王化冰　晉淑惠

摘要：通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)國企大多缺乏合理的薪酬分配制度，與市場經(jīng)濟體制不相適應。部分壟斷性國企更是靠超額利潤過舒服日子。借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗，結(jié)合我國國情進行國企薪酬改革勢在必行。建立科學、規(guī)范、有彈性的薪酬體系，是當前國企薪酬改革的主要目標。

關(guān)鍵詞：國企 薪酬 現(xiàn)狀 改革 對策

近日，中央全面深化改革領(lǐng)導小組召開會議，再次聚焦國企改革。針對當前國企薪酬制度存在的諸多問題，習近平總書記用16個字概括了改革標準：水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。

多年來，國有企業(yè)在收入分配方面，尤其是在一些壟斷性行業(yè)，薪酬待遇較高，但效率相對較低。為此，國資委為國企薪酬制度改革的深入劃定“紅線”，要求中央企業(yè)嚴格落實工資總額和效益掛鉤機制，企業(yè)工資總額增幅不得超過效益增幅，“效益下降的企業(yè)工資總額必須下降”。借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，我們要逐步建立真正科學的績效評價體系，既考慮企業(yè)所在行業(yè)性質(zhì)對績效要求的差異，如自然壟斷行業(yè)、公益性企業(yè)和競爭性行業(yè)的標準不一樣，也要統(tǒng)籌兼顧到國有企業(yè)與非國有企業(yè)、管理者與員工、國有企業(yè)與國有企業(yè)之間的薪酬待遇。

一、國企薪酬現(xiàn)狀調(diào)研

我們深入某企業(yè)的一個分公司進行了調(diào)研。該分公司1200多人。目前，員工薪酬是當?shù)仄胀ü珓?wù)員的3倍，高管薪酬是當?shù)赝墑e公務(wù)員的6倍。該企業(yè)勞動強度、技術(shù)等級都不高，之所以擁有比公務(wù)員較高的工資，主要是行業(yè)不同造成的。調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬制度一直存在著很多弊端，導致企業(yè)職工吃“大鍋飯”，難以體現(xiàn)自身價值。主要有以下問題：一是薪酬總額控制與企業(yè)效益不能真正掛鉤，與市場經(jīng)濟體制不相適應；二是缺乏公平合理的員工薪酬分配制度；三是國企薪酬制度的激勵性不足；四是高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度較低，甚至形同虛設(shè)；五是監(jiān)管缺失，高管自定薪酬現(xiàn)象嚴重。

我們調(diào)查的企業(yè)存在一個普遍現(xiàn)象，職位、工資能升不能降。雖然經(jīng)過各種改革，任用了一批年輕人，但是對于從原領(lǐng)導崗位退下的人員采取設(shè)立調(diào)研員、虛職等辦法，使其保留高薪，在員工中影響很壞。

縱觀全國，我們可以看到，各行業(yè)國企薪酬差異很大，石油化工、金融、電力等系統(tǒng)，多數(shù)屬于中央企業(yè)、大型國企，老百姓俗稱“好單位”，享受高工資、高福利。而一些中小企業(yè)，工作辛苦，工資不高。即便是同一工種，比如電工，在不同企業(yè)工資差異巨大。這種現(xiàn)象非常不合理，急需通過改革加以改變。

為此報告建議，要以國有大企業(yè)特別是中央企業(yè)、壟斷行業(yè)企業(yè)為重點，探索工資總量決策機制，抑制部分行業(yè)企業(yè)工資水平過高、增長過快的趨勢。此外，要將政府促進職工工資增長責任納入政績考核，加大工資集體協(xié)商力度，加強企業(yè)工資收入分配統(tǒng)計制度建設(shè)。

二、發(fā)達國家國企薪酬制度

國有經(jīng)濟在世界任何一個大國中都存在，國家要實現(xiàn)對國民經(jīng)濟的有效調(diào)控，必須保留一定比例的國有經(jīng)濟成分。西方發(fā)達國家也不例外。據(jù)資料統(tǒng)計，英國國有經(jīng)濟占比10%，德國為15%。法國的國有企業(yè)曾達到3000家，產(chǎn)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的18%。美國至今基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)和科學技術(shù)研究等領(lǐng)域國有比重一直很高，美國郵政部門的全部和電力、鐵路運輸部門的25%是國有的。亞洲四小龍之一的新加坡在資本市場上市的政府控股或擁有股份的公司市值占總市值比重達46%。

法國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬，由財政部和各相關(guān)行業(yè)主管部門一起決定。對于競爭性國有公司，考慮到人才競爭的因素，薪酬水平原則上向私營企業(yè)看齊，但實際上仍低于私企水平；而那些具有公用性、壟斷性的國有公司，工資水平直接參考公務(wù)員體系而不考慮市場因素。

三、國企薪酬改革的對策與建議

我國國有企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，積累了大量的資源。國企薪酬改革一定要結(jié)合我國的實際情況，扎實推進，穩(wěn)步進行。

一是建立有競爭性的薪酬制度。國有企業(yè)在制定薪酬水平時，可以借鑒外部勞動力市場工資的整體水平，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標的確立，國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行了以勞動評價為基礎(chǔ)的基本工資制度。薪酬改革一步一步向縱深發(fā)展。

二是對于工資水平過高的國有企業(yè)，國家可以適當通過產(chǎn)品限價、通過立法調(diào)節(jié)稅收等方式使企業(yè)虛高的利潤降低，從而倒逼企業(yè)降低生產(chǎn)成本包括人力成本，達到調(diào)節(jié)收入的目的。必要時通過管理部門制定高管薪酬限薪政策進行強制限薪。鑒于有的國企躺在壟斷溫床上打呼嚕，靠超額利潤過舒服日子，收入必須要進行降低。

三是對于大型國企或擁有眾多分支公司的國企而言，可以先推行薪酬改革試點，再進行推廣。工資薪酬是一個很復雜的領(lǐng)域，馬克思認為其中包含“歷史和道德的因素”。公有制企業(yè)應當堅持“按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，研究新理論、制定新政策，探索出合理的薪酬制度。

四是借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗，依法加強國企監(jiān)管，促進國企薪酬制度改革。我國建立社會主義市場經(jīng)濟體制，必須學習借鑒市場經(jīng)濟發(fā)達國家的有益經(jīng)驗。企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機制。

國企薪酬制度的問題，主要在于薪酬與業(yè)績分離缺乏效率、與市場脫軌難言公平，按勞分配原則一定程度上被扭曲。公平、公正、科學、合理的工資分配制度，會吸引和留住人才，調(diào)動和激發(fā)廣大職工的工作積極性和工作熱情，促進企業(yè)核心競爭力的提高。因此，建立科學、規(guī)范、有彈性、敢曬在陽光下的薪酬評價體系，是當前國企薪酬改革的主要目標。

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（王化冰，1972年生，陜西永壽人，陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院副教授。研究方向：計算機應用教學及職教）