潘安成 盧 潔 肖宇佳

(大連理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部)

禮讓行為與企業(yè)潛在資源調(diào)用的探索性研究

潘安成 盧 潔 肖宇佳

(大連理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部)

在面對面的日常交往過程中，隨著情境發(fā)生變化，一方感知到對方可能會遭遇困境，常常在有意無意間提供資源性支持，維持受讓方正常工作狀態(tài)，以幫助其工作順利進(jìn)行。通過對一企業(yè)進(jìn)行一年多的參與觀察和訪談，研究發(fā)現(xiàn)：在日常組織的關(guān)系實(shí)踐中，禮讓具體表現(xiàn)為待人上的謙讓行為和接物上的推讓行為；在謙讓中，受讓方感到社會地位提升，有助于二者形成更親密的關(guān)系，并利于工作順利開展的信息流動；在言與行的推讓中，受讓方接受資源，不僅促進(jìn)了私交關(guān)系，而且在問題解決過程中伴隨著服務(wù)的提供和信息的獲取。研究表明，在中國傳統(tǒng)文化背景下，禮讓行為能夠在日常組織實(shí)踐中促進(jìn)企業(yè)潛在資源的調(diào)用，有助于問題解決和日常工作順利開展。

禮讓行為； 日常交往； 潛在資源； 中國傳統(tǒng)文化

1 研究背景

無論共同出資或共同經(jīng)營的“朋伙制”，還是一人或數(shù)人出資并雇傭伙計經(jīng)營的“東伙制”[1]，常常存在著東家與大掌柜之間的權(quán)責(zé)不一致。“只有合伙人都不計較蠅頭小利，相互謙讓，著眼于長期的合作和共同的利益，合伙人才能做好。在東家和大掌柜之間相互信任，以信義為先，且東家有權(quán)威，大掌柜真心誠意‘受人之托，忠人之事’時，這種制度是有效的。但在晉商末期，當(dāng)這些條件不存在或被弱化時，企業(yè)就會出問題，這也是晉商衰亡的一個原因?！盵1]不難看出，在中國傳統(tǒng)文化背景下，僅依賴制度難以維系日常組織活動的正常進(jìn)行，而日常性待人接物的禮讓行為，或許能為一個企業(yè)組織長期生存發(fā)展提供可能。

現(xiàn)代企業(yè)所面臨的環(huán)境日趨復(fù)雜化，過分關(guān)注現(xiàn)有資源的開發(fā)難以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，于是，如何激活和調(diào)用企業(yè)中的潛在資源就顯得尤為重要[2]?，F(xiàn)有研究將資源分為現(xiàn)有資源和潛在資源[3]，認(rèn)為潛在資源能塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值[3]。與由當(dāng)前組織任務(wù)明確約定的現(xiàn)有資源不同，潛在資源是在當(dāng)前情境下不可預(yù)知的并能夠滿足未來需求的資源能力，常常是由具體關(guān)系情境下的日常交往活動所帶來的。在不確定性環(huán)境下，企業(yè)日常交往活動中待人接物上的禮節(jié)[4]、與他人建立關(guān)系，為調(diào)用潛在資源提供了方便。例如，通過關(guān)系可以獲得潛在資源[3]，并在相互“讓”的日常交往過程中得以激活、產(chǎn)生和利用[5]；一方采取禮讓行為，積極地幫助另一方，后者報以感激和辭讓；在未來的某個時點(diǎn)，當(dāng)另一方感知到一方身處困境時，在人情法則的作用下，主動提供幫助和資源性支持。一些學(xué)者指出，企業(yè)潛在資源有利于提高競爭優(yōu)勢[3]，促進(jìn)公司發(fā)展[6]。另一些學(xué)者則從社會網(wǎng)絡(luò)角度解釋資源流動問題[7]，如ROSS[5]指出，一方不與另一方爭有價值的資源，一旦達(dá)成共識，雙方將會獲得更多的資源。

在日常交往中，員工會顧及他人感受而不與他人相爭，他們無論被動地順從，還是主動地遵守禮節(jié)規(guī)矩，這種親社會行為在日常組織活動中是普遍存在的[8]。例如，在執(zhí)行特定任務(wù)的日常閑聊過程中，禮讓行為通常表現(xiàn)為和悅的語氣、親切的稱呼、端莊的舉止、尊重對方的意見等[9]，這往往能增加雙方共事的愿望，在互動中進(jìn)行情感交流的同時，自發(fā)地帶動個人、社會和信息資源流動[8]。一方面，禮節(jié)形成于日常性人際情感交流過程中，并利于溝通情感和維護(hù)在一起的感受狀態(tài)。在關(guān)系交往的具體情境中，依據(jù)禮節(jié)規(guī)矩，個人照顧他人感受，不爭奪資源，可能獲得感激和尊重，為未來的潛在資源共享提供可能。另一方面，禮讓行為展現(xiàn)在關(guān)系推進(jìn)過程中，能使互動雙方產(chǎn)生情感認(rèn)同[8]，形成密切的人際關(guān)系[10]，有利于將潛在資源在未來情境里迅速激活并及時地組織起來。在日常交往中，當(dāng)這種“依禮而讓”的行為發(fā)生時，接受方往往會“投桃報李”，主動調(diào)用資源并形成組織潛在資源調(diào)動。然而，現(xiàn)有理論很少揭示在日常組織過程中，禮讓行為如何促進(jìn)企業(yè)潛在資源調(diào)用。

為此，研究者以求職者身份深入到一家民營企業(yè)，進(jìn)行為期一年多的實(shí)地觀察和調(diào)研。該公司在短短的10年間，從最初的小作坊式工廠，發(fā)展成現(xiàn)在近千人的集團(tuán)企業(yè)。本研究的主要目的在于：①探究日常組織實(shí)踐中禮讓的行為內(nèi)涵；②揭示遵從禮讓的日常交往活動增進(jìn)組織成員關(guān)系的行為機(jī)理，以及促進(jìn)企業(yè)潛在資源流動的內(nèi)在機(jī)制。

2 理論回顧

2.1 關(guān)系與企業(yè)潛在資源

隨著內(nèi)外部環(huán)境的日趨復(fù)雜化，企業(yè)發(fā)展不僅依賴于對現(xiàn)有資源的利用，還需要關(guān)注潛在資源的開發(fā)[1,11]?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，潛在資源能為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢[3]，促進(jìn)公司發(fā)展[6]。資源觀認(rèn)為，資源是屬于企業(yè)制度范圍內(nèi)占有和控制的，資源的價值性在于創(chuàng)造競爭優(yōu)勢[12]。一般地，潛在資源常常事前并不知道其價值，只能隨情境變化而發(fā)揮其功能性作用，進(jìn)而通過關(guān)系情境為企業(yè)所用[7]。有研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系交往有助于個體資源、社會資源和信息資源的獲取[13]；同時，這些潛在的稀缺資源在關(guān)系化行為中得以組織起來[14]，而關(guān)于關(guān)系化行為如何調(diào)用組織潛在資源，目前還很少引起學(xué)者們的關(guān)注[15]。

企業(yè)潛在資源是指沒有用到之前就存在的，卻又難以事先準(zhǔn)確預(yù)知其價值的戰(zhàn)略性資源，這些資源往往隨情境變化而發(fā)揮其功能性價值，常常是通過臨場發(fā)揮而自發(fā)組織起來的。例如，禮讓行為所產(chǎn)生的承載關(guān)系情感交流的物質(zhì)、商品、人力和組織能力等東西，首先表現(xiàn)為人情交往中的禮物流動，當(dāng)這些“禮物”在具體任務(wù)情境下能發(fā)揮其功能性價值時，便轉(zhuǎn)化為資源。換言之，在日常交往中，潛在資源常常以禮物的形式出現(xiàn)，在未知情境中也發(fā)揮一定的市場價值。一般地，組織目標(biāo)完成不僅需要經(jīng)濟(jì)性資源，還需要社會性資源[16]。按照資源所發(fā)揮的功能性作用，潛在資源可劃分為經(jīng)濟(jì)性和社會性兩類，包括6種：金錢、商品、服務(wù)、信息、社會地位和關(guān)心[17]。金錢、商品和服務(wù)是經(jīng)濟(jì)性資源，而信息、社會地位和關(guān)心是社會性資源[16]，且資源產(chǎn)生于人際互動中[7]，有較強(qiáng)的組織性，能調(diào)用關(guān)系內(nèi)外的資源能力。

在日常組織實(shí)踐中，潛在資源嵌入于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中[7]，隨著日常交往的關(guān)系推進(jìn)而帶動資源流動。在特定的關(guān)系情境里，組織成員常常樂意與友人分享其所掌握的資源能力[7]，從而使日常組織活動獲得在規(guī)章制度之外的資源性支持[18]；同時，產(chǎn)生關(guān)系情感依戀的日常交往，使成員更愿意長久地待在一起，在持續(xù)互動中帶動資源流動，獲得更多額外的資源補(bǔ)償[15]。這種關(guān)系情感依戀的日常交往活動，產(chǎn)生于遵從彼此約定俗成的禮節(jié)規(guī)矩，并被所向往的社會群體接受，維持持久在一起的共通性感受狀態(tài)[19]。一方主動禮讓行動中的另一方，特別地，當(dāng)另一方的行動受阻時，在關(guān)系情感驅(qū)使下，一方也會積極地調(diào)用身邊的資源能力給予支持。

2.2 禮讓行為與關(guān)系推進(jìn)

作為人情交往的規(guī)則，禮節(jié)是通過日常交往所形成的維持關(guān)系情感共通性狀態(tài)的基本準(zhǔn)則，而禮讓表達(dá)了對受讓方的恭敬與尊重，特別是對于人情關(guān)系的維護(hù)。在日常交往中，禮讓包含推讓、謙讓和辭讓。研究發(fā)現(xiàn)，遵從禮節(jié)規(guī)矩而做出讓步，能表達(dá)對他人的敬畏和尊重，起到維系關(guān)系的作用[9]?！俺缱屖菫槁《Y”的禮讓行為，是行為人依據(jù)禮節(jié)規(guī)矩，以維持關(guān)系為主旨、顧及他人感受而展現(xiàn)的不爭之為。如對他人的尊重，在行為上包括身體收縮和遷就他人的話語[20]，可以作為避免人際沖突發(fā)生、建立較強(qiáng)的社會連接和獲得對方認(rèn)可的策略[9]。當(dāng)“禮”內(nèi)化為一種關(guān)系化行為準(zhǔn)則，人們會自覺地“克己復(fù)禮”，所以，在日常交往中，禮讓可看作引發(fā)積極情感交流的自發(fā)行為。與組織公民行為不同，禮讓除了角色之外，是不能在行動情境未發(fā)生前就被規(guī)定的[9]。

作為遵從禮節(jié)規(guī)矩來支持他人行動順利開展的交往過程，禮讓行為通過顧及他人感受來促進(jìn)人際間情感交流和形成人情關(guān)系[19]。在日常交往中，禮讓行為常常表現(xiàn)為“先人后己”、“卑己尊人”和“厚人薄己”。其主觀意愿上表現(xiàn)為：①有利于他人行動而不與之爭；②愿意承擔(dān)他人不做的事情。其內(nèi)容形式上分為待人和接物，其中，待人時，謙讓是在具體情境中表現(xiàn)的禮節(jié)，能表達(dá)對他人的尊重；接物時，在做一番推辭之后，在順應(yīng)對方行動的“拉扯”過程中完成禮物流動，使得雙方情感達(dá)到共通狀態(tài)。由此可知，禮節(jié)是由“給面子”和“不讓人丟面子”共同構(gòu)成的社會心理約束力，例如，善于維護(hù)他人面子，自然會得到“給面子”的回報，進(jìn)而形成親密的私交關(guān)系。具體表現(xiàn)為：①一方做出讓步，另一方也退讓[5]，易于產(chǎn)生積極情感而迅速達(dá)成一致意見，同時，雙方都愿意保持持久的聯(lián)系和互動[21]；②對方在受“讓”中也感知到欠下了一份人情，為了維持關(guān)系情感，在未來便會約束個人行為，并在特定的情境下采取積極的行動進(jìn)行回應(yīng)。由此，當(dāng)一方感知到另一方處于困境時，便會積極地調(diào)用資源以助其行動順利開展，于是，潛在資源能力被發(fā)掘和創(chuàng)造性使用，同時，關(guān)系得以增進(jìn)并隨時發(fā)揮組織性作用。

在不確定性環(huán)境下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展僅依靠現(xiàn)有資源往往是不夠的，處于非正式組織中的潛在資源力量也至關(guān)重要。特別地，在日常組織的關(guān)系交往中，遵從禮節(jié)和維護(hù)關(guān)系情感，往往具有戰(zhàn)略性意義。由此，作為日常組織活動的承擔(dān)者，個人行動以禮讓方式開展組織活動，可以在形成親密關(guān)系的同時[10]，產(chǎn)生、調(diào)用和組織潛在資源[7]。

3 研究設(shè)計

3.1 研究方法

日常組織活動是由日常交往中的個人行動所承擔(dān)的，組織問題也是通過個人行動來解決的，因而，禮讓行為若能推動企業(yè)組織情境下的個人行動正常進(jìn)行，企業(yè)組織就能得到持久發(fā)展[8]。然而，在探究禮讓行為方面上的主題性研究還很少，相關(guān)概念內(nèi)涵與構(gòu)成還比較模糊，這就需要從日常交往的組織實(shí)踐活動層面來觀察禮讓行為的具體展現(xiàn)過程，并從互動場景中發(fā)掘禮讓行為與潛在資源調(diào)用的內(nèi)在機(jī)理。為此，本研究采用文化民族志法，對日常組織的關(guān)系實(shí)踐進(jìn)行跟蹤性觀察和追蹤調(diào)研，以詳細(xì)地獲取日常組織生活中具體交往場景的相關(guān)信息[22]。3.2 研究設(shè)計與執(zhí)行

選取山東一家民營企業(yè)作為研究對象，因?yàn)椋孩僭摴娟P(guān)注員工的道德品質(zhì)，通過與他們溝通交流，發(fā)現(xiàn)他們交談時語氣都十分和悅，很少有抱怨、沖突或宣泄不滿情緒等發(fā)生，人際交往比較頻繁，易于觀察和調(diào)研；②公司重要職務(wù)大多由老板的家人或原來的同事?lián)?，禮節(jié)規(guī)矩普遍存在，公司內(nèi)部社會關(guān)系較為穩(wěn)定等。鑒于此，可以很好地觀察禮讓行為作用于潛在資源的過程，使得本研究更加具有說服力[23]。

研究者以求職者身份進(jìn)入該公司辦公室任職，經(jīng)過為期一年多的調(diào)研和觀察，平時和公司人員關(guān)系較好、聊得開。采用隨機(jī)訪談和提取日常生活細(xì)節(jié)相結(jié)合的方法，提高數(shù)據(jù)的完整性，以及多方核實(shí)所收集的資料，如力求不同員工對同一件事情描述一致，保證數(shù)據(jù)有較高的可信度；辭職后又對后續(xù)材料進(jìn)行必要的補(bǔ)充。

3.3 研究對象介紹

該公司成立于2001年，是一家民營企業(yè)，成立初期以零部件制造為基礎(chǔ)，充分利用區(qū)域優(yōu)勢，運(yùn)用現(xiàn)代化設(shè)計手段和先進(jìn)的加工設(shè)備，為國內(nèi)眾多知名企業(yè)開發(fā)出零部件配套產(chǎn)品，在行業(yè)內(nèi)取得了較高的知名度。2002年，公司建立技術(shù)中心，進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)并獲得成功。2003年，企業(yè)名稱變更，自主研發(fā)的新產(chǎn)品試生產(chǎn)。2004年，公司產(chǎn)品獲得國家認(rèn)證。2005年，新生產(chǎn)基地正式破土動工，員工300多人，公司全面通過ISO9000認(rèn)證。2005～2007年，被認(rèn)定為“技術(shù)型企業(yè)”。2008～2009年，成立新產(chǎn)品項目組。2010年至今，公司依托新產(chǎn)品項目正在快速進(jìn)行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型。

公司嚴(yán)把人才引入關(guān)，始終把員工的道德品質(zhì)放在人才選拔的首位。公司在發(fā)展中逐漸形成了互助友愛的組織氛圍；領(lǐng)導(dǎo)與員工共享榮譽(yù)和獎勵；當(dāng)遭到批評時不頂撞；當(dāng)取得業(yè)績時不爭功等。同時，筆者發(fā)現(xiàn)，日常組織活動會帶來意想不到的結(jié)果：推進(jìn)了員工關(guān)系和諧，當(dāng)某人行動遇到困難時，其他人會主動調(diào)用身邊資源，以助其解決問題。

3.4 數(shù)據(jù)分析

圖1 禮讓行為與企業(yè)潛在資源調(diào)用的分析框架

場景分析材料采取歸納法處理，依據(jù)保證質(zhì)性分析嚴(yán)謹(jǐn)性的Gioia方法原理[23]。具體分為以下幾步：①將觀察和訪談稿逐字進(jìn)行整理，共計50多萬字，并以人物關(guān)系帶動事件發(fā)展的“故事線”對資料進(jìn)行處理，共計整理出86個互動場景。在此基礎(chǔ)上，將禮讓行為主要劃分為兩類：待人上的謙讓和接物上的推讓[23]。②根據(jù)禮讓行為的“具體情境—表現(xiàn)形式—影響潛在資源”，歸納出6個主題性構(gòu)念，進(jìn)而歸納為3個基本概念，從而，在數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)層面形成了禮讓行為與潛在資源調(diào)用之間的完整性“故事線”，初步構(gòu)建出分析框架(見圖1)。③將關(guān)于禮讓行為、關(guān)系、潛在資源的互動場景留取一部分作為檢驗(yàn)，通過檢驗(yàn)并沒有得出新的范疇和關(guān)系，因此，本研究的數(shù)據(jù)在理論上是飽和的。

4 研究發(fā)現(xiàn)

4.1 關(guān)系推進(jìn)中的禮讓行為

在熟人社會的日常組織活動中，在親社會動機(jī)驅(qū)使下，常被人習(xí)慣性輕視的禮讓行為是普遍發(fā)生的[8,24]。從調(diào)研數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)日常組織實(shí)踐中，這樣的禮讓行為主要包括待人上的謙讓和接物上的推讓(見表1)。

表1 禮讓的類型及表現(xiàn)形式

禮節(jié)是日常交往行為持續(xù)的立足點(diǎn)，也是約定俗成的道德標(biāo)準(zhǔn)[4]。在具體的組織情境下，組織成員對待他人的方式不僅受到規(guī)章制度的約束和激發(fā)，而且受到禮節(jié)的約束和促進(jìn)，與人相處，謙遜和氣，自謙而尊人，方能保證日常組織活動順利進(jìn)行[8]。當(dāng)感知到對方在抱怨或者宣泄內(nèi)心不滿情緒時，不與其頂撞以示尊重(DR-1)；當(dāng)一方正在氣頭上時，另一方極力克制自己的情緒，用溫和的語言進(jìn)行勸慰(DR-2)；出于關(guān)心，在“禮”的指導(dǎo)下委婉拒絕對方的好意，以保全自己和對方的面子(DR-3)；以自謙的話語回應(yīng)對方的夸獎，以表達(dá)對他人的尊重(DR-4)等，這些都遵從了禮讓的“卑己尊人”的原則(見表2)。

DE MENTE[4]指出，共同文化使員工內(nèi)心產(chǎn)生了親近感和安全感。從不同的互動場景中可以觀察到，在日常交往中，一方會以顧及另一方面子出發(fā)，自發(fā)約束其言行舉止；另一方感知到一方為了維護(hù)其面子做出讓步，同樣以給面子作為回報，有助于形成密切的人際關(guān)系。由此可知，面子往往是維系和建立良好關(guān)系的交往規(guī)則和內(nèi)在機(jī)制[25]，雙方用謙遜、和氣而非霸道、蠻橫的語言待人，能在一定程度上化解人際矛盾和避免沖突，使雙方更愿意待在一起。當(dāng)雙方因產(chǎn)生關(guān)系依戀而待在一起時，隨著交往次數(shù)的增加，雙方會判斷對方行為的通情達(dá)理、稱職地完成想要完成的事情來決定進(jìn)一步發(fā)展關(guān)系[24]，因此，在禮節(jié)的約束和促進(jìn)下維持和增進(jìn)了人際情感共通，有助于形成密切的人際關(guān)系。由此，可以得出以下命題：

表2 待人上謙讓的代表性場景

命題1a 待人時，一方謙卑地維護(hù)另一方的面子，另一方同樣也報以給面子，進(jìn)而形成較為密切的人際關(guān)系。

在日常組織活動中，當(dāng)人與人之間形成了共通性感受狀態(tài)之后，接下來常常會處理具體事情，于是進(jìn)入了物的交接階段。一般地，出于禮貌，一方首先做一番推辭，以言辭否定開始，之后順接對方行動，如在言與行相悖、行與言相逆的“拉扯”之中完成財物的交接[4]。當(dāng)一方看到另一方的行動展現(xiàn)，如坐在差的椅子上比較難受，在當(dāng)時的情境下，自然而然會產(chǎn)生個人的情境性認(rèn)知框，遵從內(nèi)心的情境性感受做出讓步，將好的椅子讓給另一方，而自己坐較差的椅子，另一方雖然一開始言辭上表示拒絕，但在對方一再堅持下也便不再過度推辭，而是欣然接受，并表示感謝(JW-1)。當(dāng)看到對方因?yàn)檎也坏轿募钡脻M頭大汗時，放下手中在忙的事情，以他人之事為先，幫助對方找到文件(JW-2)。當(dāng)員工因?yàn)闆]有獲獎而情緒低落時，領(lǐng)導(dǎo)者將自己的榮譽(yù)和獎勵與員工共享，以提高員工的積極性(JW-3)。當(dāng)一方提供的某項服務(wù)不符合制度要求時，另一方雖然給予否定的回答，為了不破壞其情境性展現(xiàn)，之后還是按照一方的意愿來處理，在制度規(guī)定之外稍作調(diào)整，做出讓步(JW-4)。雖然內(nèi)心存在抵觸情緒、不太情愿，且做出讓步會給自己帶來不利，但還是以不破壞他人情境性展現(xiàn)出發(fā)，滿足其要求(JW-5)，在禮儀和思想上都遵從了禮讓的“先人后己”、“厚人薄己”的原則(見表3)。

表3 接物上推讓的代表性場景

以不破壞他人情境性展現(xiàn)出發(fā)，即引起他人情境性感受不好的行為或事情盡量規(guī)避或不積極而為，在禮節(jié)的約束下，先做一番推辭以示禮貌，最終還是會顧及對方的情境性感受，接受其支援或者滿足其要求。由于個人的情境性感受比組織的規(guī)章制度具有更強(qiáng)的約束力，遵從內(nèi)心的情境性感受而非組織的規(guī)章制度做出讓步，雖然有時會與崗位職責(zé)的期望相背，但是，在言與行相悖、行與言相逆的“拉扯”過程中，能夠促使雙方的情感達(dá)到共通，有助于維系和促進(jìn)與情境中人的私交關(guān)系。由于關(guān)系是動態(tài)的，關(guān)系維系至關(guān)重要，且長期的私交關(guān)系需要互動雙方的維護(hù)[14]，當(dāng)私交關(guān)系比較好時，情境性感受更具約束力。由此，可以得出以下命題：

命題1b 不破壞對方行動正常展現(xiàn)的“拉扯”過程中，一方自然地接受另一方的財物支援，因而，接物上的推讓促進(jìn)了人際關(guān)系形成。

無論待人上的謙讓，還是接物上的推讓，在日常組織活動中是普遍發(fā)生的，這些日常小事盡管比較常見，但是常常被人忽視和“日用而不知”。如將好的桌椅讓給別人、不與他人頂撞、或采取和悅的語氣勸慰正在氣頭上的人等，因此，禮讓行為在日常組織中普遍存在，從顧及他人感受出發(fā)、自謙而尊人、以不破壞他人情境性展現(xiàn)、或接受對方的支援等，都是在禮節(jié)的指導(dǎo)下，約束和促進(jìn)自己待人接物的方式，維持和增進(jìn)人際情感共通，有助于形成親密關(guān)系。由此可知，禮讓行為是在關(guān)系推進(jìn)中展現(xiàn)的，表達(dá)了對未來互動的預(yù)期[8]。

4.2 禮讓行為與潛在資源的內(nèi)在關(guān)系

禮節(jié)是“面子”的一種文化土壤，在以熟人關(guān)系為主導(dǎo)的日常組織活動中，組織成員在不自覺中讓個人的行為舉止符合禮節(jié)規(guī)矩，常常以給面子和留面子等方式貫徹在整個日常人際交往中[4]。與人接觸時或者接待他人時，為表示尊重要采取謙讓的態(tài)度，在約定俗成的禮節(jié)指導(dǎo)下自覺維護(hù)對方面子。比如，后勤部長A和副主任W由于工作需要，在互動過程中，當(dāng)W聽到對方說“你看看他們一個個坐在那，有啥事啊”時，感知到對方在抱怨或者宣泄內(nèi)心不滿情緒，考慮到A和老板的關(guān)系比較好，以示尊重，或通過非語言線索“臉紅、低頭不說話”(DR-1)，默默傾聽和接受指責(zé)。換句話說，一方通過顧及另一方的感受、遵從人際交往的日常禮節(jié)，不與其頂撞，從而避免了人際沖突的發(fā)生。尊重和權(quán)威是社會地位的象征[17]，既依賴于具體的情境，又與組織成員的專業(yè)知識(經(jīng)驗(yàn))、受歡迎程度、行為表現(xiàn)等有關(guān)[26]，通過不頂撞、采取和悅的語氣或自謙的話語等形式，在表達(dá)尊重的同時，使雙方心理狀態(tài)發(fā)生變化，產(chǎn)生心照不宣的共通性感受。

在熟人社會里，面子反映了一個人的身份地位[25]。婉拒對方的好意或規(guī)勸對方，也要禮節(jié)來指導(dǎo)和約束交往行為，以保全雙方的面子[10]。比如，統(tǒng)計員L和質(zhì)檢主管W私下接觸較多，雙方比較了解，L邀請W去她家吃飯，考慮到L已經(jīng)成家，貿(mào)然去她家會被認(rèn)為是不合“禮”的行為，且會被別人說道“男女授受不親，你們注意點(diǎn)啊”。當(dāng)禮節(jié)已經(jīng)內(nèi)化為人們習(xí)慣遵從的一種行為準(zhǔn)則，積極地照顧對方的感受并保全面子，也就逐漸形成了一種默認(rèn)的、約定俗成的規(guī)矩。例如，W 出于對L的關(guān)心，擔(dān)心給她帶來不必要的麻煩，在遵從禮節(jié)的約束下婉拒了L的好意(DR-3)，消除了僭越非“禮”的行為，既維護(hù)了L的面子，也保全了自己的面子，在禮俗的約束和促進(jìn)下，維持和增進(jìn)了人際情感共通。一方關(guān)心另一方，對自己的關(guān)心非但不會減少，還會促進(jìn)他人對自己的關(guān)心[8]，促使互動雙方在人情交往中關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展。由此，可以得出以下命題：

命題2a 在待人時，一方的謙讓行為使另一方得到關(guān)心并贏得社會地位。

SHULMAN[19]認(rèn)為，在日常交往的組織情境里，一方的情境性感受離不開另一方的存在和行動，同時，另一方的行動也是根據(jù)這一方行動的情境性感受變化而變化。比如，員工C看到新來員工N坐較差的椅子，由對方的情境性展現(xiàn)“坐在差的椅子上比較難受”，顧及他人感受促使C將自己的好椅子讓給N，出于禮貌，N先做一番推辭“不用啦，還是你坐好的吧”，隨著C的情境性變化“不用，我坐這個椅子不太習(xí)慣，太高了，還是你坐吧”，為了不破壞C的情境性展現(xiàn)，最終N還是選擇接受，并表示感謝(JW-1)。好椅子由C持有，新來員工N只能坐較差的椅子，在C讓椅子的過程中，椅子發(fā)生了流動，使雙方從個人上升到關(guān)系層面，建立了人際連接。在雙方交往的具體情境下，即使是接觸比較少或者不太了解的同事，當(dāng)一方看到另一方的行動展現(xiàn)，例如，坐在差的椅子上比較難受，此時，遵循情境性感受做出讓步，另一方在“拉扯”過程中接受一方的支援，增進(jìn)了雙方的共通性感受，且在“你推我讓”的過程中促使資源由一方流向另一方。

在禮節(jié)的作用下，以不破壞他人情境性感受出發(fā)而讓步，在短期內(nèi)有時候雖然會背離了崗位職責(zé)的期望，但是，給未來組織發(fā)展創(chuàng)造了可能性[23]。比如，制作C和主管G由于工作需要，經(jīng)常接觸且志趣相投成為朋友，本來C制作的海報不符合要求，G讓他重新做，C認(rèn)為只需要貼上一個字就可以，起初G不同意，因?yàn)橘N上字之后外觀不是很好看，且這樣做不符合制度要求，為了不破壞C的情境性展現(xiàn)，G最終做出了讓步，并帶著C去貼字(JW-4)。在此過程中，G在制度規(guī)定外稍作調(diào)整并為其提供額外的服務(wù)，使C處于虧欠人情的一方，G的讓步維護(hù)了與C的私交關(guān)系?；右环奖M管不太情愿(違反制度規(guī)定)，還是以不破壞他人的情境性展現(xiàn)而不與之相爭，維系和促進(jìn)了與情境中人的私交關(guān)系，也為未知情境下資源的獲取和調(diào)用創(chuàng)造了條件。由此，可以得出以下命題：

命題2b 在接物時，在言與行的退讓過程中，帶動了潛在經(jīng)濟(jì)性資源流動。

良好的人際關(guān)系有利于組織認(rèn)同感形成，并自覺遵從彼此約定的交往規(guī)則[26]。比如，質(zhì)檢主管W在遵從“禮”的約束下婉拒了統(tǒng)計員L的好意，維護(hù)了其面子，獲得L的認(rèn)同，這種共同的禮儀文化使彼此產(chǎn)生熟悉感，雙方更愿意待在一起，從而互相喜歡和愉快交往，有助于良好人際關(guān)系的發(fā)展。在關(guān)系依戀的作用下，當(dāng)一方遇到困難時，另一方便會創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，并通過關(guān)系之力自發(fā)地調(diào)用資源以使對方脫離困境。統(tǒng)計員L感知到W出于對她的關(guān)心以及維護(hù)其面子而婉拒其邀請時會覺得不好意思，當(dāng)情境轉(zhuǎn)變，W想知道公司產(chǎn)品相關(guān)信息而向L尋求幫助時，L采取道義上的資助，將自己所了解的信息如實(shí)相告，使W獲取了對自己有用的信息，信息從L流向W，促進(jìn)了有價值信息的流動(DR-5)，W也利用該信息解決了工作中遇到的問題。在熟悉的有安全感的人際交往情境中，當(dāng)一方遇到困難時，另一方便會主動調(diào)用資源以助其走出困境，關(guān)系促進(jìn)了互動過程中的信息分享[7]，一方通過對有價值信息的利用，使工作得以順利開展(見表4)。

表4 獲取社會地位及信息的代表性場景

在日常關(guān)系交往中，產(chǎn)生心理認(rèn)同的互動雙方相互顧及對方面子，抬高了他們的關(guān)系身份，這為他們贏得了良好的社會聲譽(yù)(影響力和地位)，并獲得社會性支持[25]。在關(guān)系層面上，由彼此情感依戀所產(chǎn)生的影響力，即社會威望和良好聲譽(yù)，相較于制度賦予的權(quán)力往往更加強(qiáng)大和持久。比如，副部長Z經(jīng)常用和悅的語氣和員工溝通交流并且尊重他們，顧及他們的面子，因此，在后來公司處于轉(zhuǎn)型期時，Z需要對倉庫結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，由于在前期該副部長遵從禮而讓，與員工打好了關(guān)系基礎(chǔ)，在此時也便自然而然獲得了員工的支持(DR-6)。由于調(diào)整本身具有一定的不確定性，在調(diào)整的過程中難免會遭到一些人的反對，Z通過顧及面子提高了員工的心理感知和認(rèn)同感，于是，由員工的情感依戀產(chǎn)生了Z的社會性影響力，在這種影響力的作用下，Z的行動(對倉庫進(jìn)行調(diào)整)很容易便得到了員工的接受和回應(yīng)，并產(chǎn)生一致性的行為。當(dāng)情感依戀存在并且持續(xù)時，他人不僅會提供資源能力的可得性能力，還會提供社會性支持。由于員工對其評價較高，愿意支持其決定，降低了不確定因素發(fā)生的可能性，激發(fā)了員工繼續(xù)前行的動力，使調(diào)整方案能夠順利地推行。由此，可以得出以下命題：

命題3a 在日常交往中，待人上的謙讓不僅促進(jìn)了信息分享，而且增強(qiáng)了社會影響力，進(jìn)而有利于日常組織活動順利進(jìn)行。

日常交往依據(jù)具體的關(guān)系情境，關(guān)系情境以人際情感交流為主，而人際情感狀態(tài)是不可預(yù)測的[25]，因此，當(dāng)日常組織活動的關(guān)系情境尚未發(fā)生之前，關(guān)系交往所帶來的價值性內(nèi)容往往是難以預(yù)知的[27]。比如，在日常組織活動中，后勤管理員Z因?yàn)橐环萁y(tǒng)計表沒有找到而急得滿頭大汗，雖然當(dāng)時員工C和Z接觸并不多，但是，當(dāng)他看到Z十分著急時，還是放下正在忙的事情，幫助Z找到了統(tǒng)計表(JW-2)。Z的內(nèi)心感受狀態(tài)在依據(jù)其行為表現(xiàn)而展現(xiàn)之后，C接下來在顧及Z感受的基礎(chǔ)上，依據(jù)相似的情感展現(xiàn)規(guī)則來開展相應(yīng)的幫助行為：找到統(tǒng)計表，使得Z十分感激，激活了共通性感受。當(dāng)時，C的舉手之勞并不確定Z是否會為他帶來價值，而Z對C的幫助心存感激。當(dāng)情境轉(zhuǎn)變，C因廣告公司拒絕做展牌而感到十分苦惱，Z在得知C遇到困難后，將C的工作看作是自己的工作，調(diào)用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)幫助C解決了問題(JW-6)。當(dāng)受讓方感知到禮讓方遇到困難時，自發(fā)地卷入并開發(fā)個人潛力和動員社會關(guān)系，在提供服務(wù)中維持感受共通性，促進(jìn)了問題的解決(見表5)。

在日常組織活動中，員工的個人行動常常遵從人情往來的交情規(guī)則。PODOLNY等[7]指出，人際關(guān)系決定了個人的內(nèi)心感受變化，進(jìn)而約定了交往雙方之間在交替性主導(dǎo)中的資源流動。SHULMAN[19]認(rèn)為，在關(guān)系交往的互助過程中，當(dāng)一方感知到另一方的行動遭遇不便時，就會自發(fā)地調(diào)用身邊資源，潛在資源能力隨之被發(fā)掘和創(chuàng)造性開發(fā)。比如，在制作海報的事情上，G以不破壞C的情境性展現(xiàn)出發(fā)做出讓步，使C十分感激，當(dāng)激起情感共通時，事先的主題制作海報，被順利引入，并達(dá)成一致意見。此后，當(dāng)情境發(fā)生變化，新的情境性感受達(dá)到共通時，就會自然而然地產(chǎn)生新的話題(如設(shè)計展牌)，互動雙方會在新的情境性交匯中繼續(xù)推進(jìn)。當(dāng)G為如何設(shè)計公司展牌而苦惱時，C出于人情的回報義不容辭地提供幫助，且其潛在能力也創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，發(fā)現(xiàn)可以將G的意見和自己的想法結(jié)合起來，通過對信息的獲取和利用，最終設(shè)計的展牌獲得了一致好評，而當(dāng)G想要給C支付額外報酬時，C出于禮讓推辭不受(JW-9)。由此可見，人情關(guān)系能夠降低交易費(fèi)用，且做事以情境性感受出發(fā)之人更傾向于雙方情境性感受共通所激起的行為[26]，互動雙方的情感共通能夠培養(yǎng)出雙方之間的相互合作，傾向于一起工作和共同解決問題，促進(jìn)了面對面互動和交流過程中的信息交換與整合。

表5 獲得服務(wù)及信息的代表性場景

作為維持關(guān)系的日常行為，關(guān)系交往能夠促進(jìn)潛在資源從非正式組織流向正式組織，并及時地組織利用起來，以解決日常組織所遇到的問題，同時，在新情境中，原先任務(wù)也得到一定程度的優(yōu)化。由此可見，當(dāng)任務(wù)性問題出現(xiàn)時，人際關(guān)系具有一定的組織保障作用[19]。通常地，如果互動雙方具有良好的私交關(guān)系，任何一方都會覺得有責(zé)任和義務(wù)幫助另一方，進(jìn)而有助于日常組織中的個人行動得以順利進(jìn)行[19]。換言之，借助人際關(guān)系所提供的幫助或資源，并有效組織起來，往往能夠簡化程序性問題，縮短解決日常組織問題的時間。由此，可以得出以下命題：

命題3b 日常交往中，接物上的推讓有利于服務(wù)的提供和信息的獲取，促進(jìn)日常組織問題的解決。

5 研究發(fā)現(xiàn)與討論

在企業(yè)日常交往中，日常組織活動常常發(fā)生在熟人關(guān)系交往之間，其中，員工的個人行動承擔(dān)了日常組織的各種事務(wù)性活動，因而，日常交往中，禮讓行為若能讓員工的個人行動正常進(jìn)行，那么日常組織活動自然會順利推進(jìn)，企業(yè)組織就能得到持久發(fā)展[8]。在中國傳統(tǒng)文化背景下，企業(yè)員工在日常組織的關(guān)系交往中，更喜歡富有人情味的工作氛圍，遵循合情合理的關(guān)系準(zhǔn)則[28]，他們在維護(hù)交情關(guān)系的基礎(chǔ)上，無論與人相處，還是財物交接，都遵循“人之常情”和“人之常理(禮)”[25]。

為此，本研究對一家企業(yè)進(jìn)行了為期一年多的參與觀察和訪談，研究發(fā)現(xiàn)：①在日常組織的關(guān)系實(shí)踐中，禮讓具體表現(xiàn)為待人上的謙讓行為和接物上的推讓行為；②在謙讓中，受讓方感到社會地位提升，有助于形成更親密關(guān)系，并利于工作順利開展的信息流動；③在言與行的推讓中，受讓方接受資源性支持，不僅促進(jìn)了私交關(guān)系，而且在問題解決過程中伴隨著服務(wù)提供和信息獲取。由此可見，在日常組織活動中，關(guān)系交往中的禮讓行為能夠促使資源流向急需的一方，不僅維護(hù)了雙方關(guān)系情感，而且推進(jìn)了日常組織活動，促使企業(yè)在未來情境中能自發(fā)地調(diào)用依附于人際關(guān)系的潛在資源(見圖2)。

圖2 禮讓行為與企業(yè)潛在資源調(diào)用

研究表明，在中國傳統(tǒng)文化背景下，禮讓行為能夠在日常組織實(shí)踐中促進(jìn)企業(yè)潛在資源的調(diào)用，進(jìn)而促進(jìn)組織問題的解決和日常工作的順利開展。一方主動禮讓與另一方接受的交往行為共同構(gòu)成了當(dāng)前情境下的潛在資源流動，促進(jìn)了雙方關(guān)系發(fā)展；同時，接受方在幫助中也感知到自己欠下了一份人情，當(dāng)禮讓方在未來情境中遇到麻煩時，他會通過人情關(guān)系調(diào)用當(dāng)前資源能力幫助解決困難(見圖3)。由此，面對不確定性環(huán)境變化，企業(yè)日常交往中的禮讓行為對于關(guān)系維持，進(jìn)而將潛在資源及時而有效地組織起來，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展有重要的戰(zhàn)略意義。

圖3 禮讓行為與情境下資源流動

本研究從企業(yè)的日常組織活動層面，深化了對于員工間關(guān)系交往中禮讓行為內(nèi)涵的理解，從微觀層面上，探究了禮讓利于企業(yè)潛在資源調(diào)用的戰(zhàn)略化行為機(jī)理。本研究取得了一些成果：①明確地揭示了禮讓行為為企業(yè)調(diào)用潛在資源提供了戰(zhàn)略性可能，這與DECKOP等[29]強(qiáng)調(diào)的角色外幫忙有利于角色內(nèi)工作的論斷相一致，同時，提出了不同于現(xiàn)有資源利用的日常交往行為模式，為未來從關(guān)系化行為層面探究潛在資源的組織原理提供了理論基礎(chǔ)；②將“禮讓”這一中國傳統(tǒng)文化中的本土概念引入日常組織研究中，發(fā)現(xiàn)了禮讓行為在日常組織活動中的普遍存在性，并在關(guān)系維持上發(fā)揮著重要作用，這與BEDFORD[30]提出的在中國情境下人情關(guān)系有利于組織順利開展是一致的，為中國情境下組織研究提供了新思路[31,32]；③禮讓行為通過維持關(guān)系交往而帶動了潛在資源流動，即當(dāng)一方感到另一方的行動遇到困難時，就會自發(fā)地調(diào)用和組織潛在資源，突破了以往過分關(guān)注資源價值交換的研究范式[33]，為未來研究組織戰(zhàn)略化行為提供了新的視角。

日常組織生活中的禮讓行為，對企業(yè)戰(zhàn)略性組織管理具有一定的借鑒意義：①企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)“禮讓三先”的文化氛圍，鼓勵員工為他人著想[8]，讓這種相互幫助的禮讓行為成為一種組織常規(guī)；②在不危及正式組織活動的前提下，允許非正式組織活動的存在，在一定范圍內(nèi)鼓勵和倡導(dǎo)員工互幫互助的自發(fā)性行為；③在提拔管理人員的過程中，不僅僅只考慮工作能力，更要考察其德行品質(zhì)，將其在組織內(nèi)外的口碑和聲譽(yù)作為重要的考量內(nèi)容；④“分爭者不勝其禍，辭讓者不失其?！?，對過分關(guān)注爭名逐利的員工進(jìn)行積極引導(dǎo)，營造和諧共通的良好組織氛圍。

禮讓行為雖然在日常組織活動中普遍發(fā)生，常常處于日用而不知的有意無意的日常交往活動中。不同的文化對同一日常行為有著不同的解讀，對與禮讓行為共生的日常實(shí)踐[34]，近年來，現(xiàn)有西方管理文獻(xiàn)也從親社會行為視角開始重視這一組織現(xiàn)實(shí)[8]。顯然，與親社會行為存在負(fù)面影響一樣[8]，本研究也發(fā)現(xiàn)，有時候，稀缺資源的急需者，常因考慮其他人的使用而推辭和不爭，造成了稀缺資源的有效配置問題。然而，進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn)，從長遠(yuǎn)來看，禮讓對于潛在資源未必會產(chǎn)生負(fù)面影響，相反可以促進(jìn)潛在資源的調(diào)用。本研究只是做了一些探索性的嘗試，在理論方面尚存在一些不足之處：①本研究選取的互動場景主要是關(guān)于禮讓行為促進(jìn)企業(yè)潛在資源調(diào)用的數(shù)據(jù)，盡管在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)了一些禮讓行為對企業(yè)現(xiàn)有資源有效利用存在負(fù)面影響的證據(jù)，但不在本研究的考慮范圍內(nèi)，未來將進(jìn)一步開展研究；②本研究只選取了一個民營企業(yè)進(jìn)行質(zhì)性分析，對于其他行業(yè)或者其他公司是否有一樣的表現(xiàn)？得出的結(jié)論是否適用？下一步將會采集一些有特色的中國傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)行對比分析，并且檢驗(yàn)所得的結(jié)論是否適用。

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(編輯 桂林)

An Exploratory Study on LIRANG and Organizational Potential Resources

PAN Ancheng LU Jie XIAO Yujia

(Dalian University of Technology, Dalian, Liaoning, China)

This paper argues that once a member notices the difficulties that other members encounter in daily interactions, he or she may help them work effectively by providing resources or support them consciously or unconsciously. The data for this study were collected through participatory observations and interviews in a business setting for over a year. Our findings reveal that courtesy and humility extended towards others are two important features of LIRANG in daily interactions in an organization. On the one hand, it is suggested that members who are treated with humility perceive higher personal social status, and build an intimate relationship with others, which contributes to the flow of information in the organization. On the other hand, members who are treated with courtesy may provide support to others in the future, which not only promotes close personal relationship among members but also facilitates the access to services and information in solving organizational problems. Furthermore, this research shows that LIRANG can mobilize potential organizational resources, thus contributes to problem solving and organizational functioning under Chinese traditional culture.

LIRANG; daily interactions; potential resources; Chinese traditional culture

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.12.003

2016-03-30

國家自然科學(xué)基金資助項目(71072109)；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項基金資助項目(DUT15RW212)

C93

A

1672-884X(2016)12-1756-10

潘安成(1970～)，男，安徽舒城人。大連理工大學(xué)(遼寧省大連市 116024)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部副教授、博士。研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略化、創(chuàng)業(yè)行為與組織創(chuàng)造力。E-mail：ancheng@aliyun.com