●徐淵　張雅南　駱南峰　楊麗

人力資源管理如何促進企業(yè)合規(guī)管理
——基于A醫(yī)療器械公司的案例研究

●徐淵張雅南駱南峰楊麗

隨著商業(yè)賄賂等不合規(guī)事件的頻頻曝光，合規(guī)成為企業(yè)的首要責任。本文在闡述合規(guī)管理在國內外發(fā)展的基礎上，從戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性視角出發(fā)，以A醫(yī)療器械公司為研究對象，從人員招聘、培訓開發(fā)、績效考核、人員激勵四個方面探討人力資源管理實踐對企業(yè)合規(guī)管理的促進作用，以期為企業(yè)合規(guī)管理實踐提供有價值的參考。

人力資源管理實踐合規(guī)管理匹配醫(yī)療器械公司

隨著經濟全球化進程加快，跨國公司蓬勃發(fā)展；與此同時，企業(yè)經營中的合規(guī)問題也越來越凸顯：2008年西門子因商業(yè)賄賂觸犯了美國的《反海外腐敗法》，支付了約16億美元的巨額罰金；2010年UT斯達康在華行賄，違反《國際反腐敗法》，被處罰款300萬美元；2012年輝瑞制藥有限公司海外子公司為拓展業(yè)務而行賄，違反了《反海外腐敗法》，被處罰款23億美元；2013年7月葛蘭素史克中國行賄事件被曝光，4名中國高管、超過20名藥企和旅行社工作人員被警方立案偵查。醫(yī)藥行業(yè)被推到風口浪尖之上，合規(guī)經營成為關注的熱點。

合規(guī)是企業(yè)的首要責任，是企業(yè)不可逾越的底線，遏制商業(yè)賄賂、強化合規(guī)經營是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石（王志樂、蔣姮，2010）。合規(guī)風險將會嚴重威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展，因此如何有效地對合規(guī)風險進行管理，成為企業(yè)關注的焦點與難題。通過合規(guī)管理能有效識別、評估、檢測合規(guī)風險，主動避免違法、違規(guī)行為的發(fā)生，從而使企業(yè)和個人都免受法律的制裁或財務的損失（曹勇，2011），使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得長遠的生命力。

目前國內關于合規(guī)管理的研究主要集中在金融行業(yè)（如銀行、證券公司、保險公司）合規(guī)管理中存在的問題、制度和體系建設、管理模式、管理成效等方面（李汀，2010；于慧琴，2011；張響賢、吳鑫，2009）。對于跨國企業(yè)合規(guī)管理，集中在研究其發(fā)生合規(guī)風險的原因以及如何更好地避免合規(guī)問題（高鳳娟，2013），而對于哪些因素可以更好的促進合規(guī)管理的關注較少。人力資源是企業(yè)最重要的資源，對合規(guī)管理的影響越來越受到實踐界的關注。醫(yī)療器械行業(yè)由于本身的特殊性，商業(yè)賄賂在該行業(yè)中頻頻發(fā)生，葛蘭素史克行賄案件成為中國各醫(yī)藥公司合規(guī)風險管理實施的轉折點（黃岱龍，2015）。企業(yè)想要長遠發(fā)展，則需要提高反對商業(yè)賄賂的力度，確保誠信合規(guī)經營。但是，企業(yè)在實際經營中應當如何有效地規(guī)避合規(guī)問題，實現(xiàn)合規(guī)經營呢？又如何通過人力資源管理促進企業(yè)合規(guī)管理？本文以A醫(yī)療器械公司為例，探討企業(yè)如何通過人力資源管理實踐活動規(guī)避合規(guī)風險，以期為企業(yè)有效推動合規(guī)管理實踐提供有價值的參考。

一、理論基礎和文獻回顧

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性

戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展經歷了普世觀、權變觀、構型觀三個階段，其中權變觀和構型觀強調人力資源管理系統(tǒng)的匹配性（Wright ＆ McMahan，1992；Delery ＆ Doty，1996）。匹配是指組織管理中某一部分的需要、目標、任務、結構與組織中其他部分的需要、目標、任務和結構相符合的程度（Nadler ＆ Tushman，1980；Donaldson，2001）。人力資源系統(tǒng)的匹配性包括內部匹配和外部匹配（Baird ＆ Meshoulam，1984；Huselid，1995）。

其中，內部匹配是指人力資源管理系統(tǒng)內部各個組成部分之間的一致性和互補性。內部匹配將人力資源管理的研究視角從單一的人力資源管理實踐轉向整體的人力資源管理系統(tǒng)，關注的是人力資源管理各個實踐要素如何一起協(xié)作形成統(tǒng)一的系統(tǒng)達到組織目標。而外部匹配是指人力資源管理活動與組織環(huán)境的匹配。外部匹配強調的是人力資源管理在達成組織目標中的戰(zhàn)略性角色，從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，將人力資源管理視為一個整體系統(tǒng)以支撐組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。匹配性是人力資源管理的核心屬性，人力資源管理不僅要保持內部的協(xié)同一致，而且要與企業(yè)的其他領域相匹配，才能保證企業(yè)在動態(tài)的經營環(huán)境下保持競爭優(yōu)勢。

（二）合規(guī)管理的發(fā)展

“合規(guī)”一詞由英文“compliance”翻譯而來，通常包含遵守法律法規(guī)及監(jiān)管規(guī)定和遵守企業(yè)倫理及社會道德準則等；狹義的“合規(guī)”主要指強化反對商業(yè)賄賂。在現(xiàn)代企業(yè)管理模式下合規(guī)管理應該是從法律和商業(yè)道德的角度出發(fā)告訴企業(yè)“怎么做”、“如何前瞻”以及以“建立企業(yè)的長期目標”為基礎“如何保證企業(yè)的長期穩(wěn)定運行”（邢娟，2010）。

合規(guī)管理在國際舞臺已經歷了一系列發(fā)展。20世紀80年代經合組織和國際商會分別制定了《國際投資和跨國公司宣言》和《打擊敲詐勒索和賄賂行為準則》；進入90年代后，《國際商務交易活動中反行賄的建議案》和《美洲反腐敗公約》等條約相繼出臺。目前，合規(guī)經營已經成為全球共識。近年來，許多跨國公司通過頒布新的從業(yè)行為規(guī)范和供應商規(guī)范、設立合規(guī)專線、建立合規(guī)隊伍等措施強化在中國的合規(guī)經營，加大力度遏制不正當商業(yè)行為。然而，盡管多數(shù)跨國企業(yè)本意上愿意遵從合規(guī)，但不合規(guī)情況仍有發(fā)生。

我國合規(guī)管理思想主要起源于上世紀末，其實踐主要在金融領域和商業(yè)銀行內，中國銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會也分別出臺了相應的合規(guī)管理文件，旨在提高企業(yè)的風險管理。經過多年的發(fā)展，國家出臺了許多有關合規(guī)管理的政策，如《反不正當競爭法》、《關于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》等。2009年，媒體報道了大量跨國企業(yè)在華的商業(yè)賄賂案件，社會輿論開始探討跨國企業(yè)在中國經營的合規(guī)性問題（曾敏，2011）。但我國對于合規(guī)管理的研究主要集中在商業(yè)銀行、保險公司、證券公司等受國家直接監(jiān)管的行業(yè)中，對于涉及國計民生而又頻頻曝光違反合規(guī)的醫(yī)療行業(yè)的關注較少。

（三）人力資源管理與合規(guī)管理的關系

合規(guī)管理意味著企業(yè)要遵守法律法規(guī)及監(jiān)管規(guī)定、遵守企業(yè)倫理和社會道德約束。Suchman（1995）認為，當企業(yè)行為與社會價值道德體系之間存在不一致時，企業(yè)就會面臨合規(guī)風險。田虹（2006）認為企業(yè)社會責任的基本責任是遵守國家的各項法律、不違背商業(yè)道德。因此合規(guī)管理是企業(yè)社會責任中十分重要的一項，對于國際化企業(yè)來說，合規(guī)管理更是其基本的社會責任，直接關系到企業(yè)在國內外的發(fā)展。

目前已有文獻對人力資源管理和企業(yè)社會責任之間的關系有較為詳細的闡述。比如，何顯福（2011）指出企業(yè)要將社會責任落到實處必須依靠員工的行動，而員工的社會責任意識和價值觀的培養(yǎng)需要通過人力資源管理來實現(xiàn)。傅纓茗等（2012）認為企業(yè)社會責任與人力資源管理密切相關，前者的實踐必須依賴于后者；研究還指出，人力資源管理對企業(yè)社會責任有正向引導作用。而薛冬霞等（2015）更是直接提出“企業(yè)最基本的責任是對員工的責任”這一觀點，認為良好地實行人力資源管理各項職能就是企業(yè)履行社會責任的體現(xiàn)。然而，文獻對人力資源管理和合規(guī)管理這一具體社會責任活動的關系的研究相對缺乏。隨著經濟全球化的到來，跨國企業(yè)日益壯大，合規(guī)管理逐漸成為其最重要的社會責任；而作為企業(yè)的活資源，人力資源管理對于合規(guī)管理有著不可替代的促進作用。

二、案例介紹與研究設計

（一）案例介紹

A公司是全球醫(yī)療技術行業(yè)創(chuàng)新領導者，成立于1979年，總部設在美國德克薩斯州，有約16000名員工，業(yè)務遍及全球各地，主要提供治療、診斷及預防等醫(yī)療服務和產品。進入中國以來，A公司一直保持較高的業(yè)績增長，逐漸成為一家符合中國醫(yī)患需求的大型醫(yī)療科技公司，目前已在中國多個城市設有分公司。中國有望成為A公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略市場之一。近年來A公司不斷加大基礎設施、產品研發(fā)、專業(yè)教育以及人才培養(yǎng)等方面在中國市場的投入力量。

按照理論抽樣的準則，在選取案例時既要考慮案例的典型性也要考慮數(shù)據(jù)的可獲得性（Eisenhardt ＆ GraeAner，2007）。本文選取A公司作為案例公司時，充分考慮了以下兩點原因：第一，A公司具有典型性和代表性。醫(yī)療器械行業(yè)由于其本身的特殊性，商業(yè)賄賂等合規(guī)風險在該行業(yè)中頻頻發(fā)生，但是作為全球醫(yī)療技術行業(yè)創(chuàng)新領導者，A公司一直將合規(guī)管理作為公司管理的重要組成部分，并在全球范圍內實施合規(guī)程序。A公司在合規(guī)管理方面的做法處于跨國醫(yī)療器械行業(yè)的首列，在國際市場上廣受好評。因其重視合規(guī)問題，許多年未出現(xiàn)過一例合規(guī)問題。因此A公司在其所處行業(yè)中具有典型特征和很強的代表性。研究A公司合規(guī)管理的具體實踐，不僅可以為醫(yī)療器械行業(yè)實施合規(guī)管理樹立標桿，同時也為在華跨國企業(yè)的合規(guī)管理提供借鑒。第二，A公司的數(shù)據(jù)可獲取性較強。A公司成立于1979年，在合規(guī)管理方面有較為全面的資料；再者，本文的一位作者長期任職于A醫(yī)療器械公司，對于該公司有充分的了解，并且能夠拿到許多可靠的一手數(shù)據(jù)，充分保證案例分析有可靠的數(shù)據(jù)支撐。

（二）研究設計

本文主要采用單案例研究方法，選擇該方法的原因如下：首先，本文研究的內容是A醫(yī)療器械公司為什么要強調合規(guī)管理以及是如何通過人力資源管理措施促進公司的合規(guī)管理；研究的問題主要集中在“怎么樣”和“為什么”，因此適合用單案例研究方法（Yin，2009）。其次，如前文所述，目前對于以人力資源管理體系促進合規(guī)管理的研究較少，而案例研究特別適合于研究管理中已經出現(xiàn)而研究領域較少涉及的現(xiàn)象（Eisenhardt，1989），因此本文使用單一案例的研究方法。

本研究的數(shù)據(jù)搜集方法主要采用文獻資料分析法、半結構化訪談法以及參與觀察法。其中文獻資料主要包括醫(yī)療器械行業(yè)的特點、案例企業(yè)在行業(yè)中的位置、案例企業(yè)的合規(guī)政策以及人力資源制度、員工手冊等；為了獲得更加全面和詳細的信息，本文對公司不同層級、不同部門的管理人員、員工進行半結構化訪談，主要包括公司總經理、合規(guī)辦公室經理、人力資源代表、銷售人員代表，獲取來自實踐的第一手資料，深入挖掘案例企業(yè)在合規(guī)管理以及人力資源管理方面的具體做法；為了提高研究的信度，研究人員對本研究涉及到的研究對象的具體工作進行觀察和記錄，如銷售人員如何申請費用、市場人員如何進行活動推廣、合規(guī)人員如何審批等。通過以上三種數(shù)據(jù)收集來源，對搜集到的數(shù)據(jù)進行了整理、分析和核對，以確保數(shù)據(jù)的可靠性。

三、案例分析

A公司的合規(guī)管理為內部員工提供了幫助，保護了外部利益相關者。其中，合規(guī)政策時刻提醒狼性的一線銷售人員，不能挑戰(zhàn)合規(guī)的底線和法律底線；即便是勇往直前，也必須確保是正確的方向。維護公司的形象，其實就是保護自己。同樣的，市場部提高了監(jiān)控合規(guī)風險的力度，從而盡可能規(guī)避商業(yè)腐敗問題的發(fā)生。合規(guī)管理還規(guī)范了公司與供應商的交往關系，保障公司與客戶進行合乎商業(yè)倫理的互動。

A公司將合規(guī)目標納入戰(zhàn)略發(fā)展之首，與戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理系統(tǒng)是A公司實現(xiàn)合規(guī)管理目標的有效保障。首先，A公司的人力資源管理理念始終與公司的戰(zhàn)略使命相匹配。A公司承諾處理客戶、員工、股東、合作伙伴、供應商、競爭對手以及社會各界的關系時，恪守企業(yè)道德，遵守適用法律。為此在全球范圍內實施合規(guī)程序，合規(guī)的主要目的是發(fā)現(xiàn)并預防違反法律、法規(guī)和公司政策的行為出現(xiàn)，并結合各地實際情況進行相應調整。其次，在人力資源管理制度層面，“員工行為準則”是公司合規(guī)程序的基石，為所有員工的業(yè)務行為提供指導。A公司將“個人和企業(yè)正直行事”作為基本原則，融入員工的一言一行中，將誠實待人和尊重他人作為企業(yè)經營之本，這與公司恪守企業(yè)道德和法律的戰(zhàn)略使命十分契合，保障了人力資源管理制度配合合規(guī)經營戰(zhàn)略的達成。在人力資源管理系統(tǒng)內部，各實踐要素協(xié)同服務于合規(guī)管理的目標，從招聘、培訓、考核、激勵四個方面構建人力資源管理體系，保證人力資源管理各實踐要素之間的一致性、協(xié)調性，為公司選擇和培訓具有合規(guī)意識的員工，并通過人員績效考核與激勵進一步促進員工規(guī)范行為、為實現(xiàn)公司的合規(guī)管理做出貢獻。

1.人才招聘注重合規(guī)因素

人力資源獲取是組織體系構建與維持的關鍵所在。選人更優(yōu)于育人，是不少企業(yè)的共識。人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的窗口，有效的招募能增進企業(yè)內的良好氛圍，為企業(yè)招聘到合適的人才有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。招聘也是維護和提升企業(yè)道德水平的重要手段（Valentine et al.，2014）。

A公司的合規(guī)管理從招聘開始，從源頭避免侵入“合規(guī)風險因子”。首先，明確招聘環(huán)節(jié)存在的風險，對任何可能引起風險的因素進行排查。在招聘過程中，A公司將風險歸納為四類：（1）勝任力風險，即工作表現(xiàn)、能力素質等能否兼容企業(yè)文化；（2）法律風險，即求職者是否存在犯罪記錄、金融違規(guī)記錄等不良記錄；（3）職業(yè)操守風險，即求職者是否存在工作經歷、學歷造假等情況；（4）成本風險，即在招聘時所用的時間和資金成本。對于合規(guī)管理來說，尤為重要的是要將法律風險和職業(yè)操守風險置于更高優(yōu)先級。

第二，優(yōu)先篩除有違規(guī)歷史和有潛在違規(guī)可能的候選人。由于A公司的高科技性以及專業(yè)性，因此80％以上的人是通過獵頭方式進行招聘。為在源頭中規(guī)避不合規(guī)因素，A公司以人才篩選作為重點，在篩選過程中，優(yōu)先篩除具備違規(guī)歷史以及有潛在違規(guī)的候選人，從而為公司發(fā)展合規(guī)文化提供有利的人員環(huán)境，這便是公司合規(guī)管理與人力資源管理相互配合的結果。

第三，將合規(guī)因素作為背景調查的重要內容。目前我國外資醫(yī)療器械行業(yè)人員比較聚集，而且人才頻繁流動，為有效解決人才錄用風險、詳細了解候選人真實信息，A公司將背景調查作為人才錄用決策過程中的關鍵程序，并將合規(guī)因素作為背景調查的重要內容。A公司委托專業(yè)的背景調查公司，在對候選人做出錄用決策之前，對候選人的工作經歷、身份、教育背景、犯罪記錄、以及個人資信等進行調查。針對不同的崗位，背景調查的內容側重有所不同，責任較大的職位風險越大，因此更需要對其進行詳細、準確的調查；涉及金錢的職位，則必須調查候選人犯罪記錄以及信用記錄；涉及到人際關系的職位，則必須核查犯罪記錄。在背景調查過程中，重點關注一線銷售崗位、市場崗位以及管理崗位等候選人的背景調查。為了保證背景調查的合規(guī)性，A公司在進行背景調查前取得候選人的授權，并告知調查內容和目的，調查結束后，根據(jù)調查結果對求職者的應聘信息真實性進行核實。通過背景調查有效地規(guī)避了員工勝任力風險、法律風險、職業(yè)操守風險以及成本風險，從而避免給企業(yè)造成巨大的經濟損失和形象損失，避免了對股東和客戶等的利益造成危害。

招聘結束后，通過考核的候選者，會收到公司發(fā)送的《員工行為準則》承諾書；此承諾書，對工作中所有關于合規(guī)的問題，進行了詳細的說明以及警告；此承諾書的簽訂需要與勞動合同的簽訂同時進行。所以說，A公司重視合規(guī)管理主要從源頭抓起。

總之，A公司通過在招聘階段避免錄用存在合規(guī)風險的候選人，在企業(yè)與人才市場中，制造出一堵有效的防火盾，幫助企業(yè)規(guī)避用人風險，降低企業(yè)未來損失，最終保護企業(yè)的品牌。

2.豐富的入職和在崗合規(guī)培訓

培訓能夠有效提升企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，也是實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的必然選擇。企業(yè)組織通過培訓能夠有效挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工個人價值，打造企業(yè)的核心競爭力；員工通過培訓掌握完成工作必須的知識技能，了解企業(yè)的規(guī)則制度，滿足企業(yè)的要求。

合規(guī)培訓是A公司提高員工合規(guī)意識、形成公司合規(guī)氛圍的重要途徑。A公司制定多種多樣的合規(guī)培訓，不僅提供入職合規(guī)培訓，在重大活動、各分部門總結會、頒獎典禮等現(xiàn)場也進行合規(guī)培訓。通過入職合規(guī)培訓，使新入職的員工能在工作之初便樹立起一個良好的合規(guī)理念，避免發(fā)生“不知者不罪”的事情。合規(guī)管理工作并非一蹴而就，需要通過良好的基礎，一步一步的予以實現(xiàn)，防止員工走向“彎路”。在日常管理工作中，A公司結合各種其他的合規(guī)培訓來強化員工的合規(guī)意識，并及時解決員工在實際中遇到的合規(guī)問題。A公司有效利用人才培訓開展合規(guī)培訓，有效防范員工在日后的工作中出現(xiàn)合規(guī)問題。

另外，為了更好地防范員工出現(xiàn)合規(guī)問題，A公司制訂了嚴格的《行為準則》以及《國際交往合規(guī)政策》，同時對上述政策進行具體的培訓，為員工與醫(yī)保提供者（HCP）和政府官員交往過程中提供行為的合法參照、行業(yè)準則以及相關法律，從而滿足公司對員工道德和合規(guī)的期望。例如公司規(guī)定，與HCP及政府官員交往時需要提交批準要求以及修改流程（如服務安排、工廠參觀、參展、捐贈、贊助等）和審核內部申請表。

總之，A公司通過多樣化的培訓方式，有效解決員工在工作過程中可能遇到的合規(guī)問題、約束員工行為、提高員工合規(guī)意識、形成全員合規(guī)的強氛圍，從而為企業(yè)的合規(guī)經營提供保障。

3.將合規(guī)因素納入績效考核體系

績效考核是人力資源管理系統(tǒng)中十分核心的部分，它不僅為人才晉升、薪酬調配、員工激勵等提供根本的參照，同時績效考核還有利于發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，并提供反饋信息，督促管理者及其下屬共同分析探討問題，針對性進行改正，從而實現(xiàn)企業(yè)績效增收。

A公司的績效考核也充分體現(xiàn)了合規(guī)管理。在員工日常工作考核中，著重考核了申辦市場活動的可靠性與真實性；通過臨時訪問合規(guī)部人員以及第三方，對活動真實性進行反復核實。如果發(fā)現(xiàn)虛假舉辦活動的員工，根據(jù)情節(jié)輕重給予不及格處分或解除勞動合同；對已確認真實舉辦的活動，但在提交支持材料時，出現(xiàn)材料不齊、落交、晚交等情況超過三次的，則直接計入合規(guī)黑名單，重點盯防此種情況，并且慎重考慮事后打款的政策。在年終KPI考核過程中，對合規(guī)管理表現(xiàn)優(yōu)異的員工，予以鼓勵和加分。合規(guī)是績效考核的重要因素，需要結合不同的情節(jié)，酌情予以加分，而且績效考核所占比例也不盡相同

從A公司的績效考核來看，將合規(guī)納入考核因素，能夠實現(xiàn)對員工合規(guī)的約束，有利于從源頭上控制合規(guī)問題。很多的員工就是因為績效考核不嚴格從而懈怠自己，逐漸從小的利益向大的利益方向發(fā)展，久而久之，便深陷其中不能自拔。因此嚴格的績效考核，關上了員工的“求財之門”，并且對于合格員工，這種績效考核更加公平，能夠留住合規(guī)的優(yōu)秀人才，進一步促進公司合規(guī)文化的發(fā)展和延續(xù)。

4.多樣化的合規(guī)人才激勵

員工對于企業(yè)的價值不僅僅取決于其自身能力，而且在一定程度上取決于其工作動機，也就是工作積極性。員工的工作積極性并不是與生俱來的，其努力水平也往往取決于目標的吸引力以及目標能否滿足其更高的需求。激勵員工最基本的辦法就是滿足其需求，提高員工努力工作的積極性，促進員工勤奮工作，實現(xiàn)組織目標。

A公司在合規(guī)方面的人才激勵，主要體現(xiàn)在激勵合規(guī)專家。通過要求合規(guī)專家嚴格審批活動申請，每年申請活動一次通過率在百分之三十左右，百分之七十的市場活動申請將會被直接拒絕，亦或是需要提供更完善的申請信息。因此在此過程中，公司對嚴格審批以及給予活動申請指導的合規(guī)專家進行人才獎勵。

此外，公司還對行為合規(guī)的員工給予不同形式的獎勵。針對運營、財務以及合規(guī)等方面沒有發(fā)生損失的員工，有限賦予一次性獎勵，從而對員工在日常工作中遵從合規(guī)予以鼓勵，秉承企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念。遵守合規(guī)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司賦予Best Legal ＆ Compliance Partner稱號，并且頒發(fā)榮譽證書，且給予不限時段和次數(shù)的VIP蓋章服務、優(yōu)先審批內部需求表、合同審批和查詢優(yōu)先以及個人法律咨詢免費等特權。

對于普遍倡導高效辦公的外企，合規(guī)特權的激勵方式，將會對企業(yè)員工產生巨大的吸引力。在A公司進行此類激勵措施之后，員工逐漸在合規(guī)政策執(zhí)行過程中更加規(guī)范化，從而獲得合規(guī)部門肯定，避免了被納入合規(guī)“黑名單”。從人力資源管理角度來說，人才獎勵帶給企業(yè)的價值并不單單局限于員工的工作積極性，更多的是激發(fā)員工從心理上認同合規(guī)管理，在很多方面能夠實現(xiàn)自覺化。所以，人才獎勵是最行之有效的合規(guī)管理方式，應在人力資源管理中廣泛應用。

從總體上說，A公司的人力資源管理始終保持與合規(guī)戰(zhàn)略的外部匹配，從人力資源管理理念、制度與實踐三個層面分別支撐合規(guī)目標的達成；而在人力資源管理系統(tǒng)內部將合規(guī)要素納入選、用、育、留的每個環(huán)節(jié)，構建以合規(guī)經營為目標的人力資源管理體系。最終通過人力資源管理的外部匹配和內部匹配促進公司的合規(guī)經營。

四、結論與啟示

（一）研究結論

通過對A公司的案例分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理是促進企業(yè)合規(guī)管理的重要手段，有效的人力資源管理實踐既有助于企業(yè)從源頭規(guī)避合規(guī)風險，也可以通過培育合規(guī)氛圍、鼓勵合規(guī)行為提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。具體來說，A公司通過招聘環(huán)節(jié)嚴格的背景調查避免侵入合規(guī)風險因子，提供多樣化的合規(guī)培訓培育合規(guī)氛圍，制定商務活動行為準則規(guī)范合規(guī)行為，績效考核納入合規(guī)因素塑造合規(guī)行為，給予合規(guī)專家及合規(guī)表現(xiàn)優(yōu)異者不同形式的獎勵鼓勵合規(guī)行為，從而實現(xiàn)人力資源實踐活動對企業(yè)合規(guī)管理的促進作用。

（二）理論意義

本文的理論貢獻主要有以下兩點：首先，以往關于戰(zhàn)略人力資源管理的研究，主要探討人力資源管理與組織績效的關系，本文結合具體的企業(yè)案例，論證了企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)如何支撐合規(guī)管理目標的實現(xiàn)，拓展了人力資源管理結果變量的研究。第二，本文從戰(zhàn)略人力資源管理內外部匹配的視角出發(fā)，認為人力資源管理可以通過理念、制度、實踐三個層面與合規(guī)目標達成外部匹配，同時從招聘、培訓、考核、激勵等系統(tǒng)內部的四個方面實現(xiàn)一致性和協(xié)同性，促進合規(guī)管理的實現(xiàn)，豐富了戰(zhàn)略人力資源管理匹配性的研究。

（三）實踐啟示

合規(guī)是企業(yè)的首要責任，企業(yè)的合規(guī)管理離不開人力資源實踐的支持。A公司通過合規(guī)管理和人力資源管理的有機結合實現(xiàn)企業(yè)經濟利益和社會職責的雙邊共贏，給其他醫(yī)療器械企業(yè)以及跨國企業(yè)提供有價值的借鑒作用。

1.在人力資源管理職能中融入合規(guī)新元素。

人力資源管理是引導員工行為的重要手段，通過引導和控制企業(yè)需要的員工行為，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標。只有引導員工在工作中合規(guī)行事，才能形成良好的合規(guī)氛圍，達成公司合規(guī)管理的目標。A公司通過嚴格的背景調查、多樣化的合規(guī)培訓、將合規(guī)納入考核體系、對合規(guī)表現(xiàn)優(yōu)異者進行獎勵等方式，將公司的合規(guī)元素與人力資源管理進行有效的融合，為其他企業(yè)提升合規(guī)管理提供了有價值的借鑒。

2.重視合規(guī)意識培養(yǎng)，加強合規(guī)文化建設。

企業(yè)合規(guī)目標的實現(xiàn)離不開員工的具體行動，這種行動取決于員工是否有合規(guī)行為的意識和意愿，而員工合規(guī)意識的培養(yǎng)和提升，需要通過人力資源管理職能把企業(yè)的合規(guī)理念作為企業(yè)文化的重要內容和價值觀滲透到員工思想行為中，使其成為員工和企業(yè)共同的價值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化也為企業(yè)主動承擔合規(guī)責任提供了內部動力（耿合江等，2008）。具體來說，通過培訓、行為宣導等各種方式傳遞、溝通、激發(fā)合規(guī)意識、強化合規(guī)行為、培育合規(guī)文化，以促進合規(guī)管理目標的實現(xiàn)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力支持。

3.人力資源管理與合規(guī)管理相輔相成、共同促進。

企業(yè)社會責任與人力資源管理之間存在緊密的關系（薛冬霞等，2015）。人力資源管理通過招聘、培訓和績效等職能活動將企業(yè)的合規(guī)管理目標落地。反過來，有效的合規(guī)管理能加強一個組織人力資源策略在招聘、培訓和激勵等方面的效用。企業(yè)合規(guī)管理的一個重要體現(xiàn)是對自己員工的管理是否合規(guī)，因此要達到合規(guī)經營的目標，必須首先在企業(yè)內部的人力資源管理實踐中貫徹落實合規(guī)原則。人力資源管理納入合規(guī)元素，既能促進合規(guī)管理，又能提升人力資源管理自身對企業(yè)目標的支撐；合規(guī)管理通過人力資源要素得以實施，才有了穩(wěn)固的根基，才能實現(xiàn)合規(guī)經營的永續(xù)發(fā)展。

（四）研究不足與未來展望

由于本研究是基于對單個案例的觀察分析，因而研究存在一定的局限性。首先，本研究的樣本選取的是合規(guī)風險較高的醫(yī)療行業(yè)，案例企業(yè)與行業(yè)選擇較為單一，研究結論的外部有效性有待進一步考察。第二，本文作為一項探索性研究，主要目的在于探討人力資源管理通過與組織戰(zhàn)略的外部匹配以及系統(tǒng)內部各實踐要素之間的匹配，對企業(yè)合規(guī)管理的促進作用；然而對于人力資源管理對合規(guī)管理的作用機制尚未展開討論，將作為進一步的研究問題予以思考。第三，本研究的訪談對象主要是公司總經理、部門代表等，訪談數(shù)量有限，研究的代表性有待增強。

結合上述分析，未來研究可以從以下三方面加以深化和拓展：第一，進行多案例的比較研究，從不同行業(yè)選取樣本。多案例比較的方法有助于在不同的情境條件下檢驗本研究提出的研究結論，從而增強本研究的外部效度（章凱等，2014）。第二，繼續(xù)對A公司進行追蹤研究，獲取多時點的縱貫數(shù)據(jù)。這可以進一步幫助我們更為清晰的揭示面對變化的市場環(huán)境，人力資源管理對合規(guī)管理的長期效果和動態(tài)實現(xiàn)過程，以及與企業(yè)績效之間的關系等研究問題。第三，可以從多個理論視角出發(fā)，豐富人力資源管理與合規(guī)管理關系的研究，如從社會支持理論出發(fā)，探討人力資源管理對個體合規(guī)行為的影響效果和影響機制。

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■責編/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

The Contributions of Human Resource Management Practices to Enterprise Compliance Management：A Case Study of Company A in Foreign-invested Medical Device Industry

Xu Yuan，Zhang Yanan，Luo Nanfeng and Yang Li
（School of Labor and Human Resources，Renmin University of China）

With the frequent exposure of unethical business activities，compliance has become the first priority of corporate responsibilities.The development of the compliance management in domestic and abroad arena has been reviewed.Based on an overview of the developments of compliance management and fit literature in strategic human resource management，this paper studies the compliance management of Company A in the foreign-invested medical device industry.It elucidates the contributions to enterprise compliance management of human resource management practices in terms of its recruitment，training，performance appraisal，and personnel incentive，and external stakeholders and corporate policy，which provides valuable reference for other companies.

Human Resource Management Practices；Fit；Compliance Management；Foreign-invested Medical Device Company

徐淵，中國人民大學勞動人事學院，博士生。

張雅南，中國人民大學勞動人事學院，碩士生。

駱南峰（通訊作者），中國人民大學勞動人事學院，講師。電子郵箱：nanfeng.luo@ruc.edu.cn。

楊麗，中國人民大學勞動人事學院，本科生。

本文受國家自然科學基金“企業(yè)社會責任對員工態(tài)度和行為的影響研究”（71172125）資助。