孫靈希

摘要：本文以來自多個企業(yè)創(chuàng)新團隊410名員工為被試，研究職場排斥對創(chuàng)新團隊成員EVLN行為的影響，并探討核心自我評價的調(diào)節(jié)作用及忠誠行為的中介作用。研究結(jié)果表明，職場排斥會抑制創(chuàng)新團隊成員忠誠行為，繼而顯著正向影響其退出行為和忽略行為；創(chuàng)新團隊成員忠誠行為在職場排斥與退出行為和忽略行為之間起完全中介作用；高核心自我評價會緩沖職場排斥對創(chuàng)新團隊成員忠誠行為的負(fù)向影響，即核心自我評價在職場排斥與創(chuàng)新團隊成員忠誠行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。上述研究有助于揭開職場排斥對創(chuàng)新團隊成員EVLN行為影響過程的黑箱，對企業(yè)創(chuàng)新團隊成員管理實踐有較高參考價值。

關(guān)鍵詞：職場排斥；創(chuàng)新團隊；EVLN行為；核心自我評價

中圖分類號：F2767文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000176X（2015）10012506

一、引言

職場暴力是管理學(xué)界近年來逐漸興起的一項重要研究議題。其研究內(nèi)容主要來自于兩個方面：一方面是肢體暴力視角，研究“熱”暴力對員工和組織的消極影響；另一方面是非肢體暴力視角，研究“冷”暴力對員工和組織的消極影響。一直以來，“熱”暴力研究是主流，先后有眾多學(xué)者對諸如性騷擾、職場攻擊、職場迫害等方面進(jìn)行研究，并取得了豐碩成果。對“冷”暴力的關(guān)注近些年來才逐漸受到學(xué)者們重視，以Ferris[1]提出的職場排斥及Chandra和Robinson[2]提出的職場謠言等為代表。職場排斥作為職場“冷”暴力的一種，普遍存在于各類組織中。在美國，根據(jù)一份針對262名職場人員的調(diào)查顯示，有近69%的員工承認(rèn)在過去一年中受到領(lǐng)導(dǎo)或同事的排擠。在我國，智聯(lián)招聘于2013年的職場“霧霾”調(diào)查顯示，近62%的員工曾受到職場“冷”暴力，其中23—30歲年齡段的員工占多數(shù)，達(dá)到了74%。盡管職場排斥現(xiàn)象很普遍，但長期以來，并未受到正統(tǒng)學(xué)術(shù)界的重視。2008年，以Ferris[1]為代表的西方學(xué)者對職場排斥進(jìn)行了開拓性研究，不僅成功地開發(fā)出職場排斥量表，而且證實了職場排斥會對員工心理、工作態(tài)度和行為產(chǎn)生十分消極的影響，引起了西方學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。

創(chuàng)新團隊成員是企業(yè)知識技術(shù)創(chuàng)新的主力軍，由不同領(lǐng)域的各類人才組成，所以無論在存在狀態(tài)、工作內(nèi)容、管理制度、團隊文化以及績效指標(biāo)考核方面都與常規(guī)團隊有較大差異，所以該員工群體更易出現(xiàn)職場排斥現(xiàn)象。以往研究結(jié)論表明，職場排斥會對被斥員工的工作態(tài)度、績效及角色外行為等產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致他們的消極行為，并對組織產(chǎn)生傷害[3-4]。然而，目前對創(chuàng)新團隊成員職場排斥的相關(guān)研究還比較匱乏，仍有一些重要議題亟待解決：（1）已有職場排斥的研究成果主要是基于西方組織情景下，由于我國與西方文化背景存在較多不同之處，而且創(chuàng)新團隊成員較其他員工也具有很大差異，所以這些成果是否適用于我國創(chuàng)新團隊及成員仍有待探討。（2）在職場排斥對創(chuàng)新團隊成員工作行為影響機制方面的研究仍比較匱乏，F(xiàn)erris[1]在研究展望中指出，對職場排斥與員工工作后果之間的影響機制探索應(yīng)該成為下一階段的重點研究方向之一。（3）目前研究大多關(guān)注職場排斥過程中的情景要素，而忽略了員工個體特征。而個體特征往往更會影響職場排斥的具體作用方向，即不同特質(zhì)員工在面對職場排斥時，可能會存在較大反應(yīng)差異。因此，在探討職場排斥對創(chuàng)新團隊成員工作行為影響時，研究者應(yīng)盡可能關(guān)注員工個體特征差異。

當(dāng)組織內(nèi)員工遭遇負(fù)面情緒時，往往會產(chǎn)生四種行為：退出行為（Exit）、呼吁行為（Voice）、忠誠行為（Loyalty）、忽略行為（Neglect），合稱EVLN行為，此觀點受到眾多學(xué)者的認(rèn)同[5-6]。所以本文將選擇EVLN行為作為創(chuàng)新團隊成員的行為變量，并主要研究以下三個方面：（1）本文探討在我國組織背景下職場排斥究竟如何影響創(chuàng)新團隊成員EVLN行為？與其他員工相比，創(chuàng)新團隊成員受到的影響有哪些不同之處？（2）研究表明，在EVLN四種行為中，忠誠行為與其他三種行為存在相關(guān)性。那么忠誠行為在其中起到什么作用？（3）有學(xué)者指出，在員工行為研究中，人格傾向研究已為研究者所重視，但尚缺乏有效理論解釋人格是如何影響EVLN行為的。所以本文選取創(chuàng)新團隊成員自我評價為調(diào)節(jié)變量，探討在不同水平的自我評價條件下，職場排斥對創(chuàng)新團隊成員EVLN行為的影響是否產(chǎn)生變化。上述研究可以進(jìn)一步厘清我國組織情景下職場排斥對EVLN行為的作用過程，以及有效識別職場排斥發(fā)生的作用邊界。本文的研究模型如圖1所示。

圖1本文的研究模型

二、研究回顧與假設(shè)

（一）職場排斥對創(chuàng)新團隊成員EVLN行為影響

職場排斥是員工對特定環(huán)境的主觀感知，并根據(jù)主觀歸因確定職場排斥的程度，本能地進(jìn)行防御。所以職場排斥有可能遭受被斥個體的激烈反應(yīng)，對排斥雙方都存在負(fù)面影響：

第一，從個體角度來講，職場排斥易引發(fā)員工的反社會行為，抑制員工積極情緒。由于職場排斥會直接威脅到個人的自尊感、對人際互動的控制感、對組織的歸屬感以及個體在組織中的價值感等[7]，所以個體會出于對自身威脅的防御而采取行動來應(yīng)對職場排斥。同時，排斥也能降低個體的認(rèn)知狀態(tài)，使被排斥者對排斥施加者給予更消極、更負(fù)面的評價，還會影響被排斥者對自我的認(rèn)知評價，所以員工會出現(xiàn)反社會行為這類破壞性防御策略。

第二，從組織層面來講，職場排斥行為導(dǎo)致員工無法有效完成組織期望和組織目標(biāo)。在組織行為方面，職場排斥會降低員工工作投入和績效，抑制員工的角色外行為，如組織公民行為 、職外績效、進(jìn)諫行為等；在心理健康方面，職場排斥也能導(dǎo)致員工焦慮、壓抑，提升員工離職傾向，降低員工工作滿意度等。員工EVLN行為是員工工作不滿時常采取的行為，通過上述研究可以認(rèn)為，當(dāng)職場排斥發(fā)生時，大量負(fù)面情緒的產(chǎn)生，可以導(dǎo)致創(chuàng)新團隊成員降低對組織的忠誠度和建言意愿，他們更易選擇離職?；谝陨险撌觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1a：職場排斥對創(chuàng)新團隊成員退出行為存在顯著的預(yù)測作用。

H1b：職場排斥對創(chuàng)新團隊成員呼吁行為存在顯著的預(yù)測作用。

H1c：職場排斥對創(chuàng)新團隊成員忠誠行為存在顯著的預(yù)測作用。

H1d：職場排斥對創(chuàng)新團隊成員忽略行為存在顯著的預(yù)測作用。

（二）創(chuàng)新團隊成員忠誠行為的中介作用

在EVLN即退出行為、呼吁行為、忠誠行為、忽略行為四種行為之間是否存在相關(guān)關(guān)系呢？進(jìn)一步講，在研究職場排斥與創(chuàng)新團隊成員EVLN行為的影響機制過程中，是否某一種行為會顯著影響職場排斥與其他行為之間的關(guān)系呢？Hagedoorn等[8]對工作滿意和EVLN行為數(shù)據(jù)分析得出EVLN四種行為內(nèi)部存在相關(guān)性，員工的呼吁行為與忠誠行為負(fù)相關(guān)，忠誠行為與退出行為負(fù)相關(guān)，退出行為與忽略行為正相關(guān)，忽略行為與忠誠行為負(fù)相關(guān)。

以上關(guān)聯(lián)情況表明，在不滿情緒初期的員工往往會選擇在企業(yè)里繼續(xù)努力工作，期望負(fù)面事件出現(xiàn)轉(zhuǎn)機，也就是員工繼續(xù)選擇忠誠行為。隨著情況持續(xù)惡化，員工忠誠度不斷下降，就會迫使其選擇呼吁或退出等行為。所以，忠誠行為直接影響員工的呼吁行為或退出行為 。后續(xù)研究認(rèn)為最初員工的工作不滿可能體現(xiàn)為曠工等怠工行為的增加，并逐漸惡化為跳槽或離職。綜合上述研究可以看出，員工忠誠行為與其他三種行為都具有相關(guān)性，所以在職場排斥與員工EVLN行為之間關(guān)系的研究中，職場排斥會導(dǎo)致創(chuàng)新團隊成員忠誠行為降低，繼而影響其他三種行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H2a：創(chuàng)新團隊成員忠誠行為在職場排斥與其退出行為之間起中介作用。

H2b：創(chuàng)新團隊成員忠誠行為在職場排斥與其呼吁行為之間起中介作用。

H2c：創(chuàng)新團隊成員忠誠行為在職場排斥與其忽略行為之間起中介作用。

（三）創(chuàng)新團隊成員核心自我評價的調(diào)節(jié)作用

核心自我評價（Core Self-Evaluation，CSE）是個體對自身能力和價值的基本評價，對個體態(tài)度和行為有額外的解釋力，由自尊、自我效能感、神經(jīng)質(zhì)和控制點四種特質(zhì)組成。核心自我評價在工作領(lǐng)域上的應(yīng)用從最初探討與工作滿意度和工作績效的關(guān)系逐漸擴展到探討核心自我評價如何影響工作倦怠、工作—家庭滿意度與沖突等變量，這也說明核心自我評價與員工EVLN行為之間應(yīng)該具有顯著相關(guān)性。消極自我概念的個體傾向于追求回避和保護性的目標(biāo)，而持有積極自我概念的個體傾向于追求趨向成功的目標(biāo)。所以，核心自我評價較高的個體無論獲得積極反饋還是消極反饋，往往都對目標(biāo)堅守承諾，對消極反饋的反應(yīng)更有建設(shè)性。在EVLN四種行為中，忠誠行為是唯一的正面組織行為，處于核心地位。如前文所述，忠誠行為能夠直接影響其他三種行為，而擁有高水平核心自我評價的員工對職場排斥的耐受力會更強，進(jìn)而對忠誠行為的影響會降低。所以可以推知，對于低核心自我評價的創(chuàng)新團隊成員來說，職場排斥的加強能夠降低他們對組織的忠誠度，但是對于高核心自我評價創(chuàng)新團隊成員來說卻不會影響他們的忠誠行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新團隊成員核心自我評價會正向調(diào)節(jié)職場排斥與其忠誠行為之間的負(fù)向關(guān)系。

三、研究方法

（一）研究工具

職場排斥。采用Ferris[1]編制的職場排斥量表進(jìn)行測量，為單維變量，包括10個題項，采用Likert 5點量表進(jìn)行測量。本研究量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為090，表明該測量工具具有良好的測量信度。

核心自我評價。本研究采用的是杜建政等[9]改編自Judge量表的核心自我評價量表，量表共10個題項，為單維量表，采用Likert 5點量表進(jìn)行測量，信度系數(shù)為077。將兩個單維變量組成二因子模型進(jìn)行驗證性因子分析，χ2/df=285，CFI=090，GFI=093，TLI=093，RMSEA=007，模型擬合較好，說明兩個變量結(jié)構(gòu)效度較好。

EVLN行為。EVLN行為問卷采用Rusbult等[10]對于EVLN行為的測量問卷，雙向翻譯而得，問卷涉及退出、呼吁、忠誠和忽略四個維度，包括25個題項。該問卷采用Likert 5點量表形式，信度系數(shù)為087。對EVLN行為四因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗證性因子分析，χ2/df=218，CFI=094，GFI=096，TLI=093，RMSEA=006，說明變量的結(jié)構(gòu)效度較好。

（二）研究對象

本研究數(shù)據(jù)來源于吉林省、遼寧省、浙江省、四川省的11家企業(yè)從事研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)造的創(chuàng)新團隊成員410名，共發(fā)放問卷410份，數(shù)據(jù)分兩次收集：第一次調(diào)查內(nèi)容包括創(chuàng)新團隊成員個人背景信息、職場排斥；第二次（距上一次調(diào)查完成后1個月）調(diào)查核心自我評價、EVLN行為。問卷填答完后由填答者將問卷封入信封，直接將問卷寄給筆者或交由各公司人力資源部門集中寄給筆者。筆者收到問卷后，對其進(jìn)行編號、篩選，將兩次收集的問卷進(jìn)行匹配后得到有效問卷329份，有效率8024%。問卷調(diào)研過程中，各公司人力資源部保證并沒有主動接觸問卷或填答問卷創(chuàng)新團隊成員，可以保證問卷的真實性。

被試樣本中，男性比例占5930%；女性比例占4070%；工作年限為1—6年的比例達(dá)2853%，工作年限為7—12年的比例達(dá)到4142%，工作年限為12—20年的比例達(dá)3005%，平均工作年限為91年；學(xué)歷為?？频膭?chuàng)新團隊成員占1971%，學(xué)歷為本科的占4924%，研究生及以上的占2433%。為進(jìn)一步避免共同方法變異（Common Method Variance，CMV），采取Harman單因素檢驗，將所有變量一起進(jìn)行探索性因子分析，在未旋轉(zhuǎn)因素分析后，未出現(xiàn)解釋力過大的因子（最大因子解釋力為3020%），因此可判定不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）相關(guān)分析

表1具體列出了主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從相關(guān)分析可知，職場排斥與創(chuàng)新團隊成員忠誠行為（r=-042，p<001）、退出行為（r=032，p<001）、忽略行為（r=035，p<001）均顯著相關(guān)，但與其呼吁行為（r=-010，p>005）不相關(guān)；忠誠行為與呼吁行為（r=019，p<001）、退出行為（r=-048，p<001）、忽略行為（r=-053，p<001）顯著相關(guān)，這為后續(xù)忠誠行為的中介效用的研究提供了前提；核心自我評價與創(chuàng)新團隊成員忠誠行為（r=008，p>005）、呼吁行為（r=009，p>005）、退出行為（r=004，p>005）、忽略行為（r=002，p>005）均不相關(guān)，這也說明核心自我評價可以成為關(guān)系模型的調(diào)節(jié)變量。

（二）回歸分析與假設(shè)檢驗

1 職場排斥對創(chuàng)新團隊成員EVLN行為的預(yù)測作用

在職場排斥與創(chuàng)新團隊成員EVLN之間的關(guān)系研究中，由相關(guān)分析結(jié)果可知，職場排斥與呼吁行為之間不相關(guān)（r=-010，p>005），所以只需驗證H1a、H1c和H1d。采用層級回歸方法檢驗，將控制變量年齡、性別、工作年限、教育程度放入回歸方程（見表2的M1、D1模型，表3的P1模型），各控制變量與退出、忽略、忠誠之間關(guān)系并不顯著。使職場排斥進(jìn)入回歸方程，形成M2模型、D2模型、P2模型。研究結(jié)果表明，職場排斥對創(chuàng)新團隊成員退出行為（β=022，p<001）、忽略行為（β=023，p<001）均有顯著的正向影響，對創(chuàng)新團隊成員忠誠行為（β=-021，p<001）有顯著的負(fù)向影響。所以，H1a、H1c和H1d得到了支持，H1b和H2b遭到了拒絕。

2 創(chuàng)新團隊成員忠誠行為的中介作用檢驗

由表2可知，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量后，職場排斥對創(chuàng)新團隊成員退出行為和忽略行為均具有顯著正向影響（β=022，p<001；β=023，p<001），將忠誠行為放入退出行為、忽略行為對職場排斥的回歸方程后，退出行為、忽略行為對職場排斥的回歸關(guān)系不顯著（β=009，p>005；β=010，p>005），并且創(chuàng)新團隊成員忠誠行為對其退出行為（β=-039，p<001）、忽略行為（β=-041，p<001）都具有顯著的負(fù)向影響。由此可知，忠誠行為在其中起到完全中介效應(yīng)，所以H2a和H2c得到了支持。

表2創(chuàng)新團隊成員忠誠行為的中介效應(yīng)檢驗

3 創(chuàng)新團隊成員核心自我評價的調(diào)節(jié)作用

本研究采用溫忠麟等[11]的分析方法對核心自我評價的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析檢驗，并將自變量及調(diào)節(jié)變量作中心化處理后進(jìn)入方程，具體結(jié)論見表3所示。由表3可見，職場排斥與忠誠行為之間顯著負(fù)相關(guān)，核心自我評價起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=023，p=<001）。也就是說，核心自我評價越低，職場排斥與創(chuàng)新團隊成員忠誠行為之間的負(fù)向關(guān)系就越強，所以H3得到了支持。圖2表明了這種交互作用的影響模式，根據(jù)Cohen和Bailey[12]的建議，本研究分別以高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同核心自我評價在職場排斥下創(chuàng)新團隊成員忠誠行為的差別。

五、結(jié)論

本研究在社會認(rèn)同理論和個體評價特征的基礎(chǔ)上，考察了職場排斥對創(chuàng)新團隊成員EVLN行為的影響，并分析了他們的忠誠行為對上述關(guān)系的中介作用以及核心自我評價在其中的調(diào)節(jié)作用，實證研究表明：

（一）職場排斥對創(chuàng)新團隊成員忠誠行為、退出行為、忽略行為存在負(fù)向影響，與呼吁行為不相關(guān)，主要有如下兩方面分析：

第一，與其他常規(guī)團隊員工類似，當(dāng)創(chuàng)新團隊成員在組織中遭遇職場排斥而變成“圈外人”，不可避免隨著排斥的持續(xù)而不斷產(chǎn)生對自己與組織之間關(guān)系的負(fù)面認(rèn)知，而這種負(fù)面認(rèn)知所產(chǎn)生的初始行動是忍耐，而這種忍耐本身就是員工對于組織的忠誠。當(dāng)負(fù)面情緒耗盡了創(chuàng)新團隊成員對組織的忠誠，他們就會選擇離開組織，即引發(fā)退出行為。同時，職場排斥也大量消耗了創(chuàng)新團隊成員的認(rèn)知資源，進(jìn)而會降低其工作投入水平，造成他們怠工、遲到早退等忽略行為。

第二， 與其他員工不同，本研究還發(fā)現(xiàn)職場排斥與創(chuàng)新團隊成員呼吁行為不相關(guān)，這與方志斌和林志揚[7]的結(jié)論是矛盾的。筆者認(rèn)為，職場排斥發(fā)生時，員工既可能因為組織利益受到侵犯而為提升組織效能向組織進(jìn)諫，也可能為有效的抵御自身建言風(fēng)險，然而由于創(chuàng)新團隊成員來自不同領(lǐng)域和部門，其組建常常會打破企業(yè)現(xiàn)有組織界限，為了盡快融入“小圈子”獲得非正式團體的依賴和保護，所以他們更傾向于選擇沉默，因此，職場排斥與創(chuàng)新團隊成員呼吁行為不相關(guān)。

（二）創(chuàng)新團隊成員忠誠行為在職場排斥與其退出行為、忽略行為之間起完全中介作用

創(chuàng)新團隊成員在遭遇職場排斥后，會直接降低他們對于組織中負(fù)面事件的忍耐意愿，而這種忍耐的根本動機來源于對組織的忠誠，即職場排斥會降低他們的忠誠行為，而忠誠行為的降低會直接影響創(chuàng)新團隊成員的退出行為和忽略行為，這為解決目前企業(yè)創(chuàng)新團隊成員離職和怠工問題提供了思路。關(guān)注創(chuàng)新團隊成員忠誠意識培養(yǎng)，提升他們對于負(fù)面情緒的耐受程度，可以有效規(guī)避創(chuàng)新團隊成員的離職與怠工行為。

（三）創(chuàng)新團隊成員核心自我評價在職場排斥對其忠誠行為的負(fù)向影響中起緩沖作用

研究結(jié)果表明，高核心自我評價比低核心自我評價的創(chuàng)新團隊成員，在面對職場排斥情況下，離職傾向和怠工傾向更低。核心自我評價是人格傾向概念，高水平的核心自我評價伴隨著高水平的自我監(jiān)控能力和情緒調(diào)節(jié)能力，以及選擇更積極的應(yīng)對方式，能把細(xì)微的正性事件轉(zhuǎn)化成更大的優(yōu)勢。當(dāng)遭遇職場排斥后，負(fù)面情緒相對較難真正轉(zhuǎn)化為傷害組織的退出行為及忽略行為。所以培養(yǎng)創(chuàng)新團隊成員的高核心自我評價，有助于組織內(nèi)部離職、怠工問題的解決。

參考文獻(xiàn)：

[1]Ferris， D L The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale [J] Journal of Applied Psychology， 2008， 93（6）：1348-1366

[2]Chandra， G， Robinson， SL Theyre Talkin about Me again： The Negative Impact of Being the Target of Gossip [J] Academy of Management Conference， 2009，35（6）：50-62

[3]吳隆增，劉軍，許浚職場排斥與員工組織公民行為：組織認(rèn)同與集體主義傾向的作用[J]南開管理評論，2010，（3）：36-44

[4]李銳職場排斥對員工職外績效的影響：組織認(rèn)同和工作投入的中介效應(yīng)[J]管理科學(xué)，2010，（3）：23-31

[5]Warburton， W A， Williams， K D， Cairns， D R When Ostracism Leads to Aggression： The Moderating Effects of Control Deprivation [J]Journal of Experimental Social Psychology， 2006，42（2）：213-220

[5]Withey， M J， Cooper， W H Predicting Exit， Voice， Loyalty， and Neglect [J]Administrative Science Quarterly， 1989， 34（4）：521-539

[6]Farrell， D Exit， Voice， Loyalty， and Neglect as Responses to Job Dissatisfaction [J] Academy of Management Journal， 1983， 26（4）：596-607

[8]Alicia， S M， Leung， L Z， Wu， Y Y， Chen， A， Michael， N Y The Impact of Workplace Ostracism in Service Organizations [J] International Journal of Hospitality Management， 2011，（30）：836-844

[9]Hitlan， R T， Kelly， K M， Schepman， S， Schneider， K T， Zarate， M A Language Exclusion and the Consequences of Perceived Ostracism in the Workplace [J] Group Dynamics： Theory， Research， Practice， 2006， 10（1）：56-70

[10]Best， R G， Stapleton， L M， Downey， R GCore Self-Evaluations and Job Burnout： The Test of Alternative Models [J]Journal of Occupational Health Psychology， 2005， 10（4）：441-451

[7]方志斌，林志揚職場排斥與員工進(jìn)諫行為：組織認(rèn)同的作用[J]現(xiàn)代管理科學(xué)，2011，（11）：94-96

[12]Twenge， J M， Catanese， K R， Baumeister， R F Social Exclusion and The Deconstructed State： Time Perception， Meaninglessness， Lethargy， Lack of Emotion， and Self –Awareness [J] Journal of Personality and Social Psychology， 2003， 85 （3）：409-423

[13]Maner， J K Does Social Exclusion Motivate Interpersonal Reconnection？ Resolving the Porcupine Problem [J] Journal of Personality and Social Psychology， 2007， 92（1）：42-55

[14]Judge， T A， Larsen， R J Dispositional Affect of Job Satisfaction： A Review and Theoretical Extension [J]Organizational Behavior and Human Decision Process， 2001， 86（1）：67-98

[8]Hagedoorn， M， Van， Y N W， Van， D V， Buunk， B P Employees Reactions to Problematic Events： A Circumflex Structure of Five Categories of Responses， and the Role of Job Satisfaction [J] Journal of Organizational Behavior， 1999，（20）：309-321

[16]Boyar， SL， Mosley， J D C The Relationship Between Core Self-Evaluations and Work and Family Satisfaction： The Mediating Role of Work–Family Conflict and Facilitation [J]Journal of Vocational Behavior， 2007，71（2）：265-281

[10]Bono， J E， Colbert， A E Understanding Responses to Multi-Source Feedback： The Role of Core Self-Evaluations [J]Personnel Psychology， 2005， 58（1）：171-203

[9]杜建政，張翔，趙燕核心自我評價的結(jié)構(gòu)驗證及其量表修訂[J]心理研究，2012，（5）

[10]Rusbult， C E， Farrell， D， Rogers， G， Mainous， A G Impact of Exchange Variables on Exit， Voice， Loyalty， and Neglect： An Integrative Model of Responses to Declining Job Satisfaction [J] Academy of Management Journal，1988， 31（3）：599-627

[11]溫忠麟，侯杰泰，張雷調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用[J]心理學(xué)報，2005， （2）：268-274

[12]Cohen， SG， Bailey， D E What Makes Teams Work： Group Effectiveness Research from the Shop Floor to the Executive Suite [J]Journal of Management， 1997， 23（3）：239-290

（責(zé)任編輯：于振榮）