開欄語：老齡化時代的人力資源與銀色經(jīng)濟前景，已構(gòu)成全球企業(yè)可持續(xù)發(fā)展新的責任和機遇：適齡勞動力規(guī)模不斷縮小，高齡員工亟需的就業(yè)技能、福利保障，不同代際員工的“知識轉(zhuǎn)移”有待解決；持續(xù)增長的老年人口改變著消費結(jié)構(gòu)，企業(yè)需要適應由此產(chǎn)生的多樣化市場需求。

面對老齡化社會的加速進程，跨界合作正在突破地域的限制。作為率先聚焦老齡化責任實踐的國內(nèi)媒體，《WTO經(jīng)濟導刊》聯(lián)合CSR Europe（歐洲企業(yè)社會責任協(xié)會）推出“積極老齡化”專欄，持續(xù)關注并發(fā)掘全球老齡化的政策動向、企業(yè)實踐和前瞻性研究，以期為讀者提供有益思考。

《WTO經(jīng)濟導刊》和CSR Europe作為中國與歐洲倡導社會責任的先鋒機構(gòu)，計劃在2014年“金蜜蜂2020 社會責任倡議”發(fā)布三周年之際，推出一項關于老齡化社會的全新議題，呼吁更多的企業(yè)加入倡議行動，成為標桿企業(yè)，引導更大范圍、更富成效的責任實踐。

“絕大多數(shù)的歐洲企業(yè)沒有足夠關注年齡管理議題”，CSR Europe的一項調(diào)研顯示。研究認為，企業(yè)往往持有如下觀念以致行動遲緩：

盡管退休人員相較總?cè)丝谠鏊俑?，但總體上這是政府而非企業(yè)自身的關注議題。

雖說“嬰兒潮一代”（1945至1960年出生的歐洲人口）正越來越多地進入退休年齡，但企業(yè)還沒有多么感同深切。

廣為預測的“人才戰(zhàn)爭”還沒有出現(xiàn)在歐洲，勞動力供應在大多數(shù)歐盟國家不是問題，除了個別特殊的競爭領域（如工程師）。反過來看，很多行業(yè)仍持續(xù)升級并裁撤職位，青年失業(yè)率包括失業(yè)畢業(yè)生數(shù)量居高不下。

然而現(xiàn)實是，仍然有諸多的問題和疑惑擺在歐洲企業(yè)面前：

應對總量不斷萎縮和高齡化的勞動力人口，企業(yè)的最佳解決方案是什么？企業(yè)在不久的將來是否會受制于勞動力短缺？“嬰兒潮一代”去職后，會否出現(xiàn)知識缺失？如何應對高齡勞動力所帶來的效能、勞動成本問題？更長的工作年限如40至45年是不是可行？

就上述問題，報告在此展現(xiàn)一些相關聯(lián)的基本事實和數(shù)據(jù)。

1.勞動力減少且趨于高齡化

盡管歐盟適齡勞動人口在2012年達到峰值3.08億人，但至2060年將逐漸減少到2.64億。同時，歐盟聲稱勞動參與率將由75%升至79%，外加失業(yè)率一定程度的下降。今后，勞動人口的年齡層次也將顯著變化（見表1）。

這意味著歐洲企業(yè)內(nèi)部員工的總體年齡層次將發(fā)生變化?，F(xiàn)階段，55至64歲的員工占歐洲企業(yè)總體雇員的15%，到2020年預計增至23%。相對而言，8%的變量是易于管理的。

2.2020年將成勞動力短缺拐點

勞動力供應總量的減少勢必帶來對于短缺的恐懼。不過，SEO和荷蘭任仕達公司的聯(lián)合調(diào)查也顯示，經(jīng)歷2008年金融危機之后，大規(guī)模的勞動力短缺時間節(jié)點已被延至2020年（至少）。受此影響，社會就業(yè)水平持續(xù)下降，就業(yè)增長速度預計也將有所減弱。到2020年，勞動力剩余而非短缺仍將暫時成為大多數(shù)行業(yè)普遍現(xiàn)象。

但這并不代表勞動力市場永不錯位，研究者們已經(jīng)開始發(fā)現(xiàn)一些基本的縱向或橫向失調(diào)形式?！皺M向錯位”發(fā)生在畢業(yè)生所學專業(yè)無法滿足企業(yè)用工需求時，“縱向錯位”則出現(xiàn)在大多數(shù)歐洲國家越來越缺乏掌握更高從業(yè)技能的人才時，這種需求通常不容易得到滿足。

適齡勞動人口數(shù)量持續(xù)下降，這是不可逆轉(zhuǎn)的長期趨勢。一旦上述需求迅速增強，勞動力短缺現(xiàn)象將立即顯現(xiàn)。因此，前瞻性的勞動力規(guī)劃應當成為所有大型企業(yè)的重要議程。

3.“嬰兒潮一代”知識轉(zhuǎn)移可控

已有研究機構(gòu)指出，大規(guī)?！皨雰撼币淮蓖诵菘赡茉斐扇娴摹爸R缺失”風險（參見波士頓研究集團《全球老齡化：企業(yè)如何適應新形勢》）：

自2005年起，1945至1960年出生的勞動力開始不斷退休，這種狀況將延續(xù)至2020-2025年。這也為企業(yè)預留出了10至15年的緩沖時間以應對相應的知識轉(zhuǎn)移。

1960年至1970年出生的人群（“嬰兒潮一代”之后）仍占現(xiàn)有人口的大部分，也是現(xiàn)有勞動力人口的主體力量（年齡在40至50歲間）。

另一方面，更多的企業(yè)已經(jīng)著手整理與匯編現(xiàn)有的交易記錄和業(yè)務運作知識。這樣一來，運營相關的核心知識比以往更有效地留在企業(yè)內(nèi)部，對人力資源的依賴性相應降低。2020年“代際轉(zhuǎn)移”之后，有關勞動力規(guī)劃和企業(yè)核心競爭力的及時轉(zhuǎn)化方面的論證將更加充分。

4.員工高齡化挑戰(zhàn)在即

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)歐洲公民愿意延長工作年限，也了解這樣做的必要性。另外，一些游說團隊也越來越呼吁為高齡員工提供更多的雇傭機會。不過，工作年限的增加（40-45年）只有在滿足如下條件時才有可能實現(xiàn)：

摒棄錯誤和有失偏頗的看法：員工高齡化并不導致企業(yè)效能下降，但員工從業(yè)能力隨年齡而變化。

保持身心健康：老齡化是漸漸發(fā)生的，員工的身體與精神力量隨之下降。因此，企業(yè)需改善工作環(huán)境，重在預防。

應對知識與技能缺失：歐盟經(jīng)濟的許多行業(yè)以快速的技術(shù)變革為特征，只有在知識和技能不斷更新的情況下，高齡員工才能適應工作。然而有諸多證據(jù)表明，55至64歲的員工接受到的培訓卻少于青年員工。

去除企業(yè)內(nèi)部員工流動性障礙：勞動力市場的流動性不斷增強，高齡員工有著同青年員工一樣的就業(yè)需求，但在企業(yè)改制或招聘過程時更容易被忽略。

另一項挑戰(zhàn)與薪酬和總體勞動力成本相關。目前，歐盟很多國家的薪酬機制與年齡、資歷或職務掛鉤。隨著勞動力平均年齡的增加，相應的工資開支也在增長。全國性的醫(yī)療保障體系也將調(diào)整，員工和工會組織則會在職業(yè)發(fā)展過程中要求獲得更多的養(yǎng)老及醫(yī)療保障。

結(jié)論：年齡管理至關重要

歐洲人口年齡層次變化的結(jié)果就是高齡員工的不斷涌現(xiàn)。我們不能說，55至64歲的高齡員工群體在工作效能上一定輸于其年輕的同事。與此同時，歐洲主權(quán)國家政府已經(jīng)開始承受一定的經(jīng)濟壓力，老齡化開支在2010年已占其GDP的25%，到2060年可能高達30%（據(jù)歐盟委員會《老齡化報告2012》）。這是相當大的財政支出，可以預計向企業(yè)征收額外工資稅以籌措部分資金的可能性在增大。

部分國家已聯(lián)合歐盟委員會試圖應付社會養(yǎng)老金方面的挑戰(zhàn)，這些措施包括延遲退休年齡至65歲或以上，減少養(yǎng)老金凈收益以及禁止提早退休等。其中，相當一部分的歐洲員工已經(jīng)或很快要面臨延長工作年限的國家計劃，現(xiàn)在的年輕一代員工未來的工作年齡也將會更長。對于高齡員工來說，除了進行必要的心理調(diào)整以外，關鍵的問題是能否順應5年甚至10年的計劃外工作。

更長的工作年限勢必要求歐洲企業(yè)尋找到有效的應對方案，使得其既能夠解決老齡化帶來的風險和成本問題，又可以從工作場所革新中受益。這需要來自于員工和企業(yè)的共同努力，主權(quán)國家和歐盟委員會也應當提供合適的政策框架。

值得注意的是，CSR Europe就此進行的調(diào)查和訪問顯示，歐洲企業(yè)還沒有完全系統(tǒng)地進行年齡管理。因此，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略有必要予以調(diào)整，來適應需要相應的變化。同時，企業(yè)關于員工職業(yè)生涯的理念認知也要進行評估。（本文譯自CSR Europe《職業(yè)生涯再思考：如何應對人力資源管理的更長工作年限》，編譯經(jīng)授權(quán)）

編輯|李長海 changhai.li@wtoguide.net