【摘 要】本文對公共部門的人力資源激勵機(jī)制工作進(jìn)行了研究，首先對分析其建立的重要意義進(jìn)行了討論，最后結(jié)合國內(nèi)公共部門人力資源激勵機(jī)制工作方面存在的問題進(jìn)行了綜合討論，并給出了相應(yīng)的完善方案，希望以此促進(jìn)公共部門人力工作更好地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】激勵體制；重要性；完善手段

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1007-0125（2016）03-0220-01

一、激勵機(jī)制建立的重要性

如果公共部門因激勵機(jī)制工作沒有做到位而存在很嚴(yán)重的問題，那么國家行政組織人員工作經(jīng)營積極性就很難得到保障。比如跳槽現(xiàn)象，從表面上看，國家行政組織人員跳槽的原因多是該公共部門的薪酬和待遇不如其目標(biāo)高，或者說晉升的機(jī)會和渠道不能夠滿足自身發(fā)展的需要，可是，透過這個問題的表面，我們能夠發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的實質(zhì)原因是公共部門的人事管理激勵機(jī)制工作存在不足甚至處于空白的狀態(tài)，因而不能夠?qū)倚姓M織人員產(chǎn)生足夠的吸引力，自然也就不能夠保持其工作的積極主動性。只有將公共部門的激勵機(jī)制工作做到位，才能夠創(chuàng)設(shè)一種國家行政組織人員與公共部門同步成長的和諧組織氛圍和公共部門文化，讓國家行政組織人員對工作充滿信心和積極性，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，實現(xiàn)公共部門更加宏偉的發(fā)展目標(biāo)，也能夠為國家行政組織人員提供更加廣闊的發(fā)展空間。

二、激勵機(jī)制工作的不足

（一）現(xiàn)代公共部門激勵制度沒有建立。激勵制度是公共部門人力資源管理過程中非常重要的一項制度，其能夠?qū)倚姓M織人員的自我實現(xiàn)需求進(jìn)行滿足，但當(dāng)前不少公共部門只有中層以上管理人員才有短期內(nèi)的晉升機(jī)會，這種現(xiàn)象是極為不科學(xué)的。雖然近些年來，不少公共部門也在積極探索公共部門人事改革激勵制度，干部職務(wù)“終身制”的現(xiàn)象也基本消除，但其與現(xiàn)代公共部門激勵機(jī)制的建立要求還是相差很遠(yuǎn)，力度方面也存在欠缺，還沒有完全消除根據(jù)人員情況進(jìn)行工作的安排和設(shè)定的現(xiàn)象，仍舊存在許多不工作和人員搭配的現(xiàn)象等等，沒有建立現(xiàn)代公共部門的激勵制度，是當(dāng)前存在于我國公共部門中的一個比較突出的問題。

（二）沒有科學(xué)合理的激勵工資規(guī)劃。激勵工資規(guī)劃是為了在公共部門合理的支付限度內(nèi)控制未來的人工成本。由于組織內(nèi)的國家行政組織人員分布情況決定了未來的激勵工資總額，所以不同崗位的人工成本也是不一樣的。當(dāng)前許多公共部門的激勵工資規(guī)劃并沒有進(jìn)行長遠(yuǎn)的考慮，只是將公共部門的人事激勵工資規(guī)劃看作是短期的、暫時的行為，具有很大的隨意性，而且也不能夠經(jīng)受得起市場的考驗。沒有科學(xué)合理的激勵工資規(guī)劃，國家行政組織人員的積極性就很難被調(diào)動，也會阻礙國家行政組織人員主動提高其專業(yè)水平和能力，影響其競爭力的提高。

三、加強(qiáng)資源激勵機(jī)制工作的思路

（一）完善人員調(diào)配和晉升激勵機(jī)制。為了對公共部門的人力資源管理工作進(jìn)行加強(qiáng)，公共部門首先要對其國家行政組織人員晉升規(guī)劃進(jìn)行完善，保證國家行政組織人員都有自己的奮斗目標(biāo)，其次要確保公共部門的人事制度要面對公共部門和國家行政組織人員兩個方面，要在兩者之間形成相互促進(jìn)、相互依托的發(fā)展關(guān)系。對人員的調(diào)配和晉升激勵機(jī)制進(jìn)行完善，其大致思路如下：在崗位范圍內(nèi)確定計劃的接替人選，然后對接替人選進(jìn)行評價，看其目前的能力和工作情況能否進(jìn)一步獲得崗位的提升，對崗位未來的的發(fā)展需要進(jìn)行確認(rèn)，同時將組織目標(biāo)與國家行政組織人員個人目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，最終實現(xiàn)崗位的最佳人事供給或置換。

（二）制定合適的激勵工資章程。在公共部門的人力資源管理過程中，對激勵工資計劃的制定是其中復(fù)雜程度最高的工作之一，在激勵工資計劃的制定過程中一定要對工作效率以及工作績效的問題進(jìn)行認(rèn)真的思考，對當(dāng)前激勵手段中的不當(dāng)成分進(jìn)行糾改，轉(zhuǎn)變激勵工資制度為崗效工資制，在公共部門內(nèi)部促進(jìn)分配制度改革工作的開展，在公共部門國家行政組織人員激勵工資計劃的制定過程中，首先要根據(jù)不同單位不同的工作特點和性質(zhì)，靈活選擇多種分配方式，有機(jī)結(jié)合按工作要素分配和按勞分配的分配制度，完善激勵工資機(jī)制。其次，要加強(qiáng)對資本的研究，加大對部門關(guān)鍵人才的激勵力度。最后，還要注意激勵工資分配過程中的公平原則，切實發(fā)揮工資對國家行政組織人員工作積極性的激勵職能，進(jìn)而促進(jìn)公共部門工作能力的進(jìn)一步增強(qiáng)。

四、結(jié)語

對于公共部門來說要樹立以人為本，重視人才的觀念，在公共部門的日常經(jīng)營管理活動中對公共部門的人員調(diào)配和晉升激勵機(jī)制不斷完善，充分激勵并且保障國家行政組織人員的工作積極性，努力為國家事業(yè)做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯荔江.現(xiàn)代公共部門人力資源管理基礎(chǔ)與系統(tǒng)研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2012.

[2]鄭海航，吳冬梅.中小公共部門人力資源管理三維立體模式[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，（02）：61-65.

[3]駱金鵬.公共部門人力資源管理的技巧剖析[J].經(jīng)營管理者，2013，（21）：124.

[4]李陽.公共部門激勵制度的重要性研究[J].管理理念，2011，（01）：28-29.

作者簡介：

王一名（1993-），女，河北秦皇島人，長春工業(yè)大學(xué)研究生院政治與行政學(xué)院在讀研究生，主要研究方向：公共部門人力資源管理。