洪雪

摘 要：企業(yè)人力資源管理一向提倡公平性的原則，而公平性與目前我國收入分配問題之間具有一定關(guān)系，公平性與效率之間既矛盾、又統(tǒng)一。要想使企業(yè)人力資源管理的公平性得到體現(xiàn)，首先應明確企業(yè)人力資源管理中公平性的概念及表現(xiàn)。本文就企業(yè)人力資源管理中公平問題進行探討，以績效考核、薪酬體系以及制度建設(shè)三方面為例進行相應的闡述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；公平問題

公平性在社會發(fā)展歷程中一直占有重要地位，公平問題在近些年來也逐漸得到人們的重視。根據(jù)事物的進展進行劃分，可將公平分為三個部分，分別是起點公平、過程公平以及結(jié)果公平。在這三個部分中，過程公平為人力資源管理的重點，需要注意的是，其他兩者也比較重要。研究表明，人們更加注重公平的過程，這樣即使其得到不滿意的結(jié)果，也將對該結(jié)果表示接受。

一、公平性的概念且在人力資源管理中的應用

基于經(jīng)濟學視角，公平性被認為是社會產(chǎn)品的不斷分配。公平是指按照各項資源要素的投入情況進行產(chǎn)品的合理分配。再分配中的公平是指讓人們的基本生活需求得到保障?；谡螌W角度，公平以事物發(fā)展階段進行劃分得到：起點公平、過程公平以及結(jié)果公平?；谏鐣W角度，公平是指社會成員之間地位平等、收入均衡、消費接近?；趥惱韺W角度，公平被賦予更豐富的內(nèi)涵，不但包括人與環(huán)境相協(xié)調(diào)共同發(fā)展的公平，而且包括人與人之間的代際與代內(nèi)公平。

因此，公平的概念比較復雜，涉及到社會、經(jīng)濟以及倫理等多個方面，按照相關(guān)社會標準，遵守相應的規(guī)范及為人處事，在生活中的機會、過程以及結(jié)果均體現(xiàn)公平。經(jīng)濟學角度的公平，提倡收入分配的均衡，使人民的基本生活得到保障，減小人們的收入差異。因此，經(jīng)濟學角度的公平側(cè)重于結(jié)果分配。而管理學角度的公平，則應更側(cè)重起點公平以及過程公平。企業(yè)人力資源管理是根據(jù)企業(yè)制度及規(guī)范，進行人力資源管理活動的協(xié)調(diào)，從而使管理的作用得以發(fā)揮。

二、公平問題在企業(yè)人力資源管理中的具體表現(xiàn)

在各項管理活動中，人是其中一項重要的因素，企業(yè)人力資源管理，往往難以體現(xiàn)其公平性，主要有以下原因：第一，人在判斷收入與投入時往往憑借自己的主觀感知，容易出現(xiàn)高估自己，低估他人的情況。第二，人們的公平標準存在差異，不同的標準導致人們對公平問題的看法也存在區(qū)別。第三，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理，有的員工從事相同的崗位，卻不能得到相同的待遇，因此產(chǎn)生對公平的懷疑。第四，績效評估的標準不科學。由于績效評估的標準未得到科學地制定，導致績效分配缺乏合理。第五，績效評估結(jié)果的公平性無法保障，這主要是因為績效評估的實施者在評估過程中可能憑借主觀感覺進行。

根據(jù)深入分析，可以得出：企業(yè)注重盈利，人力資源管理更加注重績效與效率，卻忽視公平，導致價值在創(chuàng)造、評價以及分配等環(huán)節(jié)中出現(xiàn)各種公平問題。價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)主要在人員選聘、選拔機制上，許多企業(yè)未明確崗位職責，缺乏規(guī)范的招聘流程，導致員工與崗位不相匹配，像崗位重疊、交叉以及串崗等問題較為常見。例如，某企業(yè)質(zhì)量檢查人員崗位，該崗位員工兼職倉庫管理，在經(jīng)過一段時間的工作后，該員工可能發(fā)現(xiàn)自己的工作負擔比其他單一崗位員工更加沉重，從而感覺不公平。而其他崗位可能存在人員冗雜的情況，導致人力資源出現(xiàn)浪費。

價值評價環(huán)節(jié)主要在績效管理機制上得到體現(xiàn)，績效管理在人力資源管理中十分重要，專業(yè)性強，該項管理工作的有效落實，能夠?qū)崿F(xiàn)人才的選拔，激發(fā)員工工作的熱情。但是，現(xiàn)階段許多企業(yè)在各崗位及各員工的崗位職責以及績效標準方面均缺乏明確，通常使用一些不合實際的抽象指標，量化困難，并且缺乏結(jié)合企業(yè)實際得到的業(yè)績指標，使企業(yè)階段性的工作任務無法體現(xiàn)，從而導致過程及結(jié)果均缺乏公平，導致員工薪酬分配以及職位提升等均缺乏合理，與企業(yè)的經(jīng)營目標不相符合。

價值分配環(huán)節(jié)主要體現(xiàn)在約束及激勵機制上，如果企業(yè)重績效、輕公平，將打擊員工工作的積極性。目前許多企業(yè)薪酬制度存在問題，未采用書面的形式進行工資標準的通告，工資標準通常被企業(yè)領(lǐng)導隨意更改，工資結(jié)構(gòu)也缺乏合理，導致員工對自身工作量及收入的評估出現(xiàn)困難。企業(yè)對按要素分配的側(cè)重，導致按勞分配的原則被忽視，使員工的收入與付出不相匹配，企業(yè)高層與基層之間的收入差異過于明顯，因此，存在較多企業(yè)的價值分配體系均未實現(xiàn)公平合理。

三、企業(yè)人力資源管理公平問題的解決方法

第一，加強企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)。人力資源體系應將培訓管理、績效管理以及招聘入職管理等有機聯(lián)系，才能促使人力資源體系得到完善，為保證過程公平以及結(jié)果公平，應重視上述制度的建設(shè)，將企業(yè)所有人員納入制度體系當中，使公平、人性化的管理理念得以建立。在管理工作中應采取集體獎勵措施，營造出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，尊重員工的價值，使員工的價值作用得以體現(xiàn)。提高人力資源調(diào)配的科學性與合理性，確保各個員工擁有公平的起點與機會，促使員工在工作中的自主性得到提升。

第二，加強薪酬管理。首先應建立合理的薪酬管理制度，管理制度應充分體現(xiàn)其公平性。例如，注重過程的公平性，即企業(yè)高層在薪酬管理工作中必須實施公平、公正的程序；注重員工交往的公平，要求企業(yè)高層與基層之間必須平等對話；信息披露應公平，企業(yè)高層應向基層及時告知薪酬管理的相關(guān)信息，同時進行必要的解釋；結(jié)果應公平，即員工的績效評估以及薪酬狀態(tài)必須公平。這就要求企業(yè)必須設(shè)計能夠令人滿意的薪酬體系，不僅要確保對內(nèi)公平，也要保證對外具有較強的競爭力，可促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在設(shè)計時應綜合各方面的因素進行考慮。設(shè)計有規(guī)律的薪酬等級，建立以工作能力和績效為指標的加薪制度。企業(yè)也應根據(jù)制度進行實施，并且加強與員工的溝通，盡可能保證員工薪酬與付出的匹配性。并且，企業(yè)應加強信息披露，促使企業(yè)管理及資金分配更加透明，為企業(yè)樹立良好的社會形象。例如，企業(yè)向員工發(fā)放福利，不僅要公開結(jié)果，也應公開這個過程，使員工明確福利的具體內(nèi)容以及緣由。

第三，促進績效考核流程的建立與完善。企業(yè)應了解員工不同的需求，有針對性地采取各項不同的激勵措施，做到有效激勵。并且，建立可量化的考核評估標準，要求評估方在進行評估前必須充分了解操作流程。此外，企業(yè)在績效考核制度中增加相應的利益激勵，靈活結(jié)合不同時間段的利益激勵措施，激勵員工工作的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。需要注意的是，應注重員工情感的關(guān)懷，給予員工更多的鼓勵與支持。

四、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)人力資源管理中，公正性體現(xiàn)在制度保障、實施過程以及結(jié)果審核等方面，要求企業(yè)應尊重員工，制定并實施合理公正的制度，賦予員工與其付出相匹配的待遇，注重企業(yè)員工的物質(zhì)激勵以及精神鼓勵，提高員工工作的積極性，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：海南三亞學院）

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