吳敏捷

（華東政法大學 政治學與公共管理學院，上海 201620）

日本工會的獨立與聯(lián)合

吳敏捷

（華東政法大學 政治學與公共管理學院，上海 201620）

日本工會在不同時期采取了不同的斗爭策略，但維護勞工階級利益的初衷一直沒有改變。日本工會的權力集中在基層企業(yè)工會，其組織獨立性通過法律、組織結構、雇傭關系、財務制度，以及勞資爭議處理機制得以保障。日本工會在斗爭中重視聯(lián)合行動以增強工會力量，“春斗”行為就是佐證。日本工會獨特的成長經(jīng)歷為各國工會發(fā)展提供了借鑒。

日本工會；獨立；聯(lián)合

一、日本工會的發(fā)展歷程

近代以來，日本工會經(jīng)歷了曲折的發(fā)展。19世紀末，日本“勞動組合期成會”“鐵工工會”“鐵路矯正會”“印刷工人工會”等紛紛成立，旨在改善勞工的勞動與生活條件，并推動勞工組織在全國發(fā)展。工會機關刊物《勞動世界》宣傳“勞動神圣、團結就是力量”的思想。1898年2月日本爆發(fā)了在工運史上具有劃時代意義的鐵路公司大罷工，但由于當時的社會條件尚不成熟，勞工運動的發(fā)展受到種種阻礙并停滯不前。直到二戰(zhàn)結束之前，日本勞資關系仍然是封建家族主義經(jīng)營秩序占據(jù)重要地位，沒有建立自由合同雇傭制度；勞工的團結權和爭議權尚未得到承認，勞資糾紛通常被作為治安事件來解決，工會組織非法化，勞工運動被取締。

二戰(zhàn)結束后，日本被美軍占領，美國倡導的“民主”“自由”思想使日本工會發(fā)展步伐加快。由于長期戰(zhàn)爭對日本經(jīng)濟的重創(chuàng)，勞工階級生活艱難，為了爭取更多的經(jīng)濟利益，勞工紛紛加入了各種工會組織。日本工會組織率迅速提高，在戰(zhàn)后頭三年凈增了55.8%。這一時期，日本工會的基本構架得以建立，工會力量明顯增強，在協(xié)調勞資關系中發(fā)揮了重要作用。

20世紀60年代，日本經(jīng)濟高速發(fā)展，這一時期日本政府提出了“所得倍增計劃”。在經(jīng)濟與政治雙重利好之下，日本工會為勞工階級爭取了更多的福利，因而獲得了勞工階層的普遍認同，工會組織蓬勃發(fā)展，使得越來越多的勞工團結在工會的旗幟下。1972年，參加工會組織“春斗”運動的勞工數(shù)量達到了900多萬。20世紀70年代初，石油危機使日本工會發(fā)展出現(xiàn)了轉折。由于工資增長率持續(xù)下滑，工會斗爭策略出現(xiàn)了分歧。一部分人主張使用強硬的斗爭方式，為勞工階層爭取更好的工資福利；而另一部分人則主張“工資自律論”，實行了一定程度的妥協(xié)。這一時期，日本工會組織發(fā)展勢頭有所衰減，工會運動的環(huán)境變得更加復雜。

20世紀90年代，日本經(jīng)濟泡沫破滅，失業(yè)率較高。21世紀伊始，日本工會發(fā)展面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，經(jīng)濟持續(xù)低迷，個人消費增長乏力，股市下跌等，由于投資減少，企業(yè)破產(chǎn)增多，勞工工資停止增長甚至出現(xiàn)了負增長。保障日本企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的終身雇傭、年功序列工資等傳統(tǒng)制度逐漸瓦解。產(chǎn)業(yè)結構變化，非正式職工比例增加造成了工會組織率下降，目前會員人數(shù)在800萬左右?！案啐g小子”現(xiàn)象對社會保障制度造成了沉重壓力，直接削弱了勞工階層的福利水平。為了應對這些挑戰(zhàn)，日本工會作出了一系列相應的策略調整，主要包括從單純地關心職工的工資福利轉向關心政治、社會、法律等問題，注重政策參與，增強工會的社會影響力；高度重視就業(yè)促進的成效，將促進就業(yè)作為工會工作的第一要務；加強工會改革與自身建設，擴大會員范圍，吸納更多的勞工入會；提議建立適應新形勢要求的社會保障體系。這些策略及措施對工會的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。

二、工會的兩重性：獨立與聯(lián)合

日本工會以企業(yè)工會為基本單位，具有較強的獨立性。而在爭取勞工工資福利上，各企業(yè)工會又通過各種機制相互聯(lián)合，形成一股強大的工會力量。

日本工會的獨立性較為明顯。從法律上看，日本在協(xié)調勞資關系時重視法律效力。政府將勞動爭議限定在法律允許的范圍之內，將雙方的權利義務用法律予以確立，勞資雙方在法律的框架下開展協(xié)商，最大限度地保障社會、經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。二戰(zhàn)后，日本相繼頒布了《工會法》《勞動關系調整法》《勞動基準法》，承認工會合法地位。政府不對企業(yè)勞動關系進行干預，而是通過法律來維護正常的經(jīng)濟社會秩序。從組織結構上看，日本企業(yè)勞工自發(fā)組建企業(yè)工會，大多數(shù)企業(yè)工會都加入某一行業(yè)工會，并通過行業(yè)工會加入全國工會。工會聯(lián)合組織是各個工會的加盟組織，對各產(chǎn)業(yè)行業(yè)工會沒有領導權，而是一種互相合作協(xié)商、聯(lián)合行動的關系?；鶎悠髽I(yè)工會有較大的自主權，在協(xié)調勞資關系過程中，企業(yè)工會與勞工聯(lián)系緊密，代表其行使各項斗爭權利。從雇傭關系上看，日本企業(yè)就像一個大家族，實行終身雇傭制度和年功序列工資制度，勞工利益與企業(yè)發(fā)展緊密相關，勞工流動率低。在此情形下，日本企業(yè)工會備受重視，它是協(xié)調勞資糾紛的重要角色，使外部力量難以介入。從財務上看，日本工會為了維護其獨立性，經(jīng)費來源完全依賴于會費，不接受政府和企業(yè)的資助。同時，工會執(zhí)行嚴格的經(jīng)費管理制度，按照當年經(jīng)費收支情況編制預算，預算由會員代表大會討論通過，不需要上級工會審批。

日本工會的“獨立性”還體現(xiàn)在企業(yè)內部自主協(xié)調和勞動爭議處理上。日本工會法規(guī)定，工會的主要職責是通過簽訂集體合同維護勞動者權益。法律賦予所有的基層工會組織談判權。在企業(yè)內部，勞資關系是以法律為依據(jù)進行協(xié)調解決，主要是勞資雙方自主協(xié)商制度，包括集體談判和集體合同兩部分。在有工會組織的企業(yè)，工會代表勞工與企業(yè)經(jīng)營者進行協(xié)商。工會獲得勞工的授權，代表其利益，同時法律賦予了企業(yè)工會與經(jīng)營者平等的地位，因此企業(yè)工會可以獨立自主地與經(jīng)營者進行協(xié)商談判。協(xié)商的內容相當廣泛，涉及到企業(yè)經(jīng)營管理、增加工資、改善勞動條件，以及對違規(guī)勞工的處理事項。日本工會設立“經(jīng)營協(xié)議會”，可以對公司的經(jīng)營管理進行協(xié)商。工會經(jīng)營協(xié)議會廣泛聽取勞工對企業(yè)經(jīng)營的建議，與公司經(jīng)營管理者進行磋商，共同決定企業(yè)發(fā)展政策。在勞動爭議處理上，日本中央和地方都組建了勞動委員會，政府不介入具體的爭議處理，而是為勞資爭議處理營造良好的外部環(huán)境。勞動委員會由公益方、勞方、資方三方代表組成，其中勞方代表由工會組織推薦，資方代表由企業(yè)經(jīng)營方推薦，公益方代表由專家、學者組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權限是勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查和救濟等。如果地方勞動委員會無法解決，則由中央勞動委員會處理；如果中央勞動委員會也無法解決，則進入司法程序?？梢?，日本工會的獨立性得到了有效的保障。

為了加強工會的維權力量，日本工會同樣重視彼此之間的聯(lián)合行動。這從“春斗”行為中得以集中體現(xiàn)。在日本，“春斗”經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，其內容與形式發(fā)生了明顯的變化。在初始階段，“春斗”旨在增加勞工工資，經(jīng)過持續(xù)的斗爭，工資每年都會保持一定比例的增加。1955至1972年，日本經(jīng)濟進入快速發(fā)展階段，工人階級要求分享經(jīng)濟發(fā)展的果實，“春斗”從單純地要求增加工資向全方位增加福利方向發(fā)展。通過“春斗”，勞工獲得了更好的勞動條件、休假制度、社會保障待遇等。20世紀70年代，日本經(jīng)濟發(fā)展進入緩慢增長階段，進入九十年代，日本經(jīng)濟進入停滯階段。在經(jīng)濟不景氣時期，“春斗”的內容也發(fā)生了變化，斗爭的訴求從增加福利轉向保證就業(yè)、促進就業(yè)、協(xié)商企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面。

“春斗”是一種典型的產(chǎn)業(yè)談判，它使各企業(yè)工會聯(lián)合在產(chǎn)業(yè)工會的旗幟下并與相對應的企業(yè)雇主集團進行產(chǎn)業(yè)層級的勞資談判。它往往超越了單一企業(yè)的范圍，就全國同一產(chǎn)業(yè)甚至跨產(chǎn)業(yè)勞工階級的勞動條件和工資福利進行談判。具體的談判在企業(yè)工會一級進行，產(chǎn)業(yè)工會和總評會議等聯(lián)合指揮機構主要負責向各分支機構提供信息、協(xié)調活動，督促其完成當年的“春斗”目標，并對各個企業(yè)工會取得的談判成果進行整合，在更大的范圍進行推廣，惠及全行業(yè)乃至全國的勞工階層。將具體的談判放在企業(yè)層級有利于增加工會行動的靈活性、獨立性，能應對快速變化的形勢。而進行產(chǎn)業(yè)層級乃至全國范圍的聯(lián)合，在更高層級進行協(xié)調部署，克服了企業(yè)工會相對封閉的弊端，將具體的談判與日本整體的經(jīng)濟形勢相結合，及時調整談判的內容和方向，能給予基層工會更多的支持。

三、日本工會發(fā)展的經(jīng)驗與啟示

首先，要依靠法律解決勞資矛盾。日本完善的勞動立法為工會提供了健康發(fā)展的環(huán)境，使工會在發(fā)展過程中有了最基本的行動指南和權益保護。日本的《工會法》《勞動關系調整法》《勞動基準法》等法律，將勞資雙方的各項權利和義務予以確定，使工會在勞資糾紛中有法可依，將矛盾控制在一定范圍內。當企業(yè)內部調整、勞動委員會調解、仲裁仍無法解決勞資矛盾時，司法機構將依法予以處理。一方面，日本重視勞動法律制度建設，力求法律完備，將解決勞資糾紛的各項基本原則用法律予以固定；另一方面，重視勞資雙方法律意識的培養(yǎng)，引導勞資雙方在解決糾紛時堅持在法律框架下化解矛盾。在維護勞工權益時，工會既要善于利用法律武器進行斗爭，又要率先遵守勞動法律。

其次，保證工會組織的獨立性和代表性。日本工會組織的獨立性使之能有效地代表勞工利益，這從工會組織結構和財務管理制度中都得以體現(xiàn)。由于工會代表了勞工階層的利益，是勞工階層自己的組織，不受任何外部力量的控制，能完全代表勞工進行勞資集體談判，從而更加有利于組織發(fā)展，進一步增強其組織獨立性。日本工會在組建時就以勞工為主體、以保障勞工利益為組織工作目標，確保勞工階層始終掌握工會的決策權、領導權，使工會能抵抗外部壓力與干擾，保證工會目標的實現(xiàn)。

再次，建立多元化的勞動爭議調整機制。日本建立了系統(tǒng)的、多層級的勞動爭議調整機制。日本將勞資之間的重大問題以勞動法律形式予以明確。當勞資雙方出現(xiàn)糾紛時，首先使用企業(yè)內部調解機制，工會代表勞工進行集體交涉，將矛盾在企業(yè)內部予以解決，盡可能避免矛盾擴大化。如果勞資爭議不能在企業(yè)內部解決時，則移交至勞動委員會進行斡旋、調解、仲裁，最后再進入法律程序，由司法機構進行最終的裁定。由此可見，日本設置了多元化的勞資爭議調整處理機制，使不同程度的勞資矛盾有相對應的解決機制，節(jié)約了社會成本，提高了勞資爭議處理效率，避免了集體抗爭等群體性事件的發(fā)生，有利于工業(yè)乃至社會秩序的穩(wěn)定。

第四，工會斗爭策略因環(huán)境變化而變化。隨著發(fā)展階段的差異，日本工會的斗爭策略幾經(jīng)調整。在組建初期，工會以提高勞工工資為主要斗爭目標；在日本經(jīng)濟高速發(fā)展時期，工會以全面提高勞工福利為目標；在經(jīng)濟增長停滯階段，工會以促進就業(yè)為主要目標。工會的斗爭方式從初期的暴力對抗，轉變?yōu)槟壳暗钠降日勁泻陀押脜f(xié)商。日本工會斗爭策略的變化適應了經(jīng)濟社會環(huán)境的變化，只有這樣，才能更有效地代表勞工階層的利益。盡管在不同的發(fā)展階段有不同的斗爭策略，但日本工會始終沒有改變維護勞工利益的初衷，從而使工會組織富有活力。

［編輯：牛雪峰］

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ghllyj.2016.05.012

2016-08-31

吳敏捷（1993-），男，湖北英山人，華東政法大學政治學與公共管理學院碩士研究生，主要研究方向：勞動就業(yè)與社會保障。