李璇

摘 要：中小企業(yè)的人力資源管理一直以來(lái)都是很重要的一個(gè)問(wèn)題，其對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題越來(lái)突出，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)局面也日益惡劣，如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是每個(gè)企業(yè)要解決的首要問(wèn)題，而解決這一問(wèn)題就要提高中小企業(yè)人力資源管理的能力來(lái)適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而幫助提升我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；水平；研究

1 中小企業(yè)人力資源管理的意義

人力資源管理是為了對(duì)人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力的技能，使人力資源和物力資源達(dá)到完美結(jié)合，給企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)效益?？傮w來(lái)說(shuō)，中小型企業(yè)進(jìn)行資源管理有兩方面的意義。

（一）調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人際和工作關(guān)系

任何企業(yè)的組織內(nèi)部關(guān)系都比較復(fù)雜，往往會(huì)影響到組織的正常運(yùn)行。融洽的組織關(guān)系會(huì)使員工對(duì)工作充滿(mǎn)熱情與積極性，是工作發(fā)展的前提。員工之間的性格、工作思路與方式等大多存在差異。員工之間的矛盾經(jīng)常產(chǎn)生，對(duì)于無(wú)法解決的問(wèn)題就要依靠企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，這樣可以形成有利的群體優(yōu)勢(shì)，提高工作效率。同時(shí)也可以改善組織內(nèi)部員工的關(guān)系，因此，科學(xué)化的人力資源管理，對(duì)中小企業(yè)調(diào)整組織內(nèi)部人際關(guān)系和工作關(guān)系，可以起到積極的作用。

（二）有助于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理，既能增強(qiáng)人力資源管理的有效性又可以帶動(dòng)和產(chǎn)生有利于人力資源發(fā)展的機(jī)制。比如，人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程可以形成優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這就促使組織對(duì)自己的員工不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2 當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

中小企業(yè)的人才管理方面，尤其是在進(jìn)行人才的選用途徑上存在著一定的問(wèn)題，首先在進(jìn)行員工招聘時(shí)，過(guò)于對(duì)建立的依賴(lài)度，過(guò)于重視應(yīng)聘人員的學(xué)歷以及公共履歷，從一定的角度上將，人的學(xué)歷以及工作履歷并不是一個(gè)人能力的具體的表現(xiàn)，并且對(duì)于工作崗位的適應(yīng)通過(guò)這些方面的信息也不能夠表達(dá)出來(lái)。其次，對(duì)于人員的招聘時(shí)，往往出現(xiàn)現(xiàn)抓現(xiàn)用的情況，企業(yè)缺人，馬上招聘，然后立馬進(jìn)行職位的補(bǔ)充，沒(méi)有相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制，這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。

（二）人力資源管理手段單一

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。中小企業(yè)的人力資源管理工作主要包括對(duì)編制員工人事檔案、協(xié)調(diào)處理員工之間關(guān)系以及制定并發(fā)放員工薪資，這是在社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人資管理辦法，無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理上的需求。員工和員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)被視為人力資源管理的重要理論，是當(dāng)代公司進(jìn)行長(zhǎng)久發(fā)展的基礎(chǔ)。

（三）用人機(jī)制不科學(xué)

一方面管理企業(yè)在管理方面存在的最嚴(yán)重的管理問(wèn)題就是家族式管理。由于員工都是家庭成員，獲取外界信息的可能性減少，經(jīng)營(yíng)思路狹隘，形成固定模式，而且家庭成員手中掌握了企業(yè)一定的資源與權(quán)力，因此對(duì)引進(jìn)的管理人員存在一種排擠心理，這就導(dǎo)致了引進(jìn)人員的不滿(mǎn)，融入不了企業(yè)，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不久，就會(huì)選擇離開(kāi)。另一方面，人力資源工作是一項(xiàng)非常特別的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都非常高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)學(xué)校正規(guī)教育過(guò)程中所能獲得的。

3 完善中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）增強(qiáng)人力資本意識(shí)，提高招聘效率

加強(qiáng)人力資本理念，提高人力資本意識(shí)。根據(jù)實(shí)踐得知聘用一批適應(yīng)企業(yè)文化及價(jià)值理念的優(yōu)秀員工，有利于改善員工隊(duì)伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力；有效的或成功的招聘可減少重復(fù)性的人員招聘和安置所造成的成本損失；成功的招聘還有利于被應(yīng)聘人員得到充分發(fā)揮自己的才能和潛力的機(jī)會(huì)，組織的教育培訓(xùn)及考核評(píng)估工作也有了比較優(yōu)化的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，從而促進(jìn)員工達(dá)到自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。

（二）制定完善的招聘計(jì)劃和招聘流程

具有專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的人力資源管理人員有利于制定完善的招聘計(jì)劃與招聘流程。需要的專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員最好是有幾年工作的經(jīng)驗(yàn)，這樣對(duì)于整個(gè)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以進(jìn)行具體詳細(xì)的規(guī)劃，為公司引進(jìn)全新的招聘理念，為人員的招聘做充分的準(zhǔn)備。另一方面，專(zhuān)采取一系列有效的措施和方法對(duì)員工進(jìn)行選拔。專(zhuān)業(yè)人員可以指導(dǎo)人力資源部門(mén)的員工合理有效的運(yùn)用人力資源管理職能，對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，績(jī)效考核，制定合理的薪酬計(jì)劃，以及妥善處理員工關(guān)系。

（三）完善薪酬和考評(píng)制度

首先，要進(jìn)行對(duì)企業(yè)工資制度的完善，明確員工的職責(zé)職位，并且按照不同的等級(jí)職位進(jìn)行相應(yīng)的等級(jí)薪資制度，使崗位等級(jí)及工資給付與崗位本身的價(jià)值相當(dāng)。第二，建立同企業(yè)相符的績(jī)效考評(píng)制度，通過(guò)學(xué)習(xí)以及引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行考評(píng)，通過(guò)員工的實(shí)際表現(xiàn)，給予其薪資或是職位的提升可能，提高員工工作的積極性。

4 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也越來(lái)越激烈，作為中小企業(yè)要想脫穎而出，其人力資源的管理使其重中之重，只有合理的人才管理制度的以及人才培養(yǎng)制度，才能為企業(yè)提供源源不斷的動(dòng)力以及發(fā)展的可能，這也是中小企業(yè)能夠不斷的提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力的重要的途徑和方式。

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