楊放放

管理者任職年限增加，他們更加熟悉公司所面臨的的主客觀環(huán)境、市場(chǎng)狀況和公司業(yè)務(wù)，并且積累了豐富的企業(yè)運(yùn)作技能，具有較高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，能較快識(shí)別外界的發(fā)展機(jī)遇。因此，管理者的任期越長(zhǎng)，企業(yè)的績(jī)效越好，管理者也會(huì)較少制造預(yù)算松弛。但是，任期過長(zhǎng)可能導(dǎo)致管理者權(quán)力的膨脹，即將離任也可能導(dǎo)致高管行為出現(xiàn)短視傾向或者尋求自我補(bǔ)償，理論上，高管的“任職期限問題”是一個(gè)經(jīng)典的學(xué)術(shù)問題，代表著管理者與股東之間的代理沖突的重要方面。實(shí)踐中，識(shí)別“期限問題”之下的管理者代理行為，合理設(shè)計(jì)管理者激勵(lì)約束機(jī)制，是企業(yè)管理者和公司治理制度安排所共同面對(duì)的問題。在所有針對(duì)管理者任期的學(xué)術(shù)研究中，預(yù)算松弛目前還很少受到學(xué)者們的研究，而本文則是從管理者任期這一角度來討論對(duì)預(yù)算松弛的影響。找到了管理者的既有任期和預(yù)期任期對(duì)預(yù)算松弛的影響之后，我們才能夠制定管理者合理的任職期限，從而最大化公司的經(jīng)濟(jì)效益。

一、管理生命周期及管理者合理任期分析

1.受命上任期。我國(guó)有句俗話“新官上任三把火”，進(jìn)入新的崗位工作之后，高層管理者往往會(huì)迫于各種壓力進(jìn)行一些改革與創(chuàng)新。這些改革主要從管理者以前所了解比較多的職能部門著手。而且在這一階段，管理者的任職興趣也比較高，急于表現(xiàn)自身的價(jià)值，有著相對(duì)較高程度的任職模式剛性、相對(duì)較低的職務(wù)知識(shí)。

2.探索期。受命上任之后，取得了早期的成績(jī)，有了自己的立足點(diǎn)，緊接著高層管理者可能會(huì)開始一段探索階段。這里只是說可能，因?yàn)橛行┕芾碚哌€可能會(huì)跳過探索期這一階段，這些管理者堅(jiān)信自己原來的認(rèn)知模式。但是，如果任期過程中會(huì)有“廣開言路”這種情況發(fā)生時(shí)，一般都是發(fā)生在探索期。在這一段，管理者認(rèn)知模式剛性減弱，會(huì)試圖用他的方法來運(yùn)營(yíng)，這時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)預(yù)算松弛的情況。

3.模式選擇期。在第三階段，管理者更傾向于為企業(yè)將來的發(fā)展確定一個(gè)穩(wěn)定的發(fā)展方向，不過這種傾向大多還是存在于潛意識(shí)當(dāng)中，他會(huì)選擇在任期的第一和第二階段中運(yùn)用比較有效的策略。在這一階段，管理者的認(rèn)知模式會(huì)經(jīng)過反復(fù)的修正，把那些在前兩個(gè)階段中比較有效的管理方式運(yùn)納入到自己的方式當(dāng)中來。他們會(huì)將模式選擇期的比較成功的方案作為最有潛力的方案，并寄予很大期望。在這一階段預(yù)算松弛的程度比較低。

4.模式強(qiáng)化期。在模式選擇之后，管理者開始通過一系列具體實(shí)施的方案對(duì)自己選擇模式進(jìn)行進(jìn)一步的強(qiáng)化。這些具體方案包括組織結(jié)構(gòu)、人力資源、運(yùn)作過程以及其它職能部門的改變，但是這些改變都是為了支持和強(qiáng)化管理者在上一階段中所選擇的經(jīng)營(yíng)模式?？梢钥闯觯谶@一階段，管理則認(rèn)識(shí)模式的剛性是增強(qiáng)的：職務(wù)知識(shí)已經(jīng)增長(zhǎng)了很多，但基本上已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)高峰；信息渠道變窄，并且信息的獲得已經(jīng)經(jīng)過了人為的過濾；任職興趣開始有所降低；權(quán)力相對(duì)前幾個(gè)階段較大并且有繼續(xù)增大的趨勢(shì)。這一個(gè)階段預(yù)算松弛又開始有增加的趨勢(shì)。

5.功能障礙期。從某種程度上講，到了功能障礙期，如果管理者繼續(xù)延長(zhǎng)任職期限的話，管理者帶來的負(fù)面影響將會(huì)不斷增加，直至大于帶來的正面影響。從表面上來看，這些管理者不會(huì)把自己的不滿情緒表現(xiàn)出來，他們還要保持一個(gè)良好的印象；但是從內(nèi)心來看，管理者的激情、對(duì)變化的敏感性都在逐漸降低。這時(shí)候預(yù)算松弛的也表現(xiàn)的明顯了。如果任期在延長(zhǎng)下去，管理者的能力也已經(jīng)完全不再適應(yīng)環(huán)境的需要了，將會(huì)為企業(yè)帶來更不利的影響，預(yù)算松弛的程度也會(huì)更嚴(yán)重。

二、預(yù)算松弛及其影響因素

截止到目前，對(duì)預(yù)算松弛做過研究的學(xué)者在不斷的增加，他們分別從多個(gè)角度來分析影響預(yù)算松弛的因素。Schiff & Lewin（1970）就指出，如果預(yù)算責(zé)任人的報(bào)酬隨著預(yù)算難度的降低而增加，則預(yù)算責(zé)任人可能會(huì)利用預(yù)算參與來歪曲與上司之間的信息溝通，將預(yù)算確定在較容易實(shí)現(xiàn)的水平，從而出現(xiàn)預(yù)算松弛。在Schiff & Lewin看來，預(yù)算松弛只存在于預(yù)算編制中，是特指預(yù)算編制過程中的利己行為，為了多獲得報(bào)酬，盡量將預(yù)算數(shù)確定在較低水平。Chow，Cooper和Waller（1998）除了分析預(yù)算編制中的松弛之外，還分析了預(yù)算責(zé)任人在預(yù)算執(zhí)行中的兩種行為，一是當(dāng)能完成預(yù)算時(shí)，照著預(yù)算干，不超過預(yù)算；二是當(dāng)預(yù)算不能完成時(shí)，不是想辦法去完成盡量的提高業(yè)績(jī)，而是聽之任之。這兩種行為都是在預(yù)算執(zhí)行中沒有付出全部努力，可以稱為預(yù)算執(zhí)行中的松弛。Young（1985）認(rèn)為預(yù)算松弛就是當(dāng)上級(jí)選擇工作標(biāo)準(zhǔn)以便于對(duì)照、評(píng)估下屬的工作表現(xiàn)時(shí)，下屬故意低報(bào)自己的生產(chǎn)能力。可見，預(yù)算松弛是預(yù)算責(zé)任人的利己行為。本文僅討論預(yù)算編制過程當(dāng)中的松馳。

已有大量的學(xué)者們從信息不對(duì)稱、環(huán)境不確定性、預(yù)算參與、預(yù)算強(qiáng)調(diào)等方面對(duì)預(yù)算松弛進(jìn)行過深入的研究。而本文則借鑒學(xué)者們的經(jīng)驗(yàn)來研究管理者任期對(duì)預(yù)算松弛的影響。

三、管理者任期對(duì)預(yù)算松弛的影響

高管團(tuán)隊(duì)成員任期是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)共享的關(guān)鍵因素，在既有任期較短的情況下，雖然管理者在任職期初有較強(qiáng)的做出成績(jī)、建立良好的聲譽(yù)的愿望，但是由于面臨經(jīng)驗(yàn)與能力不足、工作環(huán)境不熟等問題，管理者制造松弛的可能性比較大。相反，在既有任期較長(zhǎng)的情況下，由于管理者已有了一定的經(jīng)營(yíng)閱歷、認(rèn)識(shí)水平和管理能力，因此制造松弛的可能性就小。當(dāng)然管理者既有任期越長(zhǎng)與預(yù)算松弛之間的關(guān)系可能不簡(jiǎn)單的是一種線性關(guān)系。Hambrick and Fukutomi （1991）將管理者的管理生涯劃分為任命期、探索期、模式選擇期、模式強(qiáng)化期和功能障礙期五個(gè)階段，并認(rèn)為在這五個(gè)不同的階段，管理者的開放程度、工作興趣、信息來源、努力程度等均存在一定的差異。當(dāng)管理者任職處在第五個(gè)階斷時(shí)，就可能會(huì)缺乏創(chuàng)新精神，不愿意改革企業(yè)已有的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)模式。因此，我們認(rèn)為在一個(gè)管理者較長(zhǎng)的任期中可能會(huì)存在一個(gè)拐點(diǎn)。在這個(gè)拐點(diǎn)之前，由于管理者具有實(shí)現(xiàn)個(gè)人財(cái)富和成就感的強(qiáng)烈愿望，因此隨著既有任期的延長(zhǎng)以及經(jīng)驗(yàn)的積累和能力的提高，預(yù)算松弛的程度降低。相反，過了這個(gè)拐點(diǎn)之后，隨著既有任期的延長(zhǎng)，管理者就會(huì)逐漸表現(xiàn)出不思進(jìn)取的心理及行為特征，從而出現(xiàn)松弛程度變大。因此，本文指出管理者既有任期和預(yù)算松弛呈U型關(guān)系。

目前我國(guó)上市公司考評(píng)管理者業(yè)績(jī)的指標(biāo)主要是反映公司短期業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)指標(biāo)，因此當(dāng)管理者的預(yù)期任期較短時(shí)，管理者就會(huì)傾向與制造預(yù)算松弛以獲得更多的利益。任職期限問題 （ Horizon Problem）的理論對(duì)此也給出類似的解釋，即當(dāng)管理者臨近卸任時(shí)，由于不再考慮聲譽(yù)效應(yīng)，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與個(gè)人的短期利益也不再有密切關(guān)系，就會(huì)增加預(yù)算松弛。相反，當(dāng)管理者的預(yù)期任期較長(zhǎng)時(shí)，由于管理者能夠長(zhǎng)期從企業(yè)中獲取利益，就會(huì)降低預(yù)算松弛。管理者預(yù)期任期和預(yù)算松弛呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。

四、管理者任職期間降低預(yù)算松弛的方法

首先，通過學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)再造等理論的橫向比較，本文認(rèn)為，通過控制高層管理者的任期，更換新的管理者，同樣會(huì)為企業(yè)帶來新一輪的學(xué)習(xí)和企業(yè)組織的重新審視和再造，來降低管理者預(yù)算松弛。其次，對(duì)管理者在任職期間的變化進(jìn)行縱向分析，研究管理者“管理生命周期”中各階段的行為、心里的變化特點(diǎn)及其在組織中的領(lǐng)導(dǎo)能力的變化對(duì)組織產(chǎn)生的影響。在管理生命周期的最后一個(gè)階段明顯對(duì)企業(yè)是有害的，所以企業(yè)就應(yīng)該控制管理者的功能衰退期這一階段，避免在最后階段較大程度的制造預(yù)算松弛。再其次，按照委托代理理論，這種影響可能要受到晉升激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用。委托代理理論認(rèn)為，要緩解管理者的代理問題，就必須建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，既包括薪酬、福利等顯性激勵(lì)，也包括聲譽(yù)、晉升等隱性激勵(lì)。其中，晉升激勵(lì)是一種重要的隱性心理契約。由于晉升能夠給管理者帶來更大的貨幣收益和非貨幣收益，因此晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)之間存在替代關(guān)系。尤其是在管理者個(gè)人業(yè)績(jī)難以評(píng)價(jià)、監(jiān)督難度及成本較高、企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較大等情形下， 晉升激勵(lì)可能比薪酬激勵(lì)更具有比較優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，要使晉升機(jī)制能夠發(fā)揮其激勵(lì)作用， 除了要設(shè)置適當(dāng)?shù)膶蛹?jí)收益差距外， 還須把晉升與業(yè)績(jī)相聯(lián)系， 使業(yè)績(jī)最佳的管理者能夠獲得晉升。而且，按照預(yù)期理論，隨著任期的適當(dāng)延長(zhǎng)、管理能力的不斷提高，管理者的預(yù)期可能不僅僅是報(bào)酬的提高，還有一些非報(bào)酬的追求，特別是對(duì)晉升的追求。當(dāng)管理者這一隱形的要求達(dá)到滿足之后，其制造預(yù)算松弛的可能性也可以有效的降低。

（作者單位：新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）