[提 要]企業(yè)社會績效已成為當今社會反映企業(yè)整體治理情況的重要指標。董事會是公司治理的核心，其結(jié)構(gòu)特征必然影響企業(yè)社會責任策略的制定和實施，進而關(guān)系到企業(yè)社會績效水平的提高。然而，目前有關(guān)董事會規(guī)模、結(jié)構(gòu)、會議頻率、激勵機制等董事會特征對企業(yè)社會績效是否產(chǎn)生影響以及影響如何，尚無統(tǒng)一的研究結(jié)論。解決董事會特征與企業(yè)社會績效在測量操作上的困難，以及探討中國不同性質(zhì)企業(yè)的研究樣本是未來可以深入的研究話題。

[關(guān)鍵詞]董事會特征；企業(yè)社會績效；影響

[作者簡介]李小紅（1981—），女，南昌工程學院副教授，碩士，研究方向為戰(zhàn)略管理。（江西南昌 330099）

[基金項目]江西省社會科學規(guī)劃項目“董事會特征與企業(yè)社會績效的關(guān)聯(lián)機理研究”（12GL23）；國家自然科學基金項目“非營利組織與企業(yè)間信任的形成及對合作績效的影響研究”（71462026）

隨著社會的不斷進步，人們對企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的作用評價有了很大的變化，不僅僅依賴于反映其財務情況的績效，還包括反映其整體社會情況的績效，西方學術(shù)界使用“企業(yè)社會績效”一詞來描述反映企業(yè)社會指標的績效。董事會作為公司內(nèi)部治理機制的核心，其特征和治理效率必然直接關(guān)系到股東利益、公司績效和企業(yè)社會責任的履行。董事會作為企業(yè)社會績效的執(zhí)行主體，其特征對董事會作用的發(fā)揮有著本質(zhì)的影響。目前，國內(nèi)外已有很多學者圍繞董事會特征與企業(yè)績效的關(guān)系展開研究，但研究多是圍繞董事會特征對企業(yè)財務績效領(lǐng)域的影響，缺乏對董事會特征與企業(yè)社會績效兩者之間關(guān)系的研究，因此，本文從理論上探討董事會特征對企業(yè)社會績效的影響，以期豐富此領(lǐng)域的理論研究內(nèi)容，為企業(yè)提供理論參考。

一、董事會特征

董事會不僅是公司與外界環(huán)境的信息橋梁，解決公司代理問題的均衡解，還是一種低成本的監(jiān)督機制，目的是股東利益最大化。Zahra等（1989）總結(jié)指出董事會主要具有控制、戰(zhàn)略和資源依賴三種職能。自20世紀80年代中期以來，公司治理結(jié)構(gòu)，尤其是董事會與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性一直是學者們關(guān)注的焦點。董事會特征包括董事會規(guī)模、董事會結(jié)構(gòu)、董事會會議頻率、董事會激勵機制等方面。

董事會規(guī)模一般是指董事會董事人數(shù)，我國《公司法》明確規(guī)定：有限責任公司設(shè)董事會，其成員為3-13人（第45條）；股份有限公司應一律設(shè)立董事會，其成員為5-19人（第109條）。雖然法律明確規(guī)定了董事會規(guī)模的人數(shù)范圍，但對董事會規(guī)模大小的界定并未給出明確的人數(shù)標準。國際上通常認為10人左右為董事會最佳規(guī)模。

董事會結(jié)構(gòu)一般包括董事會成員結(jié)構(gòu)和董事會領(lǐng)導結(jié)構(gòu)，董事會成員結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為內(nèi)部董事和外部董事的比例關(guān)系。內(nèi)部董事又稱為執(zhí)行董事，指承擔企業(yè)具體運營職責的董事。因此，總經(jīng)理一定是屬于內(nèi)部董事，因為他是直接經(jīng)管公司日常業(yè)務的關(guān)鍵人物。外部董事又稱為獨立董事，即由公司外部人員擔任公司董事。外部董事制度起源于英美等國家，這一制度本意在于避免董事成員與經(jīng)理人員身份重疊和沖突，保證董事會能夠獨立于管理層進行公司決策，更好地維護公司的利益。董事會領(lǐng)導結(jié)構(gòu)主要是指董事長是否兼任總經(jīng)理，如若兼任則為兩職合一的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)，反之則為兩職分離的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)。

董事會會議是董事會議事的主要形式。一般來說，制定公司戰(zhàn)略、更換CEO、決議其他重大事項等都通過董事會會議形式實現(xiàn)，董事會成員通過會議形式行使表決權(quán)，完成對公司經(jīng)理的監(jiān)督，使經(jīng)理層依據(jù)股東利益行事，因此董事會會議次數(shù)從一個側(cè)面反映了董事會的行為特征。關(guān)于董事會會議次數(shù)，一般由公司章程在法律規(guī)定的限度內(nèi)自定。

董事會激勵機制一般包括兩種形式，一是薪酬激勵，二是持股激勵。董事會成員對經(jīng)營管理者的監(jiān)督程度受激勵程度的影響，因此，董事會的薪酬機制和持股機制關(guān)系到董事會成員監(jiān)督工作的努力程度，關(guān)系到其發(fā)揮職責和能力的積極性和有效性，是董事會的重要特征之一。

二、企業(yè)社會績效及其評價

（一）企業(yè)社會績效

企業(yè)社會績效（CSP）源于企業(yè)社會責任（CSR），經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)社會績效的概念得到了不斷的補充和完善，目前關(guān)于企業(yè)社會績效的界定尚未形成統(tǒng)一概念。最早對企業(yè)社會績效的闡述源于美國佐治亞大學教授Carroll（1979）提出的企業(yè)社會績效的三維結(jié)構(gòu)模型，他認為企業(yè)社會績效包括企業(yè)社會責任、企業(yè)所涉及的社會問題、企業(yè)對社會問題的社會響應。針對當時學術(shù)界關(guān)于經(jīng)濟責任是否應包含在企業(yè)社會責任之中，Carroll特別加以分析并提出了自己的觀點，他認為除法律責任、倫理責任和自由裁量的責任之外，經(jīng)濟責任也應包括在企業(yè)社會責任之中，因此，經(jīng)濟績效也是屬于企業(yè)社會績效的內(nèi)容之一。Carroll關(guān)于企業(yè)社會責任和社會績效的觀點被學術(shù)界廣泛認同。20世紀80年代后期，隨著利益相關(guān)者理論的逐漸引入，學者們對企業(yè)社會績效的認識視野也得到了拓展，Wood（1991）從行為動因、行為過程和行為結(jié)果三個方面對企業(yè)社會績效的概念模型進行了理論修正，并提出了利益相關(guān)者對企業(yè)社會績效的影響。C1arkson（1995）從利益相關(guān)者理論角度指出企業(yè)履行針對諸多利益相關(guān)者的社會責任、關(guān)注社會績效是自然而然的應有之義。以利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)社會績效觀逐漸成為理論研究的主流。鑒于上述分析，本文所研究的企業(yè)社會績效是包括經(jīng)濟績效在內(nèi)的廣義的社會績效。

（二）企業(yè)社會績效的評價

關(guān)于企業(yè)社會績效的評價因素也即如何測量企業(yè)社會績效，目前，學者們并沒有形成一致的意見和看法，原因之一在于基于已有企業(yè)社會績效概念模型的測量面臨較大難度。因此，學者們對于企業(yè)社會績效測量指標的構(gòu)建和使用提出了下述原則：無論用哪些指標來衡量企業(yè)社會績效，利益相關(guān)者應該成為企業(yè)社會績效的重點。該原則主要的理論依據(jù)是Freeman于1984年提出的利益相關(guān)者管理理論。該理論認為每一個公司的發(fā)展都離不開利益相關(guān)者的參與，企業(yè)追求的績效不再僅僅是企業(yè)自身的經(jīng)濟收益，而是更多的考慮利益相關(guān)者的整體利益。這些利益相關(guān)者包括與企業(yè)直接相關(guān)的股東、員工、消費者、合作伙伴，也包括與企業(yè)間接相關(guān)的政府、社會組織、社會媒體、本地居民等，甚至包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所影響的客體，如自然環(huán)境。企業(yè)的這些利益相關(guān)者會在不同程度上影響企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的社會績效提出期望并對企業(yè)社會績效帶來的影響做出評價，因此，企業(yè)社會績效的衡量應將利益相關(guān)者作為主要考量因素。

基于上述對企業(yè)社會績效及其評價因素的分析，本文以利益相關(guān)者管理理論為研究視角，在對已有文獻研究分析的基礎(chǔ)上，從利益相關(guān)者之一董事會來探討董事會特征對企業(yè)社會績效的影響。

三、董事會特征對企業(yè)社會績效的影響分析

（一）董事會規(guī)模對企業(yè)社會績效的影響

上世紀90年代，學術(shù)界有觀點認為大規(guī)模的董事會對企業(yè)社會績效有積極影響，一方面在于大規(guī)模董事會董事成員之間信息更為豐富，容易形成資源互補優(yōu)勢，企業(yè)更易獲得自身發(fā)展所需的資源，同時也更有利于董事會提高決策咨詢質(zhì)量。另一方面，大規(guī)模董事會往往代表了更多參與方的利益，可以避免任人唯親，也不容易被公司CEO一人控制，有利提高董事會的監(jiān)督能力。與此同時，也有觀點提出大規(guī)模董事會對企業(yè)社會績效存在負面影響，其中影響較大的是Lipton和Lorsch（1992）所做的關(guān)于董事會規(guī)模與企業(yè)績效關(guān)系的研究，他們通過實證分析指出公司的組織和管理成本會隨著董事會規(guī)模的增加而增加，并認為最佳的董事會規(guī)模應少于10人，否則會導致公司經(jīng)營績效下降。Jensen（1993）也通過實證研究指出董事數(shù)量超過八人時，董事會就不能發(fā)揮應有的作用。國外也有學者通過研究Tobin`Q值與公司董事會規(guī)模的關(guān)系，得出董事會規(guī)模過大會對公司的社會績效造成負面影響。還有觀點認為董事會規(guī)模與企業(yè)社會績效并非簡單的線性關(guān)系。如國內(nèi)學者呂長江等（2004）通過實證研究中得出國際通常認為的10人規(guī)模與上市公司業(yè)績水平相關(guān)不大，而與奇偶性相關(guān)，董事會成員人數(shù)為奇數(shù)對公司財務業(yè)績指標影響顯著。陳軍等（2006）認為董事會規(guī)模擴大能提升公司治理能力，但達到一定的規(guī)模，就會使治理功能下降，即董事會規(guī)模與公司業(yè)績存在倒U型關(guān)系。

（二）董事會結(jié)構(gòu)對企業(yè)社會績效的影響

關(guān)于董事會結(jié)構(gòu)對企業(yè)社會績效的影響，學術(shù)界一直存在分歧。就董事會成員結(jié)構(gòu)而言，上世紀70年代以前研究認為內(nèi)部董事占比多對公司績效有積極影響，因為內(nèi)部董事更熟悉公司的日常運營工作情況，因而能更有效地監(jiān)督和評價公司業(yè)績。70年代以后，隨著西方各國公司股權(quán)的分散化，董事會普遍出現(xiàn)被以總經(jīng)理為首的公司經(jīng)營人員操縱的現(xiàn)象，實踐中的這些變化導致人們開始懷疑現(xiàn)有理論框架中的董事會結(jié)構(gòu)的合理性，紛紛開始進行董事會結(jié)構(gòu)改革，其中之一就是增加外部董事的比例。Pearce和Zahra（1992）通過實證研究發(fā)現(xiàn)外部董事的專家知識結(jié)構(gòu)能有助于外部董事參與公司的重要戰(zhàn)略決策，外部董事的獨立性使得其在參與董事會戰(zhàn)略決策時不易被公司內(nèi)部董事尤其是CEO所操控，不易受限于公司現(xiàn)有的管理體制。因而，外部董事占比的增加在一定程度上有助于提高董事會戰(zhàn)略參與程度，進而對企業(yè)社會績效產(chǎn)生一定的正面影響。徐二明和衣鳳鵬（2014）通過對181家A股上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，連鎖董事（不包括董事長）占董事人數(shù)的比例越大，企業(yè)更有可能制定和實施社會責任策略，進而提高企業(yè)社會績效水平。

關(guān)于董事會結(jié)構(gòu)對企業(yè)社會績效的影響，另一個爭論的焦點是董事會領(lǐng)導結(jié)構(gòu)，目前，董事會領(lǐng)導結(jié)構(gòu)對企業(yè)社會績效的影響尚無定論。一派觀點認為應采用“兩職分離”的董事會領(lǐng)導結(jié)構(gòu)，該派觀點的理論基礎(chǔ)是委托代理理論，該理論認為人天生具有惰性和投機的動機，為防止公司中的代理人產(chǎn)生這種動機行為，需要保持董事會和總經(jīng)理的相互獨立性，總經(jīng)理不能兼任董事長，這樣可以保障董事會監(jiān)督的獨立性和有效性。目前，我國許多公司就存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，這使得董事會的合議制度名存實亡，當公司經(jīng)理人與董事會在公司決策上發(fā)生沖突時，股東及其他相關(guān)主體的利益很難得到維護，因此，兩職分離可以保持董事會的獨立性，強化董事會對公司的監(jiān)控，有利于公司業(yè)績的提高。另一派觀點則認為應采用“兩職合一”的董事會領(lǐng)導結(jié)構(gòu)，其理論基礎(chǔ)是現(xiàn)代管家理論，該理論認為兩職合一有助于激發(fā)經(jīng)理人工作的責任心，提升自身內(nèi)在的歸屬感和滿足感，這能使他們將自身利益與公司利益緊系在一起，促使他們努力工作，進而有助于提高企業(yè)的社會績效。

（三）董事會會議次數(shù)對企業(yè)社會績效的影響

董事會會議次數(shù)與企業(yè)社會績效之間存在什么樣的關(guān)系，就此問題，學術(shù)界也存在兩派相反的觀點。一派以Lipton和Lorch為代表，認為董事會會議次數(shù)越多越好，該觀點的理由是董事會的會議頻率在一定程度上反映了董事會參與公司經(jīng)營決策的積極性，能對公司的績效產(chǎn)生正面影響。因此，他們建議董事們會議頻率應該保持在每兩個月至少應該開一次會。與此相反，以Jensen為首的另一派則認為董事會會議往往只是走走形式，不是確實需要。由于董事會會議大部分時間往往被用來討論公司的日常事務，并沒有太多時間來討論公司管理層的表現(xiàn)，因此會議不如少開。Vafeas（1999）通過實證研究分析了董事會會議頻率與公司業(yè)績表現(xiàn)之間成反比。Nikos的研究檢驗了董事會會議次數(shù)與公司業(yè)績之間的聯(lián)系，指出運營狀況良好公司的董事會的會議次數(shù)應該相對更少，相反，董事會會議次數(shù)頻繁在某種程度上可能反映了公司正臨較差的業(yè)績表現(xiàn)，或亟待解決的問題，以這個觀點來看，董事會會議成為了解決公司問題的“滅火裝置”，而不是用于事前改進公司治理業(yè)績的一項措施，在我國尤其如此，董事會的作用在危機期間變得更加重要。

（四）董事會激勵機制對企業(yè)社會績效的影響

委托代理理論認為，董事會依股東的利益行使監(jiān)督職能，其監(jiān)督程度隨激勵程度的不同而不同，董事會的激勵方式一般包括薪酬激勵和持股激勵，兩者的區(qū)別在于一個是眼前的收益一個是長遠的收益，但無論是哪一種都對企業(yè)社會績效具有正向影響。

就薪酬激勵而言，國內(nèi)外學者都有研究顯示薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)。如Hotmstrom（1979）對報酬和業(yè)績二者之間的關(guān)系進行了闡述，認為業(yè)績與代理人的努力程度相關(guān)度越高，代理人的報酬與業(yè)績之間的敏感度就應該越大。呂長江等（2004）對東北三省上市公司的研究發(fā)現(xiàn)董事薪酬包括獨立董事的薪金與公司業(yè)績指標存在顯著正相關(guān)關(guān)系。在我國上市公司中，來自股東公司的董事基本都是在原單位領(lǐng)取薪水，因此在上市公司中存在一些只有任職沒有報酬的“無薪董事”，這勢必影響董事們工作熱情和創(chuàng)造價值的積極性。

對于持股激勵來說，增加管理者的持股比例，能提高他們努力工作積極性，也能對持有股票的董事們起到激勵和約束的雙重作用。一般來說，持股比例越多的董事，其相應承受的公司職責就越大，由于他們對公司發(fā)展所做的每一個關(guān)鍵決策都與其自身利益密切相關(guān)，因此更能起到客觀監(jiān)督的作用，并做出符合股東利益的各種決策。學術(shù)界也有學者對持股激勵提出質(zhì)疑，認為雖然提高持股比例能在很大程度上激勵董事們積極管控企業(yè)，并做出正確的決策，但持股比例超過一定界限，又容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，侵占中小股東利益，進而影響公司績效。倪昌紅和張潔慧（2013）以滬深兩市制造業(yè)上市公司為樣本，研究指出管理層持股比例越高，企業(yè)越有可能采納多元化戰(zhàn)略，進而正向影響企業(yè)社會績效。

四、總結(jié)

基于上述分析可以看出，董事會特征主要表現(xiàn)為董事會規(guī)模、董事會結(jié)構(gòu)、董事會會議次數(shù)和董事會激勵機制這四個方面，每個方面對企業(yè)社會績效的影響在不同企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的結(jié)果，國內(nèi)外學者由于研究的企業(yè)對象不同，往往會得到不同甚至相反的結(jié)論。此外，由于目前學術(shù)界對企業(yè)社會績效的概念尚未形成統(tǒng)一的界定，已有的被廣泛認同的概念模型又過于宏觀，這就給企業(yè)社會績效的評價測量帶來了操作上的困難，這也是董事會特征與企業(yè)社會績效之間關(guān)系無法統(tǒng)一明確的重要原因。建議今后進一步研究的方向：一是探索構(gòu)建符合中國現(xiàn)實環(huán)境的企業(yè)社會績效評價指標體系，為研究董事會特征對企業(yè)社會績效的影響奠定量化基礎(chǔ)；二是要將董事會特征與企業(yè)社會績效的關(guān)系研究放在不同的研究樣本中加以實證分析，特別是要放在中國各類性質(zhì)的企業(yè)中加以細分研究，以期在不同樣本研究中發(fā)現(xiàn)董事會特征對企業(yè)社會績效影響的共同規(guī)律。

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[責任編輯：上官濤]