■張兆官

關于增強企業(yè)文化力的幾點思考

■張兆官

企業(yè)文化是事關企業(yè)興衰的關鍵因素，文化力是推動企業(yè)發(fā)展的最持久的力量。企業(yè)要在激烈的市場競爭中占領制高點，就必須內強素質、外樹形象，而這正是企業(yè)文化力的最終表現。如何打造有效的文化力，如何通過企業(yè)文化來有效整合企業(yè)各種資源，是每個致力于成功的企業(yè)一直探索和實踐的課題。筆者認為，應從實踐的角度注意增強“三種意識”。

把握“三個原則” 強化“貼近”理念

企業(yè)文化由于企業(yè)自身的發(fā)展歷史、背景等不同，在實踐中的體現和做法也有所不同，但要真正收到實效，促進企業(yè)和員工的全面發(fā)展，就必須遵循一定的原則，最基本的應該做到貼近企業(yè)和員工，具體要把握好“四個原則”。

一是企業(yè)文化建設必須從企業(yè)的實際出發(fā)，切合實際，立足實用。這里的實際包括企業(yè)的性質、定位、歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、人員的思想素質等實際狀況。這里的實用就是要符合企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是形勢所需，是生存發(fā)展所需。因此，企業(yè)文化建設不能滿足于錦上添花，而應立足于雪中送炭。企業(yè)文化建設的過程，就是運用人文因素來解決實際問題的過程，不能解決企業(yè)實際問題的企業(yè)文化不是真正意義上的企業(yè)文化。這里面關鍵是要清楚，企業(yè)的戰(zhàn)略目標是什么、制約企業(yè)發(fā)展的明顯因素是什么。

二是企業(yè)文化建設必須準確把握企業(yè)的個性特征，堅持繼承和創(chuàng)新相結合。企業(yè)文化是積淀性與時代性的有機結合。不講繼承，就是對過去企業(yè)文化的全盤否定；不講創(chuàng)新，企業(yè)文化就不能推動企業(yè)在未來向前發(fā)展。只有在繼承的基礎上創(chuàng)新，企業(yè)文化才會突出特色、彰顯個性，真正成為企業(yè)發(fā)展之魂。當前，存在這樣一種片面觀點，認為企業(yè)文化就是對過去的“沉淀”的提煉。事實上，企業(yè)文化是需要整合、需要變革、需要塑造的，如果僅僅停留在“過去時”，企業(yè)文化就難以推動企業(yè)在未來的新環(huán)境中向前發(fā)展。要適應新發(fā)展，就不可避免地要對傳統(tǒng)的文化積淀進行變革，以揚長避短，因此，企業(yè)文化的塑造應該是“過去時”、“現在時”與“將來時”的有機融合。

三是企業(yè)文化必須獲得職工的認同，這是企業(yè)文化發(fā)揮作用的關鍵所在。企業(yè)文化的凝聚、激勵、導向、約束等各種功能，都只有建立在職工情感認同的基礎之上才會實現，絕大多數人不認可的企業(yè)文化是沒有生命力的，因此，企業(yè)文化建設必須貼近實際，貼近職工。要增強職工認同感，需要把握好三個環(huán)節(jié)：首先，在企業(yè)文化理論體系的提煉上，走群眾路線，發(fā)動職工廣泛參與，充分聽取職工的意見，對體現職工特色的文化內涵要先民主再集中，嚴禁少數人“閉門造車”或“移花接木”式的作法，這樣做既體現了職工的意志，同時也為企業(yè)文化真正觸進職工的靈魂奠定了良好的基礎。其次，在企業(yè)文化的熔鑄上，要選取廣大職工易于接受的方式和載體，以便達到潤物無聲、潛移默化的效果。

四是企業(yè)文化必須有它的系統(tǒng)性。我們在做企業(yè)文化建設的過程中，常常認為企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)人文觀等企業(yè)文化內涵都“各是各的”，沒有相互的聯(lián)系，單一地談戰(zhàn)略就只談戰(zhàn)略，沒有想過企業(yè)戰(zhàn)略的實現是靠價值觀、企業(yè)精神、經營理念、人文素養(yǎng)等眾多企業(yè)文化“分支”有機結合和相互補充而實現的。就拿企業(yè)精神而言，它離不開職工行為規(guī)范的養(yǎng)成，離不開管理理念的多次修正，離不開職工素養(yǎng)的孕育，更離不開領導者的思路和創(chuàng)新，這就說明企業(yè)文化是一個系統(tǒng)、一個整體，與每一位職工和企業(yè)發(fā)展的時代性有關系，它有橫向和縱向兩個方面，橫向指企業(yè)文化的核心，例如企業(yè)精神、戰(zhàn)略思路等等；縱向是支撐企業(yè)文化核心的一些“分支”，例如經營理念、人文理念、廉潔理念，包括職工的職業(yè)道德和行為規(guī)范，都是企業(yè)文化的一部分。因此，企業(yè)文化生命的“保鮮”靠陽光、雨露、土壤的統(tǒng)一給予，它必須是一個系統(tǒng)性的文化。

處理“兩個關系” 強化“辯證”思維

正確處理企業(yè)文化主導與主體的關系。企業(yè)領導者是企業(yè)文化建設的主導，職工是主體，企業(yè)文化建設必須堅持主導與主體并舉。僅有主體參與而沒有主導推動，企業(yè)文化建設就會因缺少推動力而停滯不前、難以為繼；相反，僅有主導推動而沒有主體認同，企業(yè)文化就會變成高不可攀的“空中樓閣”。通常說“企業(yè)文化是企業(yè)家文化”，意在強調企業(yè)領導者應在企業(yè)文化建設中大力倡導并率先實踐的作用，強調企業(yè)領導者的重視是企業(yè)文化得以順利實踐的重要前提，而不是企業(yè)領導者撇開職工單槍匹馬去搞企業(yè)文化。

正確處理企業(yè)文化理念與制度的關系。實施文化管理，其實質就是以價值觀等企業(yè)理念來引導企業(yè)行為。實踐使我們認識到，這種引導要真正轉化為職工的自覺行動，必須依托制度的支撐，發(fā)揮制度的樞紐作用。若只有制度，沒有理念，制度就是沒有靈魂的軀殼。只有把理念落實到制度層面，發(fā)揮制度文化的樞紐聯(lián)動作用，企業(yè)文化建設才能產生實質性效果。那種把企業(yè)文化與制度割裂開來甚至對立起來的觀點是錯誤的。

澄清“三種認識” 強化“審視”意識

要弄清檢驗企業(yè)文化的標準是什么。檢驗企業(yè)文化是非成敗的標準，筆者認為歸根結底應體現這三點：首先，要看是否有利于企業(yè)經濟效益的提高。一個企業(yè)，其主要目標是要追求經濟效益最大化；一個成功的企業(yè)，它首先應該是一個具有良好經濟效益的企業(yè)。其次，要看是否有利于企業(yè)社會效益的提高。企業(yè)經濟效益的提高應該建立在不損害社會利益的基礎之上，這樣，企業(yè)才能在社會上贏得美譽。最后，要看是否有利于員工的全面發(fā)展。如果一個企業(yè)在大搞企業(yè)文化的過程中，其員工的利益得不到有效的維護和體現，其經營狀況處于虧損或下滑的狀態(tài)，其自身發(fā)展帶給周邊的社會是環(huán)境污染乃至其他方面的損害，這樣的企業(yè)文化就是不成功的企業(yè)文化。

要弄清企業(yè)文化的障礙是什么。實踐使我們認識到，企業(yè)文化的最大障礙不是來自于設計環(huán)節(jié)，而是來自于執(zhí)行環(huán)節(jié)。增強企業(yè)文化力，是企業(yè)文化建設的最大難點之一。而增強企業(yè)文化的執(zhí)行力，企業(yè)各級領導者是關鍵。企業(yè)的各級領導要率先垂范，身體力行，自覺做企業(yè)文化的第一傳播者和實踐者，樹立起文化執(zhí)行力的威信。如果一個企業(yè)倡導的企業(yè)文化其一把手都不自覺踐行，這樣的文化又怎么會成為職工的自覺行動呢？

要弄清企業(yè)文化的屬性是什么。企業(yè)文化的屬性定位是企業(yè)管理學范疇，是提升企業(yè)管理層次的一項系統(tǒng)工程。認清這一點后，在企業(yè)文化的實際操作中，就不應該僅僅由企業(yè)文化部門來單獨運作，企業(yè)的各個管理部門要協(xié)調動作、步調一致，才能形成企業(yè)文化的規(guī)模效應，否則，企業(yè)文化就會流于形式，其凝聚、激勵、約束和導向等各種功能都將得不到充分發(fā)揮。

（作者單位：山西漳澤電力公司）