張?zhí)鹛? 盧傳渠

摘 要：本文基于勝任力模型理論，運(yùn)用關(guān)鍵行為事件訪談法和問卷調(diào)查法，對(duì)供電企業(yè)生產(chǎn)類員工進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。通過探索性因子分析，初步構(gòu)建生產(chǎn)類崗位勝任力模型結(jié)構(gòu)，通過驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)勝任力模型的理論結(jié)構(gòu)與樣本數(shù)據(jù)的適配性。最終構(gòu)建了涉及計(jì)劃推行、自我管理、獨(dú)立與合作、思維與體能、學(xué)習(xí)與發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)與成本六個(gè)維度，包括22項(xiàng)勝任指標(biāo)的供電企業(yè)生產(chǎn)類崗位勝任力模型。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；生產(chǎn)類崗位；勝任力；勝任力模型隨著國(guó)家電網(wǎng)公司“全球能源互聯(lián)網(wǎng)”概念的提出，如何為實(shí)現(xiàn)這一宏偉愿景提供源源不斷的人才支持，日益成為理論與實(shí)踐迫切需要解決的問題。同時(shí)，隨著國(guó)家電網(wǎng)公司“一強(qiáng)三優(yōu)”和“兩個(gè)一流”戰(zhàn)略目標(biāo)提出，人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)成為重要的課題。有研究表明，全球500強(qiáng)企業(yè)中有一半以上企業(yè)在使用勝任力模型，將勝任特征概念應(yīng)用到員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)生涯管理等環(huán)節(jié)，其企業(yè)績(jī)效是沒有應(yīng)用勝任力模型的企業(yè)的三倍。盡管多數(shù)學(xué)者開展了勝任力模型的研究與開發(fā)，但針對(duì)供電公司員工勝任力研究較為少見，尤其是對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)生產(chǎn)類崗位勝任力的研究則基本處于空白。構(gòu)建供電企業(yè)生產(chǎn)類崗位人員勝任力模型，不僅能夠彌補(bǔ)目前理論研究不足的現(xiàn)狀，同時(shí)還對(duì)促進(jìn)供電企業(yè)進(jìn)一步完善高效規(guī)范的人才管理機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國(guó)內(nèi)電力系統(tǒng)勝任力研究

勝任力（Competence）一詞最早由美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年提出，他認(rèn)為通過資歷或智力測(cè)試等傳統(tǒng)考評(píng)方法不能有效預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效水平與職業(yè)生涯成功的可能性大小，從而強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般而言，勝任力是指與優(yōu)秀工作有因果關(guān)系的個(gè)體心理及行為表現(xiàn)，通常包括價(jià)值觀、態(tài)度、能力、知識(shí)技能等方面。

周佳廣（2009）在對(duì)電網(wǎng)企業(yè)高層管理者勝任力的研究中，發(fā)現(xiàn)自信、主動(dòng)性、成就導(dǎo)向、信息搜尋、決策能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)下屬、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等10項(xiàng)勝任特質(zhì)能夠有效區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般者。溫柏堅(jiān)等（2011）對(duì)電力調(diào)度公司的技術(shù)人員進(jìn)行了個(gè)案研究，構(gòu)建了包括溝通能力、成就導(dǎo)向、全局意識(shí)、創(chuàng)新能力、信息搜尋、監(jiān)控能力、專業(yè)敏感度、果斷性等9項(xiàng)勝任素質(zhì)在內(nèi)的勝任力模型。綦婧孜（2014）以電力企業(yè)處級(jí)中層管理干部為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)并證實(shí)了學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、質(zhì)量監(jiān)控、激勵(lì)與指揮、持續(xù)開發(fā)、專業(yè)指導(dǎo)、全局駕馭、遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)等8項(xiàng)勝任特征。顏虹（2014）構(gòu)建了包括業(yè)務(wù)技能、人際交往、自我特質(zhì)3個(gè)層面涉及16項(xiàng)勝任特征的供電企業(yè)營(yíng)銷人員勝任力模型。

盡管已有少數(shù)學(xué)者開展關(guān)于電力系統(tǒng)員工勝任力模型的研究，但研究對(duì)象多集中于中高層管理人員或營(yíng)銷序列人員，而對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn)類員工則缺少關(guān)注，而這類員工又恰恰是保證供電安全、快捷、有效的關(guān)鍵。

二、研究設(shè)計(jì)與調(diào)查

（一）研究對(duì)象及方法

本研究的研究對(duì)象為供電企業(yè)生產(chǎn)類員工，涉及輸電運(yùn)檢、變電運(yùn)維、變電檢修、繼電保護(hù)、配電運(yùn)檢、配電電纜、項(xiàng)目管理等崗位。

主要采用關(guān)鍵行為事件訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式開展研究，其中問卷調(diào)查分為勝任力咨詢預(yù)調(diào)查和勝任力結(jié)構(gòu)確認(rèn)正式調(diào)查兩部分。統(tǒng)計(jì)分析工具包括SPSS19.0、AMOS17.0。

（二）關(guān)鍵行為事件訪談

為獲取確切有效的勝任特征，對(duì)25位生產(chǎn)崗位員工進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，包括三個(gè)步驟：首先，擬定訪談提綱，問題涉及：①請(qǐng)您談?wù)勗谶^去12-18個(gè)月中，在工作上感到最滿意和最失敗的事例，各2-3個(gè)。②您認(rèn)為做好目前工作，需要具備哪些態(tài)度、能力、素質(zhì)？③您認(rèn)為優(yōu)秀與一般員工在工作表現(xiàn)上產(chǎn)生差異的原因有哪些？其次，將訪談錄音轉(zhuǎn)化為文本。參考Hay咨詢集團(tuán)的勝任力詞典，由兩位成員按段落為單位，對(duì)文本進(jìn)行主題分析。最后，根據(jù)專家建議，在工作標(biāo)準(zhǔn)分析的基礎(chǔ)上，按勝任力出現(xiàn)頻次進(jìn)行排序，最終提取包括工作責(zé)任感、安全導(dǎo)向、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)、關(guān)注細(xì)節(jié)、分析判斷、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、后續(xù)跟蹤、抗壓能力、工作環(huán)境適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力、成就感等40項(xiàng)勝任特征。

（三）勝任力咨詢預(yù)調(diào)查

勝任力咨詢預(yù)調(diào)查問卷包括基本信息、崗位工作內(nèi)容與職責(zé)、勝任力咨詢?nèi)糠?。共發(fā)放問卷130份，有效問卷95份，有效回收率為73%。根據(jù)勝任力咨詢預(yù)調(diào)查，共得出責(zé)任感、敬業(yè)精神、服務(wù)意識(shí)、工作環(huán)境適應(yīng)性、手工操作能力、分析判斷、溝通協(xié)調(diào)等28項(xiàng)勝任特征。

（四）勝任力結(jié)構(gòu)確認(rèn)正式調(diào)查

在關(guān)鍵行為事件訪談和預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司人力資源管理者和勝任力研究學(xué)者的建議，最終確定包括責(zé)任心、敬業(yè)奉獻(xiàn)、抗壓能力、自我控制、分析判斷、溝通協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力等22項(xiàng)勝任特征在內(nèi)的正式調(diào)查問卷。采用李克特7點(diǎn)量表，1表示“非常不重要”，7表示“非常重要”，要求被試判斷選項(xiàng)與取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)重要性程度。正式調(diào)查共發(fā)放問卷180份，有效問卷160份，有效回收率為88.9%。

三、勝任力模型構(gòu)建與驗(yàn)證

在進(jìn)行探索性因子與驗(yàn)證性因子分析前，需要確定問卷的總體信度，經(jīng)檢驗(yàn)，正式問卷Cronbach's α值為0.912，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，表明該量表具有較高的可靠性，故可進(jìn)行下一步分析。

經(jīng)檢驗(yàn)得知，樣本適當(dāng)性系數(shù)KMO的值為0.875>0.7，表明問卷各項(xiàng)目間的相關(guān)系數(shù)沒有太大差異，Bartlett球形檢驗(yàn)P值<0.05，表明問卷項(xiàng)目是有效的，故適合進(jìn)行因子分析。為初步探索勝任特征結(jié)構(gòu)，本研究采用主成分分析抽取法和最大方差旋轉(zhuǎn)法，抽取特征根大于1的6個(gè)公共因子，共解釋方差變異量占總變異量的82.27%，遠(yuǎn)高于60%的要求，說明提取6個(gè)公共因子是合理的。

四、結(jié)語

勝任力模型的構(gòu)建在開發(fā)人力資源，優(yōu)化企業(yè)人才儲(chǔ)備，塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，電力體制改革不斷深入，新能源、職能電網(wǎng)技術(shù)加速發(fā)展、政府管制日趨嚴(yán)格、行業(yè)規(guī)制趨緊、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)供電服務(wù)的差異化需求等因素向供電企業(yè)人才儲(chǔ)備提出了巨大的挑戰(zhàn)。供電企業(yè)生產(chǎn)類崗位勝任力模型的構(gòu)建，有助于企業(yè)人才測(cè)評(píng)中心測(cè)評(píng)工具的開發(fā)，為有效識(shí)別、開發(fā)、運(yùn)用、激勵(lì)員工潛能提供科學(xué)管理基礎(chǔ)，有利于建立人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)的選人用人機(jī)制，為供電企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念與方式提供了充足動(dòng)力，最終為實(shí)現(xiàn)國(guó)家電網(wǎng)公司“一強(qiáng)三優(yōu)”和“兩個(gè)一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才支撐。