管文菊

制訂年度培訓計劃是做好年度培訓的第一步。剛?cè)胄袝r，我把從往年培訓計劃上“扒”下來的方案交到師傅手上，立即被師傅狠狠地教訓了一番：“你的培訓需求是從哪來的？生搬硬套的東西沒法落地，就算勉強實施，也不過是為別人提供了一個‘槽點’罷了！”師傅的話讓我明白，年度培訓計劃雖不能常做常新，但一份切實可行的年度培訓計劃必須結(jié)合公司新一年的實際情況，切不可脫離企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務，任意“架空”。

需求調(diào)查：一問二看三交流

需求調(diào)查是年度培訓計劃的起點，做好培訓需求的調(diào)查，才能把握培訓需求的關(guān)鍵。培訓需求調(diào)查可以通過三種方式進行：一是調(diào)查問卷，二是交流訪談;三是根據(jù)公司近幾年的總結(jié)報告、戰(zhàn)略評估，對企業(yè)的經(jīng)營、績效、人才隊伍等情況有個大致的了解，在此基礎(chǔ)上評估出各部門的短板、瓶頸以及核心人才建設需求。

年底是培訓工作的淡季，大多數(shù)業(yè)務部門也都忙著總結(jié)全年工作，一些業(yè)務主管已經(jīng)形成了來年發(fā)展策略的框架，培訓管理者正好可以抽空去找他們多聊聊，了解他們?nèi)ツ暝跇I(yè)務發(fā)展中遇到了哪些問題，存在哪些短板和困難，明確影響績效的根本原因，以及明年是否會有一些新的舉措，讓他們對培訓工作提出建議和意見，從而確定具體有效的培訓項目。

需求分析：關(guān)注戰(zhàn)略和業(yè)務

與需求調(diào)查過程緊密相伴的是需求分析，該階段重點在于形成年度培訓計劃核心框架以及培訓管理改善方案框架。

年度培訓計劃核心框架要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和年度重點梳理出企業(yè)年度管理主題，進而提取出與公司工作重點高度呼應、能凝聚內(nèi)部培訓和學習力量的年度培訓主題。

在知識碎片化的時代，員工可以通過各種渠道獲取知識，他們越來越要求知識內(nèi)容與自身工作情境相

關(guān)聯(lián)。沒有實戰(zhàn)內(nèi)容、沒有高體驗設計的培訓活動很難吸引他們的目光。培訓管理者要以終為始，從業(yè)務實際需求出發(fā)設計培訓項目，從營銷和業(yè)務收益的角度推出培訓項目，使培訓的內(nèi)容與運營、財務、客戶維護、員工成長等層面緊密貼合。

可以說，一切不關(guān)注公司戰(zhàn)略和業(yè)務的培訓需求都是“偽需求”。那么，培訓需求如何關(guān)注公司戰(zhàn)略？培訓管理者不妨與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃部門勤溝通，找出部門在工作中的痛點和難點。

提煉出重點突出的培訓主題之后，緊接著就是將培訓任務進行分解，規(guī)劃出每個季度的重點。而培訓管理改善方案框架此時就可發(fā)揮作用，重點診斷培訓管理的建設情況，幫助培訓部門制訂出務實的年度培訓管理優(yōu)化目標。

老板管理不看過程，只看結(jié)果。所以，培訓計劃要有可實施性，費用也要控制在成本預算之內(nèi)，以此作為標準，可以判斷出培訓計劃與投入是否合理。

把握培訓重點，優(yōu)化資源配置

我曾請教過師傅：“我們?nèi)耸稚?，項目又多，怎樣才能把每個培訓項目都做好？”師傅答道：“我們要把八成的時間和精力放在精品培訓項目上。如果不分主次，眉毛胡子一把抓，就會每個項目都難出效果。一定要找到3個以下重點培訓項目，竭盡全力去做，這樣就可以在時間、精力還有資源上有所側(cè)重?！?/p>

重點培訓項目是年度培訓的關(guān)鍵，是打造良好培訓管理運作機制的基礎(chǔ)。因此，年度培訓計劃應以問題為切入點，梳理出3個左右重點培訓項目，以便從點上實現(xiàn)突破。為了使培訓重點項目產(chǎn)生實際效果，有時候還需要系統(tǒng)地策劃重點項目的轉(zhuǎn)化實施方案。

梳理重點項目后，需要重新優(yōu)化培訓資源的配置方案。針對當年新增的培訓項目，將其分為必做、要做、可做可不做三類，篩選出重點，砍掉可做可不做的枝枝蔓蔓，對于要做的主要項目，選出其中培訓效果顯著的項目優(yōu)先去做。有時候，我們還需要結(jié)合公司的實際運行情況臨時增加重點項目，這就要求培訓管理者抓住不同階段的培訓重點，避免因盲目跟隨潮流而輕率地引進課程和項目。

一般情況下，培訓應該從重點項目的運作模式、學員甄選與學習管理模式出發(fā)，打牢基礎(chǔ)，再考慮優(yōu)化年度培訓規(guī)劃模式、培訓講師隊伍建設模式、核心人才隊伍開發(fā)模式等。當然，上述工作還要視企業(yè)規(guī)模等實際情況而定。

圈定關(guān)鍵人群，融入培訓新招

培訓會改變一些員工固有的工作方法和習慣，并不是所有人都愿意打破現(xiàn)狀做出改變。因此，制訂培訓計劃時，要針對員工不同層次、不同職能設置有針對性的培訓項目。打造組織能力、提升組織績效重在核心人才隊伍建設，因此，年度培訓計劃需要關(guān)注核心人群，系統(tǒng)地推進培訓項目。

核心人群既可能是深具影響力的資深員工，也可能是充滿學習熱情的新人。在制訂計劃時，需要劃分核心人才能力素質(zhì)等級，明確學習路徑和學習任務，便于員工主動報名參加合適的課程。強化核心人員的相關(guān)能力，通過他們能夠帶動大多數(shù)員工在實踐中解決問題，實現(xiàn)提升組織能力的目標。

場景時代，員工早已厭煩在大課堂上端坐聽講的授課形式。幸而每年都會有一些新奇的培訓技術(shù)產(chǎn)生，比如教練技術(shù)、微課等，都曾十分流行。當然，流行的未必就好，但是對一些重點培訓項目，培訓管理者一定要試著改變傳統(tǒng)培訓的組織模式，強化將培訓轉(zhuǎn)化為實戰(zhàn)能力，譬如，通過行動學習法解決員工工作中存在的問題。對學員來說，這種培訓不亞于進行了一場實戰(zhàn)。對于難以進行實戰(zhàn)操作的課程，可以通過安排相應任務并驗收的方式，推動學員在應用中學習和掌握相應能力。學員樂于嘗試一些新的方法，增加新的體驗，所以，年度培訓計劃也要根據(jù)項目的具體需求，適當融入一些新的培訓方法。

最后一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)——落地轉(zhuǎn)化方案，其重點在于找出問題根源，幫助培訓部門制訂出人機協(xié)同提升的方案，設計有序推進的計劃以及不同階段的衡量標準。培訓落地轉(zhuǎn)化方案是整個年度培訓計劃能否取得良好效果的關(guān)鍵，因此，這項工作不應在培訓后才臨時應對，而要在培訓計劃制訂時就充分考慮。 責編/張曉莉