□肖新陽(yáng)倪瓊

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農(nóng)行基層人才隊(duì)伍建設(shè)探析

□肖新陽(yáng)倪瓊

摘要：如何盤活縣域農(nóng)行人才資產(chǎn)，使基層農(nóng)業(yè)銀行通過優(yōu)化人力資源配置獲得新的生機(jī)與活力是一個(gè)值得重視的問題。本文結(jié)合農(nóng)行泰州興化支行實(shí)際，探析如何加強(qiáng)基層人才隊(duì)伍的建設(shè)。

近年來，在金融體制改革、利率市場(chǎng)化的大背景下，銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。國(guó)有控股商業(yè)銀行、新興股份制銀行紛紛進(jìn)駐縣域，金融人才的爭(zhēng)奪日益突現(xiàn)。建設(shè)一支思想素質(zhì)過關(guān)、專業(yè)技術(shù)過硬的人才隊(duì)伍對(duì)于保持農(nóng)行的競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

一、基層人才隊(duì)伍概況

（一）結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

當(dāng)前業(yè)務(wù)操作的程序化帶來業(yè)務(wù)量迅速增加，員工結(jié)構(gòu)性矛盾長(zhǎng)期困擾基層行。近幾年來，基層農(nóng)行通過校園招聘與社會(huì)招聘，補(bǔ)充了一批大學(xué)生員工，人才隊(duì)伍建設(shè)得到強(qiáng)化。興化支行18家網(wǎng)點(diǎn)均有近5年入行的大學(xué)生，部分已擔(dān)任網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)。但從平均年齡來看，基層網(wǎng)點(diǎn)員工年齡依然偏大，特別是柜臺(tái)一線操作人員中不乏未來三年將退休的老員工。知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)老化，導(dǎo)致高素質(zhì)復(fù)合性人才嚴(yán)重匱乏。絕大多數(shù)人雖然擁有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但理論水平不足，在各種系統(tǒng)不斷更新后，對(duì)有些操作不能掌握，只能維持簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，創(chuàng)新能力及適應(yīng)能力嚴(yán)重不足。因適崗人員不足造成內(nèi)部管理制度落實(shí)難，帶來較大的經(jīng)營(yíng)安全隱患。加之上級(jí)行通過招聘、選聘將基層培養(yǎng)成熟的人才集中到管理層，也造成基層行管理人才和操作人才斷檔。

（二）網(wǎng)點(diǎn)崗位配備有待加強(qiáng)。

隨著新操作系統(tǒng)的不斷上線，一些較為復(fù)雜的操作掌握起來有一定難度，在部分農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)，遇到從未辦理過的業(yè)務(wù)，往往束手無策?？蛻艚?jīng)理隊(duì)伍與快速發(fā)展的銀行業(yè)務(wù)不相適應(yīng)，提高客戶經(jīng)理隊(duì)伍綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才隊(duì)伍提升迫在眉睫。

（三）基層員工心態(tài)有待疏導(dǎo)。

網(wǎng)點(diǎn)年長(zhǎng)的員工由于多年基層工作比較辛苦，部分員工存在不滿與怨言，往往會(huì)影響到一些青年員工。綜合薪資、工作強(qiáng)度等與外資企業(yè)、其他金融機(jī)構(gòu)、黨政執(zhí)法部門等單位尚有差距，導(dǎo)致基層人才頻頻跳槽。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)局限原因

一是缺乏科學(xué)的長(zhǎng)期培養(yǎng)規(guī)劃。支行往往對(duì)所有青年員工泛泛提出成長(zhǎng)要求，但具體到每一位員工，缺乏特色的綜合素質(zhì)提升倍增計(jì)劃，對(duì)人才隊(duì)伍的長(zhǎng)效考核機(jī)制也有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

二是后續(xù)教育流于形式，實(shí)用性不大。后續(xù)教育缺乏系統(tǒng)的安排，且教育形式單一，培訓(xùn)方式陳舊，多以周末的大班講座為主，對(duì)培訓(xùn)成效考核大都流于形式。

三是績(jī)效考核制度有待進(jìn)一步完善。由于網(wǎng)點(diǎn)員工年齡結(jié)構(gòu)偏大，吃大鍋飯現(xiàn)象依然普遍存在，不能完全做到按勞分配，對(duì)人才的激勵(lì)不夠，不能有效激發(fā)員工潛能。

四是人才交流制度不完善。多數(shù)員工長(zhǎng)期工作在同一網(wǎng)點(diǎn)，工作熱情減少，接觸業(yè)務(wù)種類單一，不利于人才的全方位、多層次發(fā)展。

三、對(duì)縣域農(nóng)行人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）完善人才培養(yǎng)機(jī)制。

支行應(yīng)當(dāng)秉持“綜合培養(yǎng)與專業(yè)培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)理念，盡最大可能讓每位員工在每個(gè)條線都有鍛煉機(jī)會(huì)，接觸熟悉農(nóng)行的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)；專業(yè)培養(yǎng)即根據(jù)每位員工的履歷、性格特點(diǎn)、崗位表現(xiàn)，應(yīng)聘到合適的崗位，真正做到人盡其才。人力資源部定期進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，對(duì)每一位員工定制合理的后續(xù)發(fā)展計(jì)劃，為支行鍛煉培養(yǎng)兩支人才隊(duì)伍：一是專家型的技術(shù)人才，如零售條線定期組織內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，發(fā)展一批營(yíng)銷人才，切實(shí)響應(yīng)“贏在大堂”的策略；二是綜合型的管理人才，對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予更大發(fā)展空間，安排在網(wǎng)點(diǎn)的重要崗位，接觸網(wǎng)點(diǎn)日常工作的各個(gè)領(lǐng)域，提高管理水平?？h域農(nóng)行應(yīng)當(dāng)始終將“關(guān)心人才、愛護(hù)人才、尊重人才、合理使用人才”貫徹在人才培養(yǎng)的全過程，讓人才了解和參與農(nóng)行的經(jīng)營(yíng)和決策，增強(qiáng)人才向心力和歸屬感。

（二）落實(shí)后續(xù)學(xué)習(xí)有效性。

農(nóng)行業(yè)務(wù)品種日新月異，業(yè)務(wù)知識(shí)不斷更新，迫切要求人才隊(duì)伍與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新，更新不僅體現(xiàn)在新的優(yōu)秀員工的加入，更要求每一位員工不斷學(xué)習(xí)，夯實(shí)基礎(chǔ)，掌握最新技術(shù)技能。縣域農(nóng)行應(yīng)當(dāng)建立長(zhǎng)期的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有系統(tǒng)性、計(jì)劃性，除了缺什么、補(bǔ)什么，更應(yīng)該著眼未來，補(bǔ)什么、用什么，將培訓(xùn)內(nèi)容最大限度地用于實(shí)際應(yīng)用之中。

支行可以成立后續(xù)教育學(xué)院，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，給員工設(shè)立學(xué)習(xí)工號(hào)，定制學(xué)習(xí)課程，邀請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工或者外部專業(yè)人員進(jìn)行授課。培訓(xùn)應(yīng)理論與實(shí)踐并舉，如信貸條線人員應(yīng)定期走訪企業(yè)，了解企業(yè)運(yùn)作。通過分層次系統(tǒng)培訓(xùn)，在盡可能節(jié)約成本的情況下，把本行員工培養(yǎng)成各個(gè)崗位的行家里手。同時(shí)應(yīng)輔之以激勵(lì)制度，對(duì)于員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，考取相關(guān)職業(yè)證書，取得更高學(xué)歷學(xué)位，給予一定物質(zhì)表彰，并將崗位職務(wù)提升培訓(xùn)與干部公開競(jìng)聘有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)習(xí)的激勵(lì)作用?？h域農(nóng)行應(yīng)當(dāng)樹立“人才立行”的觀念，充分發(fā)揮人才在縣域農(nóng)行改革中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。

（三）進(jìn)一步完善績(jī)效考核。

工資報(bào)酬是人才競(jìng)爭(zhēng)的有效手段之一。目前農(nóng)行網(wǎng)點(diǎn)員工年齡結(jié)構(gòu)偏大，部分網(wǎng)點(diǎn)還存在著干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣現(xiàn)象，雖然績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤，但執(zhí)行不到位，臺(tái)賬建立不完善，業(yè)務(wù)經(jīng)辦者與推薦者績(jī)效比例分配不明確，導(dǎo)致員工營(yíng)銷積極性不高，影響了基層農(nóng)行的工作效率。

完善績(jī)效考核制度，首先應(yīng)當(dāng)明確崗位責(zé)任，對(duì)崗位進(jìn)行量與質(zhì)的考核，量的考核主要針對(duì)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行“僅完成崗位職責(zé)者不當(dāng)獎(jiǎng)，未完成任務(wù)即當(dāng)罰，超額完成任務(wù)重獎(jiǎng)”的原則。質(zhì)的考核主要針對(duì)任務(wù)質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量，比如對(duì)公開戶營(yíng)銷，可以根據(jù)對(duì)公客戶的規(guī)模以及對(duì)本行的貢獻(xiàn)度進(jìn)行不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)；服務(wù)質(zhì)量即工作效率、服務(wù)態(tài)度等各個(gè)方面的綜合評(píng)價(jià)。其次應(yīng)當(dāng)完善網(wǎng)點(diǎn)臺(tái)賬登記，有專人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)每位員工的工作數(shù)據(jù)，明晰計(jì)價(jià)規(guī)則，明確經(jīng)辦者與推薦者計(jì)價(jià)比例，對(duì)每位員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化、公正考評(píng)并逐步擴(kuò)大績(jī)效報(bào)酬比重，拉開收入差距，并兼顧全行平均值進(jìn)行調(diào)整，徹底激活人才潛力?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核制度有利于留住人才，每位員工的工作價(jià)值得到體現(xiàn)，物質(zhì)生活得到滿足，對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感會(huì)增強(qiáng)，有效阻止人員的外流。

（四）加大員工崗位交流。

選用最適合的人，干自己最適合的事，這是基層農(nóng)行“人盡其才，才盡其用”，盤活人才“資產(chǎn)”的有效途徑。一個(gè)人的專長(zhǎng)會(huì)隨著時(shí)間、環(huán)境的變遷向新領(lǐng)域發(fā)展或轉(zhuǎn)移，不應(yīng)用崗位、專業(yè)將其禁錮，應(yīng)做到順勢(shì)調(diào)整，使其發(fā)揮最大潛能。因此，員工在一個(gè)崗位工作一段時(shí)間后，要適時(shí)調(diào)整崗位和職位，使之在各個(gè)業(yè)務(wù)崗位上得到鍛煉，為培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境。要建立科學(xué)的系統(tǒng)交流培養(yǎng)體系，人才綜合素質(zhì)的提高，除自身加強(qiáng)修養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)外，有組織地系統(tǒng)交流不失為一種有效之舉。系統(tǒng)交流可分為橫向和縱向交流兩種，橫向交流是指各個(gè)網(wǎng)點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)進(jìn)行交流，這樣可以讓人才適應(yīng)各種復(fù)雜環(huán)境，培養(yǎng)適應(yīng)基礎(chǔ)工作的業(yè)務(wù)骨干?？v向交流是指上下級(jí)管理行之間、機(jī)關(guān)與營(yíng)業(yè)一線之間，有利于拓展員工的視野，理論與實(shí)踐相結(jié)合，更好地創(chuàng)新業(yè)務(wù)，拓展市場(chǎng)。同時(shí)加快新老人才更換進(jìn)程，避免人員老化、人才青黃不接。

（五）充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

銀行是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，特別是信貸領(lǐng)域，受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，稍有不慎便會(huì)出現(xiàn)問題，一旦問題出現(xiàn)，便會(huì)對(duì)職業(yè)生涯產(chǎn)生不利影響。支行應(yīng)當(dāng)建立行之有效的保障體制，實(shí)行盡責(zé)免責(zé)制度，并成立風(fēng)險(xiǎn)保障基金，盡可能減少員工所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，在政策允許的范圍內(nèi)盡力給員工辦實(shí)事，增強(qiáng)員工的歸屬感，充分發(fā)揮基層員工的主觀能動(dòng)性。

（作者單位：農(nóng)業(yè)銀行興化市支行）