彭忠祥

【摘 要】本文站在人的全面發(fā)展的高度，提出了團(tuán)隊(duì)和組織要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須實(shí)施人本管理，并就人本管理的機(jī)制構(gòu)建進(jìn)行了探討、分析。

【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì) 人本管理 硬機(jī)制 軟機(jī)制 維護(hù)機(jī)制

團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。團(tuán)隊(duì)及其管理者必須更新傳統(tǒng)的管理思想，按照構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧團(tuán)隊(duì)的要求，進(jìn)行管理內(nèi)容、方法和機(jī)制的變革，實(shí)施體現(xiàn)以人為本思想的人本管理。構(gòu)建完善的人本管理機(jī)制，應(yīng)包含硬機(jī)制、軟機(jī)制和維護(hù)機(jī)制三個(gè)方面，且硬、軟機(jī)制和維護(hù)機(jī)制三者要實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合。

一、人本管理的硬機(jī)制

硬機(jī)制與一個(gè)團(tuán)隊(duì)必不可少的規(guī)章、制度和職責(zé)等緊密相連，并依靠這些規(guī)章、制度和職責(zé)確保其正常運(yùn)行。根據(jù)團(tuán)隊(duì)可持續(xù)發(fā)展的要求，人本管理的硬機(jī)制建設(shè)主要包括兩大機(jī)制建設(shè)，即壓力機(jī)制與約束機(jī)制。

（一）壓力機(jī)制

這里所說(shuō)的壓力主要包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。人無(wú)壓力輕飄飄，地?zé)o壓力不出油。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)，使人感到危機(jī)四伏，也正是這種危機(jī)感和挑戰(zhàn)才使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。因此，團(tuán)隊(duì)在用人、選任、激勵(lì)等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，只有競(jìng)爭(zhēng)，才會(huì)有進(jìn)步，社會(huì)才會(huì)有發(fā)展，團(tuán)隊(duì)才會(huì)壯大，事業(yè)才會(huì)興旺。作為團(tuán)隊(duì)管理者，要切實(shí)為構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制努力創(chuàng)造條件，營(yíng)造氛圍，增強(qiáng)意識(shí)。目標(biāo)責(zé)任機(jī)制，是要使團(tuán)隊(duì)成員有強(qiáng)烈的目標(biāo)責(zé)任意識(shí)，明確自己的奮斗方向，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。目標(biāo)責(zé)任壓力要求團(tuán)隊(duì)成員要有一個(gè)明確的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須付出相應(yīng)的努力，經(jīng)過(guò)努力能不能達(dá)到目標(biāo)，這就在心理上形成了一種壓力。所以壓力機(jī)制有利于團(tuán)隊(duì)成員形成一種動(dòng)力，而一旦明確了目標(biāo)，又擁有了動(dòng)力，就會(huì)為團(tuán)隊(duì)成員完成工作并取得績(jī)效提供極大的可能。

（二）約束機(jī)制

無(wú)規(guī)矩不成方圓，無(wú)約束容易放縱。約束機(jī)制很好地體現(xiàn)了人本管理工程中的行為工程。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做，怎樣去做才對(duì)。制度是一種有形的約束，而倫理道德是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人的精神境界進(jìn)一步提高時(shí)，這兩種約束都會(huì)轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。所以，一個(gè)團(tuán)隊(duì)制定好的約束機(jī)制是相當(dāng)重要的。約束機(jī)制不但能規(guī)定人的行為，也可以制約人的行為。因此，團(tuán)隊(duì)要善于運(yùn)用并有效地發(fā)揮約束機(jī)制的作用，服務(wù)于團(tuán)隊(duì)的人本管理。

二、人本管理的軟機(jī)制

人本管理的軟機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是重點(diǎn)。激勵(lì)機(jī)制一般可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。這兩種機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激發(fā)力量，并形成有效的動(dòng)力機(jī)制。

（一）物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)高度重視保障機(jī)制建設(shè)。建立這一機(jī)制可以較好地解決和消除團(tuán)隊(duì)成員的后顧之憂(yōu)。保障機(jī)制建設(shè)的重點(diǎn)主要包括法律保障和社會(huì)保障。法律保障主要是通過(guò)法律保障人的基本權(quán)利、利益等合法權(quán)益不受侵害；社會(huì)保障是保障團(tuán)隊(duì)成員在病老、傷殘及失業(yè)等情況下的正常生活。建立健全保障機(jī)制，不僅事關(guān)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且也充分體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)對(duì)人的尊重，體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)以人為本的管理思想。要建立并健全團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的年功序列制度，逐年提高團(tuán)隊(duì)成員的薪酬與福利待遇，通過(guò)提供學(xué)習(xí)、深造和旅游等機(jī)會(huì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新意識(shí)，使團(tuán)隊(duì)的人力資源更好地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。

（二）精神激勵(lì)機(jī)制

我們知道，每個(gè)人都有重視和信任的渴望。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)全力為成員施展才華提供舞臺(tái)、給予機(jī)會(huì)、創(chuàng)造條件。比如，給成員參加團(tuán)隊(duì)管理的機(jī)會(huì)，從而使成員因體驗(yàn)到自己的利益與組織的發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與下屬們?cè)谏逃懡M織問(wèn)題時(shí)，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是提供了一次取得別人重視的機(jī)會(huì)，這會(huì)使人產(chǎn)生一種良好的成就感。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，信任與尊重是人的一種高層次需要，如果獲得滿(mǎn)足，將會(huì)對(duì)人形成強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用。所以，在團(tuán)隊(duì)里我們應(yīng)該采用記功命名、宣傳表彰、授予稱(chēng)號(hào)、提職晉級(jí)等方式來(lái)滿(mǎn)足成員的精神需求。特別是在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的嶄新時(shí)代，對(duì)于任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)而言，給予團(tuán)隊(duì)成員必要的信任和工作中更大的決策權(quán)是精神激勵(lì)的重要組成部分。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)谖镔|(zhì)生活水平不斷提高的同時(shí)，對(duì)精神生活的追求日趨強(qiáng)烈。因此，探索并創(chuàng)新有效的精神激勵(lì)機(jī)制，對(duì)團(tuán)隊(duì)管理而言，是一個(gè)十分緊迫而又極具現(xiàn)實(shí)意義的課題，我們有責(zé)任去努力探索。

三、人本管理的維護(hù)機(jī)制

除了硬機(jī)制和軟機(jī)制的建設(shè)外，人本管理還需要構(gòu)建其他一些必要的機(jī)制。這里重點(diǎn)探討人本管理的維護(hù)機(jī)制問(wèn)題，維護(hù)機(jī)制主要包括無(wú)縫溝通機(jī)制和環(huán)境影響機(jī)制。

（一）無(wú)縫溝通機(jī)制

團(tuán)隊(duì)的管理，不可避免地會(huì)涉及人與人之間的溝通、人與組織之間的溝通。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的信息時(shí)代，十分講求時(shí)效。所以，溝通不暢、溝通受阻對(duì)團(tuán)隊(duì)管理是極其有害的。當(dāng)今團(tuán)隊(duì)的溝通，已不再是簡(jiǎn)單的上傳下達(dá)了，了解團(tuán)隊(duì)成員的需求和期望，聽(tīng)取他們對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的意見(jiàn)，反饋團(tuán)隊(duì)和組織對(duì)他們工作的考評(píng)結(jié)果，部門(mén)間的交流，團(tuán)隊(duì)有關(guān)情況的通報(bào)等都屬于溝通的范疇。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)組織與成員及部門(mén)間的無(wú)縫溝通，不僅有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理問(wèn)題，而且還能極大地提高成員的滿(mǎn)意度。對(duì)成員而言，工作群體是他們表達(dá)思想和情感的主要社交場(chǎng)所，因此，溝通既是一種釋放情感、宣泄情緒的方式，更是一種行之有效的交流機(jī)制；同時(shí)，良好的溝通環(huán)境還可以起到成員知識(shí)共享、信息互補(bǔ)的作用。成員在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。然而，我們也知道，團(tuán)隊(duì)組織層次通常是影響溝通效率的主要因素，因?yàn)闇贤ū旧硎且粋€(gè)信息雙向傳導(dǎo)的過(guò)程。一般地，信息在傳導(dǎo)過(guò)程中可能會(huì)由于理解和傳播方式的問(wèn)題而失真，傳送的層次越多，失真的可能就越大，所以必須降低金字塔層次，構(gòu)建扁平化組織。作為團(tuán)隊(duì)的管理者，不能24小時(shí)靜坐辦公，這樣既不容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也不便于與成員的有效溝通。因此，管理者要安排足夠的時(shí)間進(jìn)行巡游式管理，同時(shí)還需要永遠(yuǎn)敞開(kāi)自己辦公室的大門(mén)，接納每一位成員。這里還有一個(gè)重要問(wèn)題需要認(rèn)識(shí)清楚，那就是談到溝通，我們往往認(rèn)為就是上下級(jí)之間因工作而進(jìn)行的正式溝通，而忽視非正式溝通。事實(shí)上，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織中工作，一個(gè)人不可能除了工作而與其他人不發(fā)生任何關(guān)系，人們往往會(huì)因?yàn)楣餐男愿?、?jīng)歷、興趣、愛(ài)好等形成各種各樣的密切聯(lián)系。心理學(xué)家的研究表明，一個(gè)人容易脫離自己的團(tuán)隊(duì)和組織，但是很難脫離自己的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在團(tuán)隊(duì)中應(yīng)為成員營(yíng)造融洽和諧的氛圍和關(guān)系網(wǎng)，從而提高成員的工作效率。因此，團(tuán)隊(duì)和組織中的非正式溝通是極其重要的。

（二）環(huán)境影響機(jī)制

環(huán)境雖然是外因，從矛盾的角度來(lái)說(shuō)它不起決定作用，但它對(duì)人和事物的影響作用卻是不可忽視的。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受到環(huán)境因素的影響。這里的環(huán)境因素，一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會(huì)使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作；反之，則會(huì)影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過(guò)的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會(huì)影響到人的心境和情緒。改善工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴(kuò)大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進(jìn)水平和完備狀況；再次是指工作場(chǎng)所的寬敞、清爽、舒適程度（如綠化、美化、整潔程度等）。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有的成員在歡暢、快樂(lè)的心境中工作和生活，不僅會(huì)促進(jìn)工作效率的提高，也會(huì)促進(jìn)人們文明程度的提高。制定良好的環(huán)境影響機(jī)制，對(duì)實(shí)施人本管理和推進(jìn)團(tuán)隊(duì)的良性發(fā)展意義重大。

綜上，我們認(rèn)為，人才是知識(shí)的載體，是創(chuàng)新的決定性因素。團(tuán)隊(duì)要形成“尊重知識(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，就必然要善于“用實(shí)踐造就人才，靠機(jī)制激勵(lì)人才，依法制保障人才”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，科技的飛躍，這一切都是人們改造社會(huì)、改造自然的結(jié)果。隨著管理理論的不斷創(chuàng)新和人們思想的現(xiàn)代化，人本管理必將成為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的必然選擇。

【參考文獻(xiàn)】

[1]竇勝功.組織行為學(xué)教程[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.