楊斌娟　周冰林

[摘 要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的對(duì)象有所改變，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)象。如何有效的管理員工，協(xié)調(diào)并激發(fā)員工，提高全體員工整體素質(zhì)，已經(jīng)是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理要解決的關(guān)鍵問(wèn)題?，F(xiàn)如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工采用的激勵(lì)機(jī)制上的分析都是從性質(zhì)上來(lái)進(jìn)行的，站在科學(xué)化的立場(chǎng)判斷出各種因素，和激勵(lì)過(guò)程產(chǎn)生的影響。在知識(shí)型員工需要的基礎(chǔ)上將構(gòu)建的傳統(tǒng)的激勵(lì)模式轉(zhuǎn)變成新型的、科學(xué)的、合理的、更好的激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不缺乏人才，薄弱的是企業(yè)缺乏管理人才的行為和一套系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；激勵(lì)；企業(yè)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力管理是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿υ慈?，同時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力管理更是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑和有力保障。企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力管理的敲門(mén)磚和著手點(diǎn)。首先要以人力資源管理入手，計(jì)劃方案、確立目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)開(kāi)展工作，對(duì)企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)、管理員工，普通職員或工人提出了有規(guī)范的具體的工作要求，而管理一切都離不開(kāi)企業(yè)家激勵(lì)的創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)家如果激勵(lì)有所欠缺或激勵(lì)機(jī)制不夠完美和完善。就會(huì)影響這個(gè)企業(yè)的精神靈魂的塑造。就會(huì)制約這個(gè)企業(yè)前進(jìn)，從而導(dǎo)致企業(yè)家企業(yè)管理的不善，是這個(gè)企業(yè)虎頭蛇尾，慢慢的走向衰敗。有效的路徑永遠(yuǎn)依賴(lài)有創(chuàng)新有活力的理論思想。

一、新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

21世紀(jì)企業(yè)將面臨“非連貫性”的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種“非連貫性”新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如，資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是其維持生存并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。

資源觀經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)資源束或資源集，企業(yè)家作為企業(yè)內(nèi)最關(guān)鍵的資源，其核心是充分利用、維持原有的資源或發(fā)展新的資源束以使企業(yè)的資源異質(zhì)于其他企業(yè)的資源，從而獲得企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、技術(shù)變革日益迅速的全球市場(chǎng)具有特定的企業(yè)核心能力已經(jīng)成為企業(yè)獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，而企業(yè)家在其中的作用，在于決定企業(yè)整體的發(fā)展方向，因此，企業(yè)家能力作為企業(yè)核心能力中極為重要的一維，決定了企業(yè)核心能力的構(gòu)建成敗，決定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的高低。

二、企業(yè)家人才管理激勵(lì)與約束的理論分析

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)家人才管理的激勵(lì)約束

傳統(tǒng)的或新古典的廠商理論己經(jīng)存在了近170年，這種廠商理論研究的是在靜態(tài)高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生產(chǎn)單一產(chǎn)品的廠商，企業(yè)在無(wú)私的管理者經(jīng)營(yíng)下對(duì)投入產(chǎn)出水平進(jìn)行選擇，月的是在成本最小化的條件下實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。該理論是在分析完全競(jìng)爭(zhēng)條件下企業(yè)最優(yōu)生產(chǎn)決策方面、在理解一個(gè)產(chǎn)業(yè)的整體行為及一個(gè)產(chǎn)業(yè)中企業(yè)間戰(zhàn)略變化方面是一個(gè)有效的工具。但是，該理淪存在致命的、明顯的缺陷，那就是它完全忽略了企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)問(wèn)題。新古典廠商理論把廠商當(dāng)作一個(gè)具有利潤(rùn)最大化傾向的經(jīng)濟(jì)個(gè)體，換擊一之，把廠商當(dāng)作一個(gè)“黑箱”，一個(gè)最小的分析單位，所有的問(wèn)題都抽象在生產(chǎn)函數(shù)之中。

2.管理學(xué)視角下企業(yè)家人力資本的激勵(lì)約束

管理學(xué)中的激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一金錢(qián)刺激到滿(mǎn)足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索的歷史演進(jìn)過(guò)程。管理學(xué)的激勵(lì)理論是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的，它以問(wèn)題研究為導(dǎo)向，以管理環(huán)境為依托，以人的需求為基礎(chǔ)，側(cè)重對(duì)一般人性的分析。按照研究側(cè)面的不同和行為的關(guān)系不同，可以把管理激勵(lì)理論歸納和劃分為四種不同的類(lèi)型：一是內(nèi)容型激勵(lì)理淪，著重研究激勵(lì)動(dòng)機(jī)的因素，人的需要不同以及所處的社會(huì)環(huán)境不同，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)的方式也不應(yīng)該相同。

三、企業(yè)家怎樣激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新可以更好的管理人才

科學(xué)、有創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)企業(yè)職工的潛能，優(yōu)秀的企業(yè)家可以通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。當(dāng)然，激勵(lì)是一項(xiàng)比較科學(xué)的繁瑣的工作。企業(yè)家要結(jié)合本企業(yè)的自身情況創(chuàng)新出科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制.運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方法.提高職工的斗志和忠誠(chéng)。

激勵(lì)機(jī)制的主要特征是：1）激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)緊湊型性。在我們的國(guó)家，激勵(lì)機(jī)制以馬克思主義列寧主義、毛澤東思想為指導(dǎo)，以黨的基本原則、方針、主要政策為其理論依據(jù)，按照人才成長(zhǎng)發(fā)展和人才管理的固有規(guī)律進(jìn)行研究?！叭顺善洳?、人盡其才”的規(guī)律及人才的管理特征和具體特征，這是激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)管理創(chuàng)新的依據(jù)和基礎(chǔ)。2）激勵(lì)機(jī)制的根本實(shí)踐性，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，努力提高人才在企業(yè)的地位并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，這同時(shí)也是人才管理的最終目標(biāo)和價(jià)值所。我們必須要承認(rèn)，人是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的最關(guān)鍵的要素。

四、結(jié)語(yǔ)

工作環(huán)境的清潔程度，齊全的設(shè)施，給員工一種舒適感使員工靜下心來(lái)專(zhuān)心工作，精神上也是很飽滿(mǎn)的，所以工作環(huán)境激勵(lì)也是很重要的激勵(lì)手段。寬松的工作環(huán)境，溫馨的氛圍，心情上的愉快，生活上的滿(mǎn)足，這樣才能讓人的潛能發(fā)揮的淋漓盡致。在人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的當(dāng)前，收入非常重要但并不是所有，但是為引入優(yōu)秀人才并留住，光靠收入是不夠的，還有環(huán)境的改善程度、工作環(huán)境的好壞與員工奉獻(xiàn)得到回報(bào)是成正比的，因此，員工只有覺(jué)得付出是有價(jià)值時(shí)才能引進(jìn)并留住人才。

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