李哲夫

摘要：人力資源是企業(yè)勞動力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著不可或缺的地位，績效考核是人力資源管理的一部分，也是提高企業(yè)員工工作效率的重要方式。本文從當前人力資源管理中績效考核的作用及績效考核存在的問題出發(fā)，對現(xiàn)代人力資源管理中績效考核體系的構(gòu)建提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；體系構(gòu)建

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）001-0000-02

隨著當前經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求越來越高，在激烈的競爭下，人才成為當前企業(yè)競爭中的重要組成部分。加強企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，以績效決定員工薪資、晉升等已成為提高企業(yè)整體業(yè)務(wù)水平，增強企業(yè)競爭力的重要方法。因此，企業(yè)必須結(jié)合自身內(nèi)部的人力資源狀況，建立起合理的人力資源管理績效考核體系，從而達到實現(xiàn)提高企業(yè)人力資源管理效率、提升企業(yè)整體管理水平和增強競爭力的目的。

一、人力資源管理中績效考核的意義

人力資源管理是在經(jīng)濟學及人本思想下，通過多種管理形式對組織內(nèi)部人力資源進行有效運作管理，達到滿足組織發(fā)展的需求，促進組織最大程度上實現(xiàn)目標的一系列活動的總稱?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要組成部分，主要是指企業(yè)在特定標準下，運用一定評價指標對員工工作的行為及業(yè)績進行評估，并以此指導(dǎo)員工未來工作的方法和過程的總稱。

績效考核在人力資源管理中具有極大的實踐意義。首先，績效考核有助于企業(yè)了解員工的實際工作狀況和員工素質(zhì)，以便及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并給予員工針對性的技能培訓(xùn)，從而提高員工的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)。其次，績效考核能促進員工提高工作積極性。企業(yè)的員工都希望能夠在工作中得到肯定，而績效考核正是為員工提供了提升自我的機會。績效考核能直接反應(yīng)員工的工作狀況，通過改善不足來提升員工的工作效率和能力，從而實現(xiàn)自我價值。最后，績效考核是企業(yè)賞罰員工的重要依據(jù)。績效考核能直接反映員工的整體工作狀況，管理人員以公平的評價標準對員工進行針對性的獎勵和懲罰，打破“大鍋飯”的不良傳統(tǒng)思想，端正員工態(tài)度，促進員工之間良性競爭。

二、現(xiàn)代人力資源管理中績效考核體系的構(gòu)建要點

（一）了解績效考核的目的

企業(yè)進行績效考核體系構(gòu)建時，首先要明確不相同的考核目的需要構(gòu)建不同的考核體系。考核的核心對象是員工，主要目的是根據(jù)績效考核的成績對員工進行針對性的管理，從而提高績效。現(xiàn)代人力資源管理下的績效考核與傳統(tǒng)考核存在較大差別。以傳統(tǒng)考核理念去指導(dǎo)現(xiàn)代考核體系的構(gòu)建必然難以獲得員工的滿意。傳統(tǒng)考核只注重考核結(jié)果，而現(xiàn)代人力資源管理下的績效考核不僅注重考核結(jié)果，對考核過程的重視度也越來越高?，F(xiàn)代績效考核體系將能力提升作為提升績效的主要內(nèi)容。通過分析考核結(jié)果，再針對每個員工的實際考核狀況給予培訓(xùn)指導(dǎo)，以提升員工的能力來提高績效。因此，企業(yè)管理人員必須牢牢把控住企業(yè)績效考核的目的，才能通過考核不斷提升企業(yè)的整體水平。

（二）績效考核內(nèi)容和方法的科學性與合理性

企業(yè)構(gòu)建績效考核體系時，需緊密結(jié)合自身實際狀況，這不僅需要明確企業(yè)的考核目的，還需對企業(yè)的發(fā)展背景、現(xiàn)狀、行業(yè)情況、及當前發(fā)展態(tài)勢等因素進行通盤考慮，以便構(gòu)建出科學、合理、有效的績效考核制度體系。企業(yè)在構(gòu)建績效考核體系時，還需要考慮企業(yè)人力資源管理外的其他管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀，確保各管理系統(tǒng)之間相互促進，相互兼容，避免績效考核系統(tǒng)出現(xiàn)被孤立的情形。

設(shè)計績效考核的內(nèi)容、方法、指標及標準時，需要充分考慮合理性和科學性要素。進行績效考核內(nèi)容、指標、標準和方法設(shè)計時，需以企業(yè)的發(fā)展目標作為內(nèi)容設(shè)計的導(dǎo)向，針對不同工作崗位和工作內(nèi)容來為員工設(shè)計出具有針對性、科學、合理的考核體系，并保證考核的公平性。如果設(shè)計出來的考核內(nèi)容偏離了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的方向，不僅不能實現(xiàn)績效考核的目的，還會導(dǎo)致員工出現(xiàn)不良的情緒，影響員工的工作狀態(tài)。考核內(nèi)容的設(shè)計主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三大類?？己酥笜说拇_定就需要密切聯(lián)系員工工作業(yè)績的實際情況進行合理設(shè)計。考核標準的制定就需要結(jié)合行業(yè)狀況和企業(yè)自身狀況綜合考慮?？己朔椒梢愿鶕?jù)企業(yè)的實際狀況，在現(xiàn)有方法中選取多種方法組合運用。

（三）提高考核的公平性

企業(yè)績效考核的公平性是績效考核體系構(gòu)建中不可或缺的一部分，它將直接影響到員工的工作情緒。因此，企業(yè)管理人員需加強對企業(yè)員工的技能培訓(xùn)，通過提高員工的整體技能水平，從而提高員工的考核水平，這在一定程度上又保證了考核的有效性和公正性。管理人員還必須向員工公開考核的評價標準，這也有利用員工參考對比，改善自身不足及提高考核的公開性。此外，每種考核方法均具備優(yōu)缺點，企業(yè)管理人員需要根據(jù)實際狀況選取較為合適的方法，加強融匯吸收，盡可能提高考核的公平性。

三、現(xiàn)代人力資源管理中績效考核體系的構(gòu)建實例分析

隨著當前人力資源管理的不斷發(fā)展，某公司在進行績效考核體系構(gòu)建時，結(jié)合了公司當前的內(nèi)部狀況、行業(yè)現(xiàn)狀、社會發(fā)展趨勢及公司人力資源管理現(xiàn)狀，于2015年1月開始實行KPI績效管理體系。

在該體系中，公司管理人員融入了戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的等要素，形成績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋的系統(tǒng)鏈，通過評價內(nèi)容、評價主體、評價方法、評價周期、結(jié)果應(yīng)用的相互反饋，完成績效管理的過程。公司KPI績效管理體系以價值導(dǎo)向、資源激勵、待遇激勵和輔導(dǎo)改進作為績效管理的四大支柱。

公司部門和員工的考核指標主要來源于競爭需要及戰(zhàn)略目標需求。在平衡記分卡中要求企業(yè)從四個角度對員工進行業(yè)績考核。平衡記分卡的四項內(nèi)容包括：內(nèi)部運營狀況、財務(wù)指標、顧客角度、學習及創(chuàng)新能力。內(nèi)部運營狀況就需要明確公司的業(yè)務(wù)應(yīng)該以哪些業(yè)務(wù)作為重點發(fā)展對象，怎樣才能建立起行業(yè)領(lǐng)先的地位。財務(wù)方面就需要明確公司應(yīng)向股東展示什么內(nèi)容。在顧客方面，就需要明確公司應(yīng)如何向顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或者服務(wù)。在學習及創(chuàng)新方法，就需要明確個人應(yīng)如何種改變和創(chuàng)新才能適應(yīng)公司的改革和發(fā)展。

魚骨分析法是因果分析過程中最常用的一種方法，其較為簡單、直觀，能通過把握事件的關(guān)鍵點來發(fā)現(xiàn)問題的根本原因，從而整理出層次關(guān)系，尋找到擴大產(chǎn)能與生產(chǎn)流程改進之間的關(guān)系，并能發(fā)現(xiàn)管理體制與部門建設(shè)、工藝文件正確率、國家標準執(zhí)行率之間的關(guān)系。

該公司將四個維度的目標分解到各個部門，再結(jié)合部門的實際狀況來制定考核表格和考核依據(jù)，通過魚骨分析法和平衡記分卡的聯(lián)合運用，使公司員工的整體業(yè)務(wù)水平和能力均有了明顯提升，增強了公司競爭力。

四、結(jié)束語

當前市場經(jīng)濟體制下，激烈的競爭對企業(yè)提出了更高的要求，人才的運用是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。在企業(yè)發(fā)展過程中，只有根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際狀況，制定科學、合理，有效的績效考核制度體系，才能提高人力資源管理效能，提升企業(yè)的整體競爭力，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益和社會效益。

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