)類型的文化差異，如教師、公務(wù)員、軍人等，都從屬于廣義上的公共部門，但又是各自擁有獨特行業(yè)文化的子群體，不同的行業(yè)文化可能會影響子群體的建言行為。這種再進一步的內(nèi)部差異的探索，也為對中國公共部門建言行為進行研究提供了新的視角。此外，在我國，如人大代表、政協(xié)代表等角色本身就具有建言的職責(zé)，其建言行為的有效性是履職的重要評價標準，而隨著中國民眾對于政治民主的關(guān)注程度和參與能力日益提升，大家對代表們的建言行為也表現(xiàn)出與日俱增的關(guān)注度。那么，人大代表、政協(xié)代表等角色的建言行為是否存在著特殊的性質(zhì)？應(yīng)如何客觀合理地評價其建言行為的有效性？這些問題都需要在具體的中國公共部門情境中進行更加深入和更具針對性的研究。

參考文獻：

[1]Van Dyne L， LePine J A. Helping and Voice Extra-role Behaviors： Evidence of Construct and Predictive Validity[J]. Academy of Management Journal，1998，41（1）：108-119.

[2]段錦云，黃彩云. 個人權(quán)力感對進諫行為的影響機制：權(quán)力認知的視角[J]. 心理學(xué)報，2013，2：217-230.

[3]Hirschman A O Exit， Voice， Loyalty. Responses to Decline in Firms， Organizations， and States[M]. Boston：Harvard University Press，1970.

[4]孫柏瑛，祁光華. 公共部門人力資源管理（修訂版）[M]. 北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[5]劉幫成，胡近. 公共部門人力資源開發(fā)與管理[M]. 上海：上海交通大學(xué)，2009.

[6]Liang J ， Farh I C， Farh J L. Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice： A Two-wave Examination[J]. Academy of Management Journal，2012，55（1）：71-92.

[7]Knoke D， Wright-Isak C. Individual Motives and Organizational Incentive Systems[J]. Research in the Sociology of Organization，1982（1）：209-254.

[8]Elster J. Rationality， Emotions， and Social Norms[A]. Symposium in Honor of Alastair Hannay and Dagfinn[C]. Synthese，1994，98（1）：21-49.

[9]程守艷. 理性、情感與社會規(guī)范——村民投票行為的三維解釋[J]. 行政與法，2010，3：51-53.

[10]Perry J L， Wise L R. The Motivational Bases of Public Service[J]. Public Administration Review，1990，50（3）：367-373.

[11]Allen N J， Meyer J P. The Measurement and Antecedents of Affective， Continuance and Normative Commitment to the Organization[J]. Journal of Occupational Psychology，1990，63（1）：1-18.

[12]吳明隆. 結(jié)構(gòu)方程模型——AMOS的操作與應(yīng)用（第2版）[M].重慶大學(xué)出版社，2010.40-47.

[13]Earl Babble. 邱澤奇譯. 社會研究方法（第11版）[M]. 北京：華夏出版社，2009.

[14]陳曉萍，徐淑英，樊景立. 組織與管理研究的實證方法（第2版）[M]. 北京：北京大學(xué)出版社，2012.

[15]段錦云，凌斌. 中國背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)及中庸思維對其的影響[J]. 心理學(xué)報， 2011，10：1185-1197.

[16]段錦云，魏秋江. 建言效能感結(jié)構(gòu)及其在員工建言行為發(fā)生中的作用[J]. 心理學(xué)報，2012，7：972-985.

[17]段錦云. 中國背景下建言行為研究：結(jié)構(gòu)、形成機制及影響[J]. 心理科學(xué)進展，2011，2：185-192.

[18]相飛，劉兵. 企業(yè)知識員工可雇傭型建言維度構(gòu)建的探索性研究[J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理，2014，6：29-42.