康玉娥

摘要：人力資源管理的開(kāi)展效果，會(huì)直接影響到人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中還存在著諸多的問(wèn)題，需要引起足夠的重視，采取相應(yīng)的對(duì)策，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，激發(fā)人員的積極主動(dòng)性。本文簡(jiǎn)要分析了事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績(jī)效考核

具體來(lái)講，人力資源管理指的是通過(guò)科學(xué)管理方法的運(yùn)用，規(guī)范培訓(xùn)、調(diào)配及組織人力資源，且合理協(xié)調(diào)控制人的思想行為，將人員的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)，促使組織目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)，與事業(yè)單位職工知識(shí)技能有較大的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核指的是人事部門(mén)結(jié)合相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及組織原則，通過(guò)綜合考核，來(lái)實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等管理活動(dòng)。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

如今，很多事業(yè)單位都認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，進(jìn)行了一系列的探索與實(shí)踐，取得了一定的成績(jī)，也出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題，需要引起人們足夠的重視。具體來(lái)講，主要存在著以下問(wèn)題。

1.沒(méi)有科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。部分事業(yè)單位錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)了績(jī)效管理，認(rèn)為考核就是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，制約到了績(jī)效管理效果的提升，甚至還帶來(lái)了一些負(fù)面效應(yīng)，促使員工有負(fù)面情緒出現(xiàn)，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績(jī)效管理的初衷。其實(shí)，績(jī)效管理的一個(gè)過(guò)程為績(jī)效評(píng)估，還包括其他諸多環(huán)節(jié)的內(nèi)容。目前，事業(yè)單位在人力資源管理方面，還沒(méi)有構(gòu)建完善的工作機(jī)制，僅僅將人力資源管理看作為事務(wù)性工作，將多體系管理模式給運(yùn)用過(guò)來(lái)，不夠系統(tǒng)，人力資源的核心作用得不到發(fā)揮。

2.沒(méi)有正確應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機(jī)構(gòu)、人員等，導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法運(yùn)用理想化的績(jī)效管理方式。很多績(jī)效管理人員并不是借助于績(jī)效管理來(lái)開(kāi)展科學(xué)管理，而是將其作為工具手段，目的是對(duì)員工進(jìn)行控制、監(jiān)督和考核，員工得不到發(fā)展和激勵(lì)。還有部分員工沒(méi)有深刻地理解績(jī)效考核內(nèi)涵，進(jìn)而與管理者出現(xiàn)對(duì)立狀態(tài)，員工的歸屬感、安全感受到影響，績(jī)效考核得不到真正實(shí)施，制約到了事業(yè)單位向心力的增強(qiáng)，事業(yè)單位管理難度遭到加大。

3.激勵(lì)機(jī)制較為缺乏。在傳統(tǒng)觀念的影響下，缺乏考核實(shí)施辦法及分配方法，沒(méi)有完善構(gòu)建組織激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核無(wú)法將員工的積極主動(dòng)性給激發(fā)出來(lái)。主要表現(xiàn)為在事業(yè)單位管理中，領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對(duì)權(quán)威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻(xiàn)，或者從事的為創(chuàng)造性工作，但是得到的績(jī)效結(jié)果卻不如人意。

4.沒(méi)有正確運(yùn)用績(jī)效管理方法。很多事業(yè)單位在績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中，設(shè)計(jì)了不容易量化的指標(biāo)，部分指標(biāo)過(guò)細(xì)，卻無(wú)法將部門(mén)及崗位的工作實(shí)績(jī)給全面反映出來(lái)，因此，沒(méi)有正確的選擇績(jī)效指標(biāo)，就容易影響到績(jī)效管理結(jié)果。并且很多事業(yè)單位績(jī)效管理模式不夠成熟，績(jī)效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，沒(méi)有有效反饋績(jī)效結(jié)果。事業(yè)單位評(píng)估次數(shù)較多，員工工作結(jié)果的績(jī)效反饋卻遭到了忽略，這樣績(jī)效管理就脫離了實(shí)際工作情況，無(wú)法服務(wù)于實(shí)際工作。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的完善策略

人力資源績(jī)效評(píng)估是人力資源發(fā)展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業(yè)單位績(jī)效考核方法因?yàn)橛休^多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運(yùn)作，很容易有考核失真、偏差等問(wèn)題產(chǎn)生，亟需構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核制度。

1.將考核指標(biāo)體系具體化的構(gòu)建起來(lái)。我國(guó)在人的考評(píng)中，指標(biāo)體系涵蓋了勤、德、績(jī)等內(nèi)容，很多指標(biāo)并沒(méi)有緊密聯(lián)系當(dāng)前的工作任務(wù)。我國(guó)在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)中，需要結(jié)合地區(qū)、部門(mén)及層次的差異，設(shè)計(jì)不同的考評(píng)內(nèi)容，適當(dāng)?shù)膶?duì)評(píng)估維度進(jìn)行增加，還需要將動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)給增加過(guò)來(lái)。每一個(gè)評(píng)估維度，需要將二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)量化過(guò)來(lái)，且將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體給出來(lái)。要量化關(guān)鍵指標(biāo)，不能量化的，需要借助于描述性語(yǔ)言詳細(xì)說(shuō)明。同時(shí)，還需要對(duì)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法合理選擇，依據(jù)價(jià)值取向和組織目標(biāo)來(lái)確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，而結(jié)合被考評(píng)人員職位性質(zhì)與高低確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，科學(xué)分析職位。

2.對(duì)評(píng)估方法體系科學(xué)構(gòu)建。我國(guó)事業(yè)單位涵蓋了諸多的層級(jí)，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業(yè)技術(shù)類。人員所處層級(jí)及類別的不同，也有著差異化的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和重點(diǎn)，那么在對(duì)這些員工進(jìn)行衡量時(shí)，就需要采取差異化的評(píng)估指標(biāo)。因此，就需要將分類分層評(píng)估實(shí)施下去，借助于不同評(píng)估指標(biāo)的方法來(lái)評(píng)估層級(jí)、類別不同的人員。要采取科學(xué)的考核方法，定量與定性相結(jié)合，以便促使評(píng)估中的主觀性得到減少。在評(píng)估過(guò)程中，讓群眾積極參與進(jìn)來(lái)，促使考核信息來(lái)源得到拓展，還可以將多方評(píng)估主體引入進(jìn)來(lái)。實(shí)踐研究表明，這種考核方式的運(yùn)用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)權(quán)威的問(wèn)題。為了科學(xué)判斷評(píng)估等次，可以將平衡積分卡的方法運(yùn)用過(guò)來(lái)。

3.完善評(píng)估反饋體系。一個(gè)成功的組織績(jī)效評(píng)估，溝通與反饋是非常重要的環(huán)節(jié)，我國(guó)在這個(gè)方面還存在著諸多的問(wèn)題?？?jī)效評(píng)估需要評(píng)估主體與被評(píng)估人員積極交流和溝通，以便對(duì)被評(píng)估者的整體情況全面了解，這樣做出的評(píng)價(jià)方才會(huì)是客觀和公正的。被評(píng)估者了解到個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距之后，方才會(huì)主動(dòng)地改進(jìn)工作，采取相應(yīng)的努力措施，提升工作績(jī)效。因此，就需要將科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制給構(gòu)建起來(lái)，積極溝通交流。如可以將面談機(jī)制構(gòu)建起來(lái)，在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估人需要與被評(píng)估人積極溝通，向被評(píng)估者及時(shí)告知結(jié)果，將其存在的問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)給點(diǎn)出來(lái)，且提供相應(yīng)的改進(jìn)建議。此外，對(duì)評(píng)估補(bǔ)救程序科學(xué)構(gòu)建，部分員工如果認(rèn)為評(píng)估結(jié)果并不是很公平，可以申訴于上級(jí)主管部門(mén)，主管部門(mén)則需要科學(xué)調(diào)查這些申訴，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，給予申訴人滿意的答復(fù)。

4.加強(qiáng)全過(guò)程績(jī)效管理培訓(xùn)。對(duì)于事業(yè)單位剛剛招收的人員來(lái)講，有著不同的初始專業(yè)素質(zhì)，那么就需要對(duì)培訓(xùn)機(jī)制科學(xué)構(gòu)建，定期經(jīng)常的開(kāi)展培訓(xùn)工作，促使新進(jìn)人員能與工作環(huán)境及時(shí)適應(yīng)。適要將績(jī)效管理技能培訓(xùn)課程提供給事業(yè)單位中層管理人員，促使其對(duì)考核技巧手段等熟練掌握；要將專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)提供給基層績(jī)效管理人員，以便幫助其擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績(jī)效管理效果。此外，還需要加強(qiáng)觀念教育，幫助事業(yè)單位工作人員樹(shù)立正確的觀念，對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容與目的正確認(rèn)識(shí)，以便激發(fā)工作人員的熱情和積極性。

綜上所述，績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其開(kāi)展成效會(huì)直接影響到工作人員的積極性與主動(dòng)性，需要引起人們足夠的重視?，F(xiàn)階段我國(guó)很多事業(yè)單位在人力資源管理績(jī)效考核方面還存在著諸多的問(wèn)題，如理念較為落后、考核指標(biāo)不夠完善等，需要結(jié)合本單位的實(shí)際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，將績(jī)效考核的作用給充分發(fā)揮出來(lái)。

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