劉巧虹

摘 要：中庸作為中國文化的重要部分時刻影響中國人的思想行為，而將中庸思維應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)理論并分析領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對于員工績效的影響機制屈指可數(shù)。本文以領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維作為自變量，對其概念進行歸納，論證其對員工工作績效的影響作用，及溝通滿意度的中介作用和個人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，并運用數(shù)據(jù)對所提出假設(shè)進行驗證，希望對相關(guān)理論研究及實踐應(yīng)用提供方向。

關(guān)鍵詞：中庸思維；溝通滿意度；個人傳統(tǒng)性；工作績效

隨著西方管理理論引進，中外組織文化迎來激烈的碰撞。西方管理理論體系更科學(xué)嚴謹，但并不完全適應(yīng)儒家文化影響的中國具體國情。中國本土管理活動研究，應(yīng)根植中國文化，中庸作為中國文化最突出的思維方式，更應(yīng)應(yīng)用于理論研究之中。過去研究多關(guān)于員工中庸思維對其行為的影響，對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效影響的研究很少。

1 文獻回歸與假設(shè)推演

（1）領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效的影響

一些學(xué)者糾正了中庸長期受到的誤解?！爸小北玖x無不徹底、模棱兩可的意思；“庸”本義無庸碌、庸俗的意思。中庸作為一種思維方式體現(xiàn)了獨特的辯證智慧。“中庸”本義是“恰到好處”，中庸之道即“無過無不及”；是“不偏不倚”，“中庸者，不偏不倚”；是“動態(tài)平衡”，以“中正”為標(biāo)準(zhǔn)作出能動、主動、智慧的平衡，使系統(tǒng)最終達到和諧狀態(tài)。

中庸包括個人的自我感受和他人所給予的外在要求。中庸者視“中和”為行動目標(biāo)，表現(xiàn)出顧全大局、避免偏激等。中庸思維可界定為領(lǐng)導(dǎo)者履行職能過程中通過整合外在條件與內(nèi)在需求而采取適當(dāng)行為的思維方式。吳佳輝等開發(fā)的中庸思維量表，分多元性、整合性及和諧性3個維度，依次指從不同角度思考、對內(nèi)外信息整合及以和諧方式作為行動準(zhǔn)則程度。一些實證研究表明領(lǐng)導(dǎo)者影響員工工作績效。中庸領(lǐng)導(dǎo)者，從多角度衡量解決矛盾，整合員工意見調(diào)和分歧，以和諧友好的方式讓員工接受，兼?zhèn)涠嘣?、整合性和和諧性的領(lǐng)導(dǎo)處理沖突更好，工作績效提升。基于上面論述，提出本文第一個研究假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維能促進員工工作績效的提升

（2）溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間的中介作用

之前研究表明，溝通滿意度與員工工作績效間存在正向關(guān)系。溝通滿意度是評價組織有效溝通的重要指標(biāo)，對提升工作績效起重要作用。溝通滿意度定義為組織中成員對自身在組織溝通環(huán)境中知覺的整體滿意程度。領(lǐng)導(dǎo)思維影響領(lǐng)導(dǎo)行為，而組織溝通受領(lǐng)導(dǎo)行為影響。Downs等開發(fā)的溝通滿意度量表為后期學(xué)者廣泛應(yīng)用。依陳志紅等對各維度解釋，將量表歸為3個維度：信息維度側(cè)重組織中流傳的信息內(nèi)容和流動的滿意度；關(guān)系維度關(guān)注與組織其他成員的溝通關(guān)系；信息/關(guān)系維度對組織溝通的關(guān)系和信息兩方面都予以關(guān)注。基于上面論述，提出本文第二個研究假設(shè)：

假設(shè)2：溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間起部分中介作用

（3）個人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間的調(diào)節(jié)作用

個人傳統(tǒng)性源于楊國樞等的研究，將中國人傳統(tǒng)性分5個維度。Farh等將其帶入組織管理研究領(lǐng)域，關(guān)注遵從權(quán)威維度，強調(diào)個人對依據(jù)儒家五倫思想定義的等級角色關(guān)系認可程度。顯然，個人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間存在聯(lián)系。個人傳統(tǒng)性水平越高，對領(lǐng)導(dǎo)者認可越高。較多學(xué)者認為，個人傳統(tǒng)性較高對組織的態(tài)度和行為由社會角色關(guān)系確定，而較低由與領(lǐng)導(dǎo)者互惠交換決定?；谏厦嬲撌觯岢霰疚牡谌齻€假設(shè)：

假設(shè)3：個人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間起調(diào)節(jié)作用

（4）建立復(fù)雜模型

中庸思維、溝通滿意度、個人傳統(tǒng)性、工作績效四個變量非獨立作用，可通過構(gòu)建復(fù)雜模型顯示變量間具體關(guān)系。整理總結(jié)以上研究，提出本文研究模型如附圖所示：

2 研究方法

（一）研究樣本

本文選取河南省新鄉(xiāng)市公共服務(wù)行業(yè)（除學(xué)校、醫(yī)院外）員工為調(diào)研對象。為避免同源誤差，調(diào)研過程中保證匿名性，用語通俗易懂，告知答案無對錯之分。通過網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷等形式發(fā)放調(diào)查問卷400份，篩選有效問卷318份，回收有效率為79.5%。

（二）變量測量

（1）中庸思維

該量表修改自吳佳輝、林以正（2005）的中庸思維量表，共3個維度。量表題項反映領(lǐng)導(dǎo)者外在行為表現(xiàn)，采用“他評”更客觀。信度檢驗及驗證性因素分析：Cronbachs系數(shù)為0.888，RMSEA為0.090，CFI為0.944，GFI為0.931，IFI為0.945，NFI為0.925，TLI為0.921。

（2）工作績效

本文使用Williams & Anderson（1991）的任務(wù)績效量表及Borman & Motowidlo（1993）的關(guān)系績效量表，共2個維度。信度檢驗及驗證性因素分析：Cronbachs系數(shù)為0.808，RMSEA為0.077，CFI為0.968，GFI為0.960，IFI為0.968，NFI為0.952，TLI為0.952。

（3）溝通滿意度

本文使用DownS & Hazen （1977）的溝通滿意度量表，共3個維度。信度檢驗及驗證性因素分析：Cronbachs系數(shù)為0.872，RMSEA為0.081，CFI為0.944，GFI為0.940，IFI為0.945，NFI為0.920，TLI為0.921。

（4）個人傳統(tǒng)性

本文采用Farh等（1997）的個人傳統(tǒng)性問卷，共1個維度。信度檢驗及驗證性因素分析：Cronbachs系數(shù)為0.869，RMSEA為0.099，CFI為0.979，GFI為0.974，IFI為0.979，NFI為0.973，TLI為0.958。

（5）控制變量

本文將可能影響工作績效的組織學(xué)人口學(xué)因素納入控制變量，部分因素為類別變量將其轉(zhuǎn)化為虛擬變量進行處理。

（6）共同方法偏差檢驗

該問卷由員工填寫，采用“哈門式單因素檢驗”技術(shù)，所測變量間不存在共同方法偏差問題，根據(jù)本研究數(shù)據(jù)結(jié)果所得各變量間關(guān)系是可信的。

3 實證分析結(jié)果

由于各變量有良好信效度，單一化處理變量。通過相關(guān)性分析，領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維、員工工作績效、溝通滿意度與個人傳統(tǒng)性及各人口學(xué)組織學(xué)變量之間均呈相關(guān)或顯著相關(guān)（p﹤0.05）。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維能促進員工工作績效的提升

領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效顯著正相關(guān)（β=0.469，p<0.01），檢驗變量間因果關(guān)系?？刂谱兞繉T工工作績效影響不顯著（β=0.132，p>0.05），將其對工作績效影響控制，領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效依然存在極其顯著的正向影響效果（β=0.498，p<0.001）。驗證假設(shè)1。

（2）溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間的中介作用

分析溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間中介作用，三個回歸系數(shù)（βa=0.682，p<0.001；βb=0.306，p<0.001；βc=0.489，p<0.001）均達到顯著，溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效的影響過程中起部分中介作用。驗證假設(shè)2。

（3）個人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間的調(diào)節(jié)作用

分析中心化的領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維、個人傳統(tǒng)性和員工工作績效以及領(lǐng)導(dǎo)者中庸價值與個人傳統(tǒng)性的交互作用變量，個人傳統(tǒng)性對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（β=0.100，p<0.05）。

低水平個人傳統(tǒng)性員工，感受到高水平中庸思維工作績效上升平緩；高水平個人傳統(tǒng)性員工，感受到高水平的中庸思維工作績效上升明顯。驗證假設(shè)3。

（4）建立復(fù)雜模型

溝通滿意度為中介變量、個人傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間作用，通過理論分析，個人傳統(tǒng)性作為員工內(nèi)在心理特征，可能影響溝通滿意度這一自我感知和領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與溝通滿意度間的關(guān)系，探討四個變量的具體關(guān)系，結(jié)果如附表所示。

4 研究結(jié)論

主管領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維能夠促進員工的工作績效提升。員工溝通滿意度對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效之間的關(guān)系具有中介作用；員工的個人傳統(tǒng)性對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維影響員工工作績效的過程中，個人傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了溝通滿意度的中介作用，四者可以構(gòu)建出一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型。

5 管理建議

首先，從本研究的結(jié)果中不難發(fā)現(xiàn)，在中國大陸組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維是普遍存在的，并且領(lǐng)導(dǎo)者中庸行為能提高員工工作績效，具備一定領(lǐng)導(dǎo)效能。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，在行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利時合理利用中國文化中中庸思維，不應(yīng)盲目追崇西方管理模式。

其次，組織內(nèi)部良好的溝通為領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間提供暢通的溝通通道，對于領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維提高員工工作績效有重大影響力。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中需要充分利用溝通媒介、保證溝通質(zhì)量。

再次，在華人文化背景下，人們普遍推崇權(quán)力、依賴權(quán)威。但隨著社會的進步和西方文化的沖擊，員工個人傳統(tǒng)性必然受到一定動搖，而領(lǐng)導(dǎo)者贏得員工的“依賴”則需要更多的努力與手段。

最后，通過對不同人口學(xué)組織學(xué)特征的員工在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維感受性方面的分析，領(lǐng)導(dǎo)者在日常實施中庸行為時需要根據(jù)員工年齡、性別、學(xué)歷、職位、不同工作時間、不同工作性質(zhì)來調(diào)整。這些因素會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維的感知，進而影響領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維的效能。

參考文獻：

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