佳木斯大學　呂清宇　李冰

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工資決定因素與企業(yè)工資改革分析

佳木斯大學呂清宇李冰

摘 要：隨著社會的快速發(fā)展，人們的經(jīng)濟水平不斷提高，人們對物質(zhì)生活的要求也越來越高，而這又與人們的工資所得有著必然的聯(lián)系。聯(lián)系我國當前的情況，在世界經(jīng)濟緩慢增長的同時，我國國內(nèi)的經(jīng)濟增速呈現(xiàn)下行趨勢。這必然會對人們的工資水平產(chǎn)生一定的影響，那么，決定工資收入的因素究竟有哪些呢？針對當前我國的市場情況，原有的企業(yè)工資制度仍然存在著一些弊端，必須破除，并且還要重新建立與當前的市場經(jīng)濟相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)工資制度。

關鍵詞：決定因素弊端協(xié)調(diào)

通讀作者：李冰(1977-)，女，黑龍江省佳木斯人，佳木斯大學經(jīng)濟管理學院市場營銷教研室副教授，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理方面的研究。

眾所周知,職工的工資收入問題一直飽受人們爭議,而這也是目前經(jīng)濟與社會中的一個突出矛盾?？v觀我國的經(jīng)濟發(fā)展歷程,人們的工資收入水平在不斷提高,然而,國民工資收入的增長率卻在下降。再者,當前的物價水平呈現(xiàn)上漲趨勢,而工資的增長速度明顯跟不上其上漲速度。就目前來看現(xiàn)有的工資水平并不能夠滿足人們的需求。針對這些問題,作為工資的提供方,企業(yè)必須采取相應的措施,改革原有的企業(yè)工資制度,制定出更加符合當前情況的工資制度。

1　決定工資的因素及我國當前的企業(yè)工資制度概況

1.1企業(yè)工資的決定因素分析

根據(jù)傳統(tǒng)概念,將“工資水平”定義為“在一定時期內(nèi)職工平均工資的高低程度”。然而,這個概念適應的范圍未免過于狹窄,難以反映出實際工資水平的高低。因此,我們需要仔細地研究市場經(jīng)濟條件下的工資決定理論,找出影響我國現(xiàn)階段工資水平的各種決定性因素。根據(jù)所處的領域不同,工資水平可劃分為個人或企業(yè)的工資水平、某一地區(qū)或部門的工資水平、一個國家或地區(qū)的工資水平等。經(jīng)濟學領域認為企業(yè)都是以利潤最大化為生產(chǎn)目標的。那么,在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中,企業(yè)的一切行動都是以這個目標為行為準則的。研究發(fā)現(xiàn),在其他條件不變時,當勞動的邊際產(chǎn)品收益與邊際成本相等時,企業(yè)獲得最大利潤,由此便得到一個確定的雇傭量和雇傭支出。因此,在勞動成本僅由工資構成的情況下,我們可以認為,企業(yè)所支付的工資是由勞動的邊際生產(chǎn)力決定的。也就是說,只要職工的勞動價值高于其工資價值,企業(yè)就會增加雇傭。

事實上,在市場經(jīng)濟的大背景下,任何交易都是以需求和供給雙方達成一致的決定為前提的。所以,工資水平的決定因素最終取決于勞動需求方和勞動供給方之間的相互關系。概括地說,工資水平的決定因素包括:所有影響勞動力需求和勞動力供給的因素,以及影響勞動力供求關系的因素。但是,影響工資水平的因素不只有勞動的供求關系,勞動者的一些非經(jīng)濟因素也會對其產(chǎn)生影響,如民風民俗和固有觀念。由于勞動市場是在政府規(guī)定范圍內(nèi)展開交易的,因此,政府的干預同樣也會對工資水平產(chǎn)生一定的影響。以上這些是從經(jīng)濟學方面進行研究的,而實際影響工資水平的因素還不止是這些。實際影響工資水平的因素主要包括以下三個方面:保證職工及其家庭生活需要的費用、同工同酬原則及企業(yè)或部門的工資支付能力,這些因素都會在某一程度上影響到工資水平的。

1.2企業(yè)制度方面存在的弊端

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)之間的競爭也越來越劇烈,而企業(yè)的競爭歸根到底又是人才的競爭,因此,能否留住人才對一個企業(yè)的發(fā)展至關重要。眾所周知,工資水平的高低在很大程度上對人才的去留起到?jīng)Q定性的作用,所以,企業(yè)必須配備一個完善的工資制度來留住對公司有用的人才。而原有的企業(yè)工資制度仍存在著一些弊端,如果不改善,必然會造成人才流失,影響企業(yè)效益。目前的弊端主要包括企業(yè)內(nèi)部治理機制的不完善以及要素分配機制的不合理。隨著改革開放的深入發(fā)展,具體的工資制度的確立逐漸下放到企業(yè)內(nèi)部,但由于企業(yè)內(nèi)部治理機制不夠完善,尤其是工會組織的不完善,使得“企業(yè)工資決定自主權”漸漸發(fā)展為僅由投資方或管理者單方面決定的權力,從而引發(fā)了一系列工資問題,如同工不同酬、拖欠員工工資等。

而相對于普通勞動力而言,一些高級勞動力的工資情況就稱得上是“天價”了,有些企業(yè)的薪酬委員會形同虛設,任憑企業(yè)高層管理人員自行定價,“天價酬薪”的事件可謂是屢屢曝出,這只是一方面。從生產(chǎn)要素的分配方面來看,企業(yè)的機制仍存在不合理的現(xiàn)象。從經(jīng)濟學的角度分析,生產(chǎn)要素主要包括勞動、資本、技術、信息以及企業(yè)家才能等各類經(jīng)濟資源,生產(chǎn)要素的分配需要按照資源所有者在生產(chǎn)中投入要素的比例來給予相應的酬勞。當前我國的情況是資本短缺、勞動力過剩,而且,研究我國的生產(chǎn)要素分配,不難發(fā)現(xiàn),“人退物進”的問題日漸突出,進而出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部收入分配不公、生產(chǎn)要素所得不能在對企業(yè)的貢獻程度上有所體現(xiàn)的現(xiàn)象。這些都是企業(yè)在內(nèi)部機制上的弊端。

1.3社會層面的不完善

目前我國的企業(yè)工資制度還是存在弊端,但不僅只有這一個方面,在社會層面上還是存在著一些問題,主要可以概括為:工資集體協(xié)商機制的不完善和政府規(guī)章制度的不到位。工資集體協(xié)商指的是工會與企業(yè)管理者通過談判和協(xié)商的方式來進一步確定員工的工資水平及增長方式。但由于我國政策方面的原因,相當數(shù)量的企業(yè)沒有建立工會組織,甚至還有一些外資企業(yè)反對建立工會或是限制勞動者參與有關工資的決策。也就是說,我國是缺乏建立工資集體協(xié)商機制的,這也就導致該機制難以在企業(yè)的運轉(zhuǎn)過程中真正地發(fā)揮作用。而且,這種機制往往是由政府強制推行,由于缺乏法律的約束,通常只注重形式,并沒有真正地實現(xiàn)勞資雙方集體談判決定工資。

隨著我國有關工資分配制度的不斷改進,企業(yè)逐漸取得更多的權力去決定工資的分配,政府則逐漸轉(zhuǎn)為間接工資決定主體。但是,政府卻沒有真正發(fā)揮其作用,政府的規(guī)制還是存在著一些問題,比如說沒有針對企業(yè)工資決定機制設定統(tǒng)一的制度規(guī)范;法制辦此次公布的征求意見稿,涉及事業(yè)單位改革中的多項目標,如聘用制度、工資制度、社保制度。征求意見稿對工資福利和社會保險明確規(guī)定:事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構成,須執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策;國家建立健全事業(yè)單位工作人員的社會保險制度。在收入分配差距擴大的背景下,不少全國人大代表亦關注工資立法,要求立法為機關、事業(yè)單位和企業(yè)的工資增長和收入分配提供法律依據(jù)。

2　改善當前情況的對策及方法

2.1針對工資決定因素的可采取的措施

影響工資的決定性因素很多,可以分為經(jīng)濟因素和非經(jīng)濟因素。經(jīng)濟因素即是勞動的供求雙方之間的關系,這是可以運用到企業(yè)的工資管理之中的。既然供求雙方之間的相互作用能對工資起到?jīng)Q定性的影響,那么,只要改善這兩者之間的關系,就能使得現(xiàn)有的工資水平發(fā)生關鍵性的改變。根據(jù)行為工資理論,公平和互惠因素對勞資雙方之間的影響特別大,尤其是對勞動的供給方。公平感與勞動者個人的工作付出及工作所得有著必然關系,只有當所獲報酬與付出相對等時,勞動者才能更好地為企業(yè)工作。

同時,激 勵的作用也是不容小覷的,激勵不僅包括經(jīng)濟方面的激勵,還包括情感上的激勵,特別強調(diào)有關人的行為、心理感知以及決策上的激勵。對應可采取的措施有加強雙方對工作目標的理解;改善工作環(huán)境以及加強團隊協(xié)作的意識。在工資決定機制的設計上可以考慮公平激勵等心理因素?？梢栽谶@兩個方面加以改進,建立良好的供求關系。就非經(jīng)濟因素而言,那些基本上是難以改變的,這時候只有盡量避免一些忌諱或是利用一些固有觀念來處理好職工關系。企業(yè)要善于利用決定工資的相關因素來采取相對應的措施,使企業(yè)盡可能實現(xiàn)利潤最大化。

2.2重新制定企業(yè)工資制度

制定出完善的工資制度對企業(yè)來說至關重要,工資收入不僅僅關系到職工的生活,而且還對企業(yè)的運轉(zhuǎn)起到了決定性的作用。只有留住職工才有可能使企業(yè)進一步強大,更快地達到企業(yè)目標。當前我國大部分的企業(yè)的工資制度還不夠完善,仍存在一些弊端。針對這些弊端,企業(yè)必須采取相應的措施,重新制定更加合理完善的企業(yè)工資制度。就企業(yè)內(nèi)部的治理機制來說,可以從兩個方面著手:加大力度支持企業(yè)設立內(nèi)部工會,以及完善企業(yè)內(nèi)部治理機構。工會對企業(yè)的作用不言而喻,但企業(yè)必須保證不干預工會的工作,工會也要強化專業(yè)建設,真正地做到維護職工的利益。而企業(yè)內(nèi)部的管理機構則必須加強內(nèi)部的監(jiān)督工作,督促薪酬委員會的運作,減少“監(jiān)事不知事”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

針對企業(yè)的要素分配機制來說,我們可以就不同企業(yè)采取不同的措施。在公有制企業(yè)中,要實行以按勞分配為主體的分配制度,根據(jù)職工的勞動程度合理分配工資。同時要解決一個問題,就是由于公有制企業(yè)壟斷了國家的某些資源,企業(yè)員工往往會因此牟取高額收入。在非公有制企業(yè)中,則是要使生產(chǎn)要素盡量向“人”的要素的那一端傾斜,減緩勞動力過剩,同時要適當?shù)叵拗啤拔铩钡囊?使其限制在一定的范圍內(nèi)。總的來說,重新制定符合當前的市場經(jīng)濟的企業(yè)工資制度是非常有必要的,只有這樣,才能更好地留住人才,企業(yè)才能更好地發(fā)展。

2.3完善有關企業(yè)工資制度的法律

企業(yè)工資制度的改革是非常重要的,這不僅關系到一個企業(yè)是否能夠在當前充滿競爭的市場上存活,更關系到整個社會的發(fā)展。但是,企業(yè)工資制度的改革僅僅依賴企業(yè)內(nèi)部的努力是不夠的,這還需要社會層面的支持,否則企業(yè)工資制度的改革是難以真正施行的。要想完善有關企業(yè)工資的法律,這就要求政府加強對工資集體協(xié)商機制和規(guī)制機制的完善。在社會主義市場經(jīng)濟的大方向上,工資調(diào)節(jié)機制主要是通過工資集體協(xié)商機制來運轉(zhuǎn)的。因此,配備一個完善的工資集體協(xié)商機制是非常有必要的。

具體而言,政府要加強企業(yè)民主建設以及工會建設,實現(xiàn)平等協(xié)商,并且推動企業(yè)工會體制改革,加強集體協(xié)商能力。同時,政府的規(guī)制機制也是要進一步規(guī)范的。這就要求政府加強監(jiān)管的力度,監(jiān)督好有關企業(yè)工資制度的工作,還要改進規(guī)制的質(zhì)量和效率,制定更為合理的法律。法律具有強制力和約束力,通過法律的約束,企業(yè)才能更好地落實對內(nèi)部制度的改革。對于企業(yè)工資制度的改革,企業(yè)內(nèi)部工資制度的完善和政府對有關工資制度的法律的制定是同等重要的,它們都將對整個社會的發(fā)展起到關鍵性的作用。

3　結語

對于一個職工來說,工資就是其生活的保障,也是滿足其需求的渠道。而對一個企業(yè)來說,工資在很大程度上影響了職工的去留,合適的工資可以是一種激勵,促進員工的積極性,使其工作更加出色。總而言之,工資對整個社會來說都是非常重要的。分析當前的企業(yè)工資制度,明顯還是存在著一些不足,必須要改革。企業(yè)需要制定出更為合理的工資制度,使其與當前的市場經(jīng)濟相協(xié)調(diào),促進企業(yè)利潤最大化的實現(xiàn)。然而,要想制定出更為完善的企業(yè)工資制度,就必須了解影響工資的決定性因素,分析并采取相應的措施;還要找出原有制度所存在的問題,然后加以改進。

參考文獻

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中圖分類號：F244.2

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)03(b)-072-03

作者簡介：呂清宇(1993-)，男，黑龍江省鶴崗人，佳木斯大學經(jīng)濟管理學院2012級工商管理專業(yè)本科生，主要從事工商管理方面的研究。