《綜藝報》：推介會上多檔節(jié)目是和社會化公司聯(lián)合制作——江蘇衛(wèi)視是如何“招賢”的？

李響：平臺會給他們做事的環(huán)境。我在發(fā)布會上提出6個S的“種子計劃”，其中一個是System，就是平臺系統(tǒng)支撐。我們有大平臺的寬容度和胸襟，有給市場化團隊調動資源的能力，這些都是他們選擇考量的重要因素。

《綜藝報》：江蘇衛(wèi)視節(jié)目合作有六種分賬模式，分別是什么？

李響：主要是節(jié)目制作、廣告分成、節(jié)目模式、策劃、研發(fā)等，不同方式的合作的分賬比例和形式亦不同。其實不止這些，在這基礎上還有好多種，原則是“責權利對等”“投入才有分享”等。我們從2014年下半年開始嘗試這種模式，現(xiàn)在已基本成熟。但總體節(jié)目制作還以自制為主，我們有11支自有制作團隊，引進團隊做的節(jié)目不到1/3，大量日常節(jié)目還是由自己團隊制作的，周末大型季播節(jié)目可能有部分會和社會團隊合作。

《綜藝報》：2016年涌現(xiàn)諸多體育競技類、偶像養(yǎng)成類、生活服務類綜藝真人秀，你認為下一個真人秀的風口在哪？

李響：真人秀以明星藝能展示為主，過于簡單、沒有技術含量的節(jié)目最終會被拋棄。下一步，電視節(jié)目肯定需要腦力體力混搭，即體力競技與智力比拼的結合。這種真人秀對編劇、導演、明星都將提出更高要求。

《綜藝報》：節(jié)目創(chuàng)新需要試錯機制，這方面江蘇衛(wèi)視是怎么做的？

李響：臺里很鼓勵節(jié)目創(chuàng)新，不怕試錯，這當然并非是說明知是錯還硬要做。我們挑選節(jié)目會按照一套嚴格的標準流程進行，經過幾輪方案的反復打磨、推敲，后期再加工創(chuàng)造，盡量避免犯錯，如果效果不太理想也鍛煉了隊伍。

我們牢記“試了未必有，不試肯定沒有”這個原則。即使面對再大困難，冒著諸多壓力也必須推行試錯機制。作為一線衛(wèi)視，我們會從資源調動、人力匹配上，盡力保障節(jié)目成功。即便不能取得大成功，也要保證這個節(jié)目成為合格的產品，讓觀眾和客戶認可。

《綜藝報》：江蘇衛(wèi)視更關注自制研發(fā)還是模式引進？

李響：我們希望有更多原創(chuàng)內容，這點很重要。目前，我和我的團隊日常工作80%的時間都聚焦在新節(jié)目創(chuàng)意研發(fā)和策劃上。我們有兩支較大規(guī)模的團隊組合——項目部和節(jié)目部，分別獨立研發(fā)新節(jié)目，同時還有一些節(jié)目研發(fā)制片人。上海、北京的多支團隊更多承擔的就是節(jié)目研發(fā)打樣工作。

每年八九月份，我們會面向全國征集節(jié)目創(chuàng)意。通過PK制度，來自內部和外部制作團隊的所有節(jié)目創(chuàng)意方案，將接受頻道中高層領導的投票，包括我本人在內，每位總監(jiān)有一票。同時，我們也希望外部專家和普通觀眾也對這些方案進行公開投票，最終選出有價值的節(jié)目創(chuàng)意報臺領導批準后實施。

《綜藝報》：如何看待傳統(tǒng)電視臺人才流失現(xiàn)象，江蘇衛(wèi)視在機制上有哪些策略留住人才？

李響：我從來不認為合理、有序的人才流動是一個壞現(xiàn)象。它對這個行業(yè)是有健康促進的作用。相反，全國所有衛(wèi)視平臺老死不相往來，所有人全在體制內，也一定相互碰撞不出來新的東西。但是無序的人才流失肯定不行。

在人才培養(yǎng)管理方面，我們臺里也出來了一系列的舉措，包括績效考核，獎勵政策，以及試錯機制等。你想想民營公司試錯代價會有多大，一個節(jié)目做砸了，后面就沒有機會了。但我們臺內對團隊有足夠寬容度，你上半年做一個不行，下半年可以再做一個新的。對于我們來說，體制內外互為蓄水池，在外面做的不行的時候他可以再回到臺里來，通過社會招聘的形式，再給他一個機會。

我之前有6年人事工作經驗，得出的結論就是：人才只有在流動中才會價值凸顯。全國電視優(yōu)秀人才那么多，不可能全為我所有，但能“為我所用”就可以了。我們的態(tài)度還是足夠開放的。