柯江林，王 娟，范麗群

（1.北京師范大學(xué)a.政府管理學(xué)院；b.戰(zhàn)略人才研究中心，北京100875; 2.江西師范大學(xué)商學(xué)院，江西南昌330022）

職場精神力的研究進展與展望

柯江林1a，1b，王 娟1a，范麗群2

（1.北京師范大學(xué)a.政府管理學(xué)院；b.戰(zhàn)略人才研究中心，北京100875; 2.江西師范大學(xué)商學(xué)院，江西南昌330022）

自20世紀(jì)90年代后，管理學(xué)者對職場精神力的研究逐漸涌現(xiàn)。職場精神力是員工在認同了工作、團體以及組織的價值意義后，進而超越自我并與之產(chǎn)生一種互聯(lián)感的內(nèi)心體驗。近年來很多西方學(xué)者辨析和測量了職場精神力的概念，對其形成原因與作用效應(yīng)進行了探究與檢驗。不少研究證實了個體職場精神力對個體及組織所帶來的積極意義。然而該研究領(lǐng)域也存在大量問題懸而未決，在中國文化背景下的本土研究更是闕如。鑒于此，文章對職場精神力的研究進展進行了回顧，對未來研究進行了展望并提出了研究建議。

精神力；職場精神力；文獻回顧

一、引言

西方學(xué)者關(guān)于精神力（spirituality，又譯為精神性、靈性或靈修）與宗教問題的討論由來已久[1-2]。它反映了個體對生命終極意義思考后所產(chǎn)生的一種超越自我的人生力量。盡管“spirituality”一詞1990年才首次出現(xiàn)在管理學(xué)論文標(biāo)題中[3]，但由于其蘊含的積極意義，精神力成為近年來管理學(xué)者最為關(guān)注的熱點研究領(lǐng)域之一[4]。職場精神力（workplace spirituality）、精神性領(lǐng)導(dǎo)（spiritual leadership）、精神性組織(spiritual organization)、精神資本（spiritual capital）等相關(guān)概念與理論不斷涌現(xiàn)[4]。2008年在Amazon網(wǎng)站上的精神力圖書超過了3140本[4]，出現(xiàn)了《Journal for the Study of Spirituality》、《Journal of Management，Spirituality and Religion》等專業(yè)期刊。在實務(wù)界也出現(xiàn)了所謂的精神力運動，美國西南航空、英特爾、可口可樂、波音等很多跨國公司，開始將職場精神力內(nèi)容整合到組織戰(zhàn)略與文化中，實施員工職場精神力培養(yǎng)方案[4-6]。有些公司成立了圣經(jīng)、古蘭經(jīng)研究小組以及自愿性的禱告群體，還有些公司為不同宗教信仰者提供交流平臺，為員工提供靜默練習(xí)計劃以及啟動仆人式領(lǐng)導(dǎo)力（servant leadership）開發(fā)項目[4]。Wagner-Marsh和Conley甚至斷言人類已經(jīng)迎來了第四次浪潮——精神化公司[7]。

個體的職場工作動力既可能來自物質(zhì)利益的誘導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)與責(zé)任心的驅(qū)使，也可能源自上司職權(quán)的脅迫，而職場精神力所要描述的則是“靈魂層次的動力”。它反映了個體在職場中對“工作、團體與組織對我意味著什么？”等價值命題思考、認同后所產(chǎn)生的一種超越自我的精神動力，通常以互聯(lián)感、超越感、團體感等形式表現(xiàn)出來[1，6，8-9]。歷史上“雷鋒”是一個具有高度職場精神力的工作者，正是由于其深深感知到平凡工作的非凡意義，感受到對團體和組織的價值認同與價值貢獻，進而在“超越自我”中迸發(fā)出以“滿足他人需求”為目標(biāo)的巨大精神動力。職場精神力之所以在當(dāng)今職場受到廣泛關(guān)注，首先與員工面臨的環(huán)境有很大關(guān)系[2，6，10]。大量裁員、工作超載等問題讓工作環(huán)境變得不安全。如果僅僅尋找淺表的工作理由，個體難以抵御這種不確定性、沖突與壓力，只有從工作的社會意義等深層次角度孕育出職場精神力才能使其焦躁不安的內(nèi)心平靜下來。其次，價值觀的變化也使得職場精神力更為員工所重視[11-15]。越來越多的員工不愿意把工作只當(dāng)作純粹的經(jīng)濟物質(zhì)交換，而是希望選擇值得為之奉獻的、有意義的工作崗位和有價值信仰的工作單位。最后，隨著鄰里關(guān)系和大家庭的逐漸瓦解，員工越來越傾向于在工作場所中找到能與同事產(chǎn)生“互聯(lián)感”的精神依偎[16]。

職場精神力是人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個新興研究方向。盡管在西方積累了一定研究成果，但由于概念較為抽象[4，17]，內(nèi)涵不易厘清，所以尚無公認的測量標(biāo)準(zhǔn)，其形成原因及影響效應(yīng)更是有待深入探究[11，18-19]。從研究地域來看，當(dāng)前研究主要集中在歐美等西方國家[14]。其實，在受儒家思想和佛教文化影響的東方，人們更加強調(diào)對群體的忠誠和希望找到行為活動的精神歸屬[6]。因此，職場精神力在集體主義文化的中國比在個人主義文化的西方有著更適宜的生長土壤與應(yīng)用領(lǐng)域。然而，除了中國臺灣的幾位學(xué)者有所初涉之外，總體而言中國學(xué)者對職場精神力理論缺乏足夠關(guān)注，相應(yīng)的實證研究與實踐經(jīng)驗更是闕如[20]。因此，有必要了解國外職場精神力的研究進展，從而為中國職場精神力的本土化研究與應(yīng)用探索方向，以提升員工幸福感、工作績效以及增強組織競爭力。

二、精神力的概念

精神力一詞來源于拉丁語“spiritus”，原義是呼吸、氣息、空氣或風(fēng)（《韋氏詞典》）。Mitroff和Denton認為精神力指的是一種與完整的自我、他人以及整個宇宙相聯(lián)系的基本感覺[1]。由于精神力是一個多層面抽象構(gòu)念，學(xué)界還沒有統(tǒng)一定義。Kara?kas對精神力文獻進行研究，發(fā)現(xiàn)了約70種定義[4]。如，精神力是人的內(nèi)在意識[21]，是一種個人追求(生命)意義的傾向[22]，一種能激發(fā)行動的特別的工作感覺[23]，一種與他人和宇宙世界相聯(lián)系的感覺[2]，甚至是一種超越的感覺[8]。不難發(fā)現(xiàn)，看似迥異的定義很大程度上是因為“連接（connected）”對象的不同。比如，有些指向個體生活[21-22]，有些則指向職場，強調(diào)與工作、團體以及組織的聯(lián)系[5-6]，還有些指向上帝等神圣事物[24]。

雖然各種精神力定義看似迥異，但Rust和Ga?briel認為它們具有四個共同的內(nèi)在要素[25]。①內(nèi)在性。即精神力是個體的內(nèi)在意識和內(nèi)心感受，而不是外在的物質(zhì)的東西。②連接性。即精神力強調(diào)個體與自我、他人、甚至宇宙的連接。③意義和目的性。即精神力是一種對存在意義和目的的追求。Milliman等人認為工作給員工帶來的意義和目的性是職場精神力的根基[5]。④超越性。即精神力強調(diào)一種超越，以及與更大的力量的互聯(lián)。Kale和Shriv?astava認為，盡管充滿力量或者超越性這種術(shù)語主觀性很強，但在定義精神力時不可缺少[8]。

容易與精神力混淆的一個概念是“宗教性（reli?giosity）”。造成這種現(xiàn)象的原因，首先是宗教所傳遞的博愛精神、對人類終極意義的追求與精神力核心內(nèi)容頗為相似。Zinnbauer等人指出宗教與精神性有著共同背景，即對神圣的追尋[24]。其次，精神力的一些訓(xùn)練實踐借鑒了宗教活動形式，比如禱告、冥想、閱讀等[26]。因此，早期的研究者常常將兩者混為一談，使宗教中立者談之色變?，F(xiàn)在越來越多的學(xué)者認識到精神力與宗教有重大區(qū)別，宗教信仰僅僅是精神力的一個而非唯一來源。與宗教相比，精神力更加強調(diào)個體內(nèi)在心靈成長[12]，尊重信念和價值觀[11]。精神力在內(nèi)涵上更加豐富，它包括了人類精神的很多方面，比如包容、原諒、責(zé)任、奉獻、與環(huán)境和諧等。在來源上除了宗教，精神力還可以從政治信仰、職業(yè)精神道德、組織文化中汲取[19]。正是由于學(xué)者突破了精神力的宗教藩籬，使得精神力理論在職場領(lǐng)域擁有了合法的、更廣闊的應(yīng)用空間。

三、職場精神力的概念及其測量

（一）職場精神力的概念

職場精神力是精神力在職場領(lǐng)域的應(yīng)用。比較受認可的定義是Ashmos和Duchon給出的，他們認為職場精神力是發(fā)生在團體背景下能夠支持有意義的工作，同時又靠有意義的工作培育起來的一種內(nèi)在的自我認知[6]。在這個過程中，個體的體驗要遠遠超過去完成任務(wù)本身。隨后他們進一步認為職場精神力是個體通過在組織中完成有意義的工作以及參與團體互動所獲得的一種內(nèi)心體驗。

相對Ashmos和Duchon對內(nèi)心體驗的強調(diào)，Marques突出了職場精神力的作用，認為職場精神力是工作過程中人員之間的一種聯(lián)系感和信任感，它基于個體良好的愿望，能夠激勵組織文化和集體創(chuàng)造性，并最終提升組織績效，轉(zhuǎn)變成持久的組織卓越性[12]。王明輝等人主要借鑒了Ashmos和Duchon的定義并凸顯了職場精神力與組織的關(guān)系及其對個體的影響，指出工作場所的精神性是個體在工作背景下的一種超越性體驗，它是通過工作過程提升工作的意義與目的，培養(yǎng)與他人之間的聯(lián)系感來豐富個體的內(nèi)心生活體驗，實現(xiàn)個體的內(nèi)在心靈需求與工作意義的互動，實現(xiàn)自我與組織的融合，從而提升個體的心靈層次，實現(xiàn)個體的成長與進步[27]。有的學(xué)者則從職場精神力的來源或范疇進行定義，認為它是組織文化中的一種組織價值觀體系，這種價值觀體系可以通過工作過程促進員工的超越性體驗，同時以一種完美和快樂的方式促進與他人緊密聯(lián)系的感覺[18]。還有學(xué)者提出了具有跨文化特色的定義，Petchsawang和Duchon在亞洲背景下的研究認為職場精神力指因同情他人和在追求有意義的工作中體驗到內(nèi)在意識進而獲得的一種超越感[14]。

雖然學(xué)者對職場精神力的定義不盡相同，但都基本聚焦于精神力的核心內(nèi)容。比如在Ashmos和Duchon、Duchon和Plowman以及Fry的界定中，職場精神力均包括“內(nèi)心體驗”，“有意義的工作”，“與他人聯(lián)系的團體感和成員關(guān)系”三部分內(nèi)容[6，28-29]。Pfeffer認為良好的職場精神力有如下特征：個人潛能與價值的完全發(fā)揮和充分自我實現(xiàn)；工作本身有不凡的意義與目的；工作帶給個人與他人的連結(jié)感以及團體的歸屬感；感受到組織用心服務(wù)顧客、關(guān)心員工、奉獻社會的崇高理想與價值[10]。王明輝等人在其研究中總結(jié)到職場精神力包含個體內(nèi)心體驗、聯(lián)系感和超越感等三個基本成分，他們認為這三個成分是一個完整的統(tǒng)一體，并從個體、團體、組織三個方面做出了具體解釋[27]。

綜上所述，在職場精神力定義中價值認同是基礎(chǔ)，超越自我是關(guān)鍵，形成互聯(lián)感是主旨。而在職場中常見的連接對象為工作、團體與組織。為此，本研究將職場精神力定義為員工在認同了工作、團體以及組織的價值意義后，進而超越自我并與之產(chǎn)生一種互聯(lián)感的內(nèi)心體驗。這種互聯(lián)感在宗教領(lǐng)域可表現(xiàn)為“上帝與我同在”，在工作場所中通常體現(xiàn)為對工作的熱愛，同事間的關(guān)心、幫助、同情與團體貢獻感，組織對員工的關(guān)心、組織價值觀、組織良心、員工與組織的目標(biāo)一致性等[30]。從該定義可知，盡管職場精神力概念的某些元素與組織文化、組織認同、組織承諾、心理資本等有一定的相似之處，但是它并非新瓶裝舊酒，而是具有獨特的內(nèi)涵與價值。

表1對相關(guān)概念進行了辨析。

表1 職場精神力與相關(guān)概念的對比

（二）職場精神力的結(jié)構(gòu)維度及測量

與精神力的測量類似，由于連接對象與超越層次的不同，形成了職場精神力的各式結(jié)構(gòu)維度與測量量表（見表2）。其中，比較有代表性的是Ashmos和Duchon所做的研究，他們開發(fā)了一份包含七個維度的職場精神力量表：內(nèi)心體驗、工作意義、團體感、責(zé)任心、與他人積極的連接、沉思、精神力障礙物[6]。這七個維度較為全面，既有個體內(nèi)在的，也有外在連接的，既有正面的也有反向的測量。因此，該量表受到了一些學(xué)者的借鑒[5，13，28，36-37]。

但是Ashmos和Duchon的七個維度也存在與職場關(guān)聯(lián)不強的問題，如責(zé)任心、沉思等在非職場領(lǐng)域也同樣適用。因此，Milliman等人基于Ashmos和Duchon的研究，選用了與工作和組織聯(lián)系比較密切的三個維度，即工作意義、團體感以及與組織價值觀一致性，形成了一份包含21個項目的量表[5]。該量表由于連接對象具有工作、團體及組織三個清晰的層次，所以受到很多學(xué)者的采用[9，38]。Duchon和Plowman認為“內(nèi)在生命”可以從家庭延伸到工作，在職場精神力中包含了內(nèi)在生命、有意義的工作和團體感等三個維度[28]。Rego和Cunha從Ashmos和Duchon以及Milliman等人“有意義的工作”中分離出了“工作愉悅感”和“團體貢獻感”兩個維度，得到了職場精神力的五個維度：團體感、組織與個人價值觀一致性、團體貢獻感、工作愉悅感、內(nèi)心體驗機會[9]。Petchsawang和Duchon在對現(xiàn)有文獻進行回顧后認為聯(lián)系感、同情、正念、工作意義以及超越性等五個要素最具有代表性，但經(jīng)因子分析只得到了后四個要素[14]。

有些學(xué)者對職場精神力要素進行了重構(gòu)。Noor?alizad等以個體為中心，形成了個體內(nèi)在的精神力（如內(nèi)在自我的表達），個體間的精神力（如團體感、聯(lián)系感）和超個體的精神力（如與自然的聯(lián)系感）等三個維度[39]。Amram選用Beazley的精神力評估量表（Spirituality Assessment Scale）測量職場精神力，包括兩部分內(nèi)容：一是限定性部分（The De?finitive Dimension），以“精神力實踐”和“與卓越的人相處的信任關(guān)系”為特征；二是相關(guān)部分（The Correlated Dimension），評估三個精神價值觀（謙遜、誠實、服務(wù)他人）[40]。Liu和Robertson在整合了職場精神力文獻后，創(chuàng)造性地將精神力分為了四個連續(xù)體：個體的自我同一性、相關(guān)的自我同一性、集體的自我同一性、超越的自我同一性?；诖?，他們設(shè)計了一份包含三個維度（與更大的力量互聯(lián)，與人類互聯(lián)以及與自然和所有生物互聯(lián)）和16個項目的量表[41]。

目前中國學(xué)者對職場精神力的研究尚處起步階段，鮮有規(guī)范的實證研究。兩位臺灣學(xué)者Sheng和Chen率先以東方文化為背景，設(shè)計了一份職場精神力問卷。該問卷參考了Ashmos和Duchon的概念，分為內(nèi)心體驗、工作意義、團體感等三位維度，共包括27個題目[42]。但總的來說，西方職場精神力量表的信效度還沒有在中國得到廣泛檢驗，而本土量表的開發(fā)亟需推進。

表2 職場精神力的結(jié)構(gòu)維度

四、職場精神力的影響因素

職場精神力的形成既有個體內(nèi)在的因素也受外部環(huán)境影響[43]。主要有三種理論觀點：

第一種是由內(nèi)而外觀點（inside-out）。認為職場精神力是個人精神價值觀（spiritual values）在組織背景下的應(yīng)用，也即具有精神價值觀的個體對組織中的行為事件“由己及人”地從精神性角度進行解釋與回應(yīng)，從而產(chǎn)生了職場精神力。

第二種是由外而內(nèi)觀點（outside-in）。該觀點認為組織及領(lǐng)導(dǎo)等營造的精神性工作環(huán)境（或文化、氣氛）[12]，通過員工的感知，使之體驗到組織精神性（如愛、體貼、尊重、團隊、真誠、社會責(zé)任、謙虛等），從而孕育出個體精神性意識（spiritu?al awareness）和精神性價值觀（spiritual vales），促使了職場精神力的形成[44]；

第三種是人與環(huán)境的匹配觀點（person-environ?ment fit）。該觀點實際上是前面兩種觀點的融合，認為通過個體精神價值觀和組織精神價值觀的內(nèi)外匹配和交互作用，在組織背景下形成了員工職場精神力[45]。

（一）個體層面

現(xiàn)有研究主要從兩個角度展開。一是個體穩(wěn)定的價值觀或人格。Marques研究認為個人內(nèi)在的價值觀，個人的精神性意識和意愿都會影響其職場精神力[12，46]。類似地，Nooralizad等人在研究個人變量對職場精神力的影響時，也得出內(nèi)心體驗、利他主義等個人因素對職場精神力有顯著的正效應(yīng)[39]。二是個體后天的實踐活動。Badrinarayanan和Madha?varam以銷售組織為對象，構(gòu)建了職場精神力的理論模型，認為個人健康生活方式是影響職場精神力的一個前因變量[19]。

（二）領(lǐng)導(dǎo)層面

當(dāng)前的研究主要從領(lǐng)導(dǎo)者的正向行為展開，如發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的體貼行為[19]、鼓舞內(nèi)心和分享愿景的實踐[37]、服務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[13]以及具有希望/信念、愿景、愛的奉獻等素質(zhì)的精神性領(lǐng)導(dǎo)[29，39]對下屬職場精神力具有積極影響。也有極少研究從負向角度展開，如Devost發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的領(lǐng)導(dǎo)實踐與下屬職場精神力負相關(guān)。他認為教堂牧師一些挑戰(zhàn)現(xiàn)有系統(tǒng)的嘗試會和志愿者們設(shè)想的教堂有意義的工作相沖突，因此會在一定程度上給他們有意義工作的感知帶來負向影響[31]。

（三）組織層面

員工精神力本質(zhì)上屬于一種精神資源，它與組織的價值觀、文化與氛圍有很強關(guān)聯(lián)。Badrinaray?anan和Madhavaram的研究認為，人文主義組織價值觀、仁慈而有原則的道德氛圍會對員工職場精神力產(chǎn)生積極的影響[19]。此外，組織支持和工作特征也會影響職場精神力的水平。Nooralizad等人發(fā)現(xiàn)組織的支持和正義等一些管理實踐對職場精神力有顯著的正效應(yīng)。在研究中，他們還特別將工作特性（如團隊工作）作為一個組織因素來探討，并發(fā)現(xiàn)它與職場精神力有顯著正相關(guān)關(guān)系[39]。

五、職場精神力的影響結(jié)果

由于員工在職場中具有使命感、互聯(lián)感、超越感等“精神性需求（spiritual need）”[4-5，39，47]，而高職場精神力的員工正是這種精神性需求得到滿足的個體，根據(jù)內(nèi)在激勵理論（intrinsic motivation theory）和人與組織匹配理論（P-O fit theory），員工職場精神力會對個人、團隊及組織產(chǎn)生積極效應(yīng)[5，48]。

（一）個體層面

對員工態(tài)度影響的研究主要涉及組織承諾、離職意愿、工作滿意度、工作投入以及基于組織的自尊等五個態(tài)度變量。Riasudeen和Prabavathy研究制造業(yè)員工職場精神力與五個態(tài)度關(guān)系時得到職場精神力與員工工作態(tài)度相關(guān)的結(jié)論。其中工作意義與組織的承諾、工作滿意度、工作投入、基于組織的自尊顯著正相關(guān)，與離職意愿負相關(guān)；與組織價值觀一致和工作滿意度、組織承諾顯著正相關(guān)，與離職意愿顯著負相關(guān)；而團體感與組織承諾負相關(guān)，與離職意愿、工作滿意度、工作投入、基于組織的自尊正相關(guān)[30]。但是Marcotte在實證個人精神力對員工工作投入的影響時得到不一樣的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)個人精神力對員工努力改善生產(chǎn)力的工作投入關(guān)系不大，甚至是輕微的反向關(guān)系[49]。他的解釋是個人精神力越高就越關(guān)注自我，從而減弱了對工作的身心投入。

還有研究關(guān)注職場精神力對員工的情緒、工作壓力以及身心健康的影響。如Hong在對堪薩斯州社區(qū)精神衛(wèi)生中心的工作人員進行實證研究后得出，職場精神力和情緒耗竭（emotional exhaustion）呈負相關(guān)關(guān)系[50]。Sprung等人在探究工作場所侵犯行為對員工影響的研究結(jié)果顯示，職場精神力與員工身體、心理健康顯著正相關(guān)，與工作壓力顯著負相關(guān)，但是對離職意愿沒有顯著的預(yù)測作用[51]。

職場精神力還對員工行為產(chǎn)生影響。Geh以基于組織的自尊和組織承諾作為中介變量研究了職場精神力對員工組織公民行為（OCB）的影響，發(fā)現(xiàn)職場精神力通過影響員工的態(tài)度來影響員工的行為。其中，基于組織的自尊在二者之間存在部分或完整的中介作用，而在組織承諾中，只有情感承諾起到了中介作用[36]。隨后Kazemipour和Amin單獨以情感組織承諾為中介變量探究二者關(guān)系，結(jié)論是情感組織承諾在二者關(guān)系中起部分中介作用[52]。Nasur?din等人以性別作為調(diào)節(jié)變量對二者關(guān)系進行了更細致的探究，發(fā)現(xiàn)三個子維度中只有“工作意義”與所有OCB維度正相關(guān)，“團體感”和“與組織價值觀一致性”與OCB維度部分相關(guān)或不顯著相關(guān)。而性別只調(diào)節(jié)了工作意義、團體感與OCB中“盡責(zé)行為”的關(guān)系[38]。

由于職場精神力能積極影響員工態(tài)度行為，進而有學(xué)者認為職場精神力會提升員工工作績效。Harris用案例研究的方法發(fā)現(xiàn)職場精神力對工作績效有重要影響[26]。我國臺灣學(xué)者李俊達、黃朝盟以臺北市政府中高級官員為研究對象，發(fā)現(xiàn)政府人員的職場精神力會對工作績效產(chǎn)生積極的作用[20]。同樣是來自臺灣的學(xué)者，林仁達以某保險公司為例探究了職場精神力對工作績效及工作價值觀的影響，研究結(jié)果表明職場精神力對員工工作績效和工作價值觀都產(chǎn)生了正向的影響[15]。

（二）團隊與組織層面

在團隊層面，職場精神力對團隊凝聚力、團隊沖突、團隊績效等方面具有影響。Daniel對職場精神力影響團隊效能的研究進行了綜述，構(gòu)建了一個以組織文化為中介變量的團隊成員總體職場精神力對團隊效能正向影響的理論模型。他認為那些職場精神力水平高的團隊具有信任、創(chuàng)新性、尊重等屬性，從而能夠有效增強團隊效能（如提升團隊績效和團隊滿意度，減少團隊沖突等）[53]。

在組織層面，人們比較關(guān)注職場精神力對組織生產(chǎn)力、組織績效的影響。雖然有一部分學(xué)者認為職場精神力非物質(zhì)主義的特點決定了很難科學(xué)測量它和績效的關(guān)系，但還是有學(xué)者認為二者相關(guān)并提供了證據(jù)。Fawcett等人的研究發(fā)現(xiàn)，令人鼓舞的職場精神力可以提高生產(chǎn)力、服務(wù)質(zhì)量和降低離職率[54]。Sala?rzehi等人采用案例研究方法調(diào)查了組織精神力對伊朗政府雇員使用組織資源與設(shè)施方式的影響時發(fā)現(xiàn)，精神力以不同的方式積極影響個人和組織的績效和結(jié)果[55]。

對于精神力為何可以增進組織績效的問題，Karakas從三個視角進行了解釋：

（1）人力資源視角：精神力提升了員工的健康和生活質(zhì)量；

（2）哲學(xué)視角：精神力給員工提供了工作目的性和意義感；

（3）人際關(guān)系視角：精神力讓員工體驗到互聯(lián)感和集體感。因此，他們鼓勵員工的精神性體驗，以提高組織績效和生產(chǎn)率[4]。

六、作為調(diào)節(jié)或中介變量的職場精神力

目前把職場精神力作為調(diào)節(jié)變量或中介變量的研究逐步增多。Altaf和Awan在研究職場精神力調(diào)節(jié)工作超載（job overload）與工作滿意度關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，職場精神力與工作滿意度顯著相關(guān)，但它也是工作超載和工作滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)變量[56]。Sprung等人分析了精神力在職場侵犯（workplace aggres?sion）對員工影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)不存在職場侵犯時，精神力對員工工作成果有正向影響，而當(dāng)存在職場侵犯時，精神力高的員工更容易受到負面結(jié)果的沖擊[51]。Liu在研究超越性領(lǐng)導(dǎo)（transcendental leadership）對OCB的影響時將職場精神力作為中介變量，結(jié)果顯示存在部分中介效應(yīng)，即超越性領(lǐng)導(dǎo)既可對OCB直接影響，也可通過職場精神力這個中介變量產(chǎn)生作用[57]。

七、研究局限與展望

由于超越了馬斯洛的自我實現(xiàn)需求，職場精神力代表了個體在職場的最高需求，這是任何先進組織的人力資源管理實踐都不可忽視的領(lǐng)域。處于轉(zhuǎn)型期的中國，各種變化與沖突撲面而來，員工需要用具有心態(tài)穩(wěn)定器功能的職場精神力來應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，可預(yù)期職場精神力理論在中國情景下具有良好的研究與應(yīng)用前景?？傮w而言，職場精神力是處于起步階段的一個新興研究方向[39]，無論是測量、理論建構(gòu)、檢驗還是實踐均存在很大的發(fā)展空間[28]。

（一）職場精神力的內(nèi)涵與測量

當(dāng)前有關(guān)職場精神力定義與測量的不同觀點，首先基本上源自學(xué)者對“連接對象”及“超越層次”的不同處理上。Milliman等人選擇了工作、團體及組織三個核心維度[5]，有的學(xué)者則保留了“內(nèi)在生命”等泛精神力內(nèi)容[28]。分歧本質(zhì)是職場精神力究竟應(yīng)該測“在工作中存在的精神力”還是“只在工作中存在的精神力”。這是未來職場精神力研究需要解決的基礎(chǔ)性問題。另外，職場精神力反映了超越自我而產(chǎn)生的精神動力，但這種超越性具有不同層次，有的僅是關(guān)注到他人，還有的則是同情他人，更高層次則是對他人忠誠奉獻。西方學(xué)者主要在個人主義背景下，提出要超越自己，能感受自己與他人的聯(lián)系，但是這種超越層次主要偏向“交流”、“關(guān)心”與“幫助”等[5]。雖然有學(xué)者在泰國背景下將“同情他人”納入了職場精神力[14]，但對于深受集體主義文化影響的華人，“忠誠”、“奉獻”等更高層次的職場精神力要素在中國本土化研究中可能需要納入。其次，源自對職場精神力的核心來源與外在表現(xiàn)不同處理上。由于精神力必須具備超越性和動力性兩個基本特征。對于兩者關(guān)系的處理有些學(xué)者將其混合在一起測量，如“工作意義”中既有超越性的理解工作價值又有工作所帶來的愉悅感[5]，但也有學(xué)者將其區(qū)分，直接測“工作愉悅感”維度[9]，Petchsawang和Duchon則直接測“超越性”維度[14]。針對這些不同的測量方法，建議未來的量表開發(fā)者以職場精神力的互聯(lián)感為軸心，針對工作、團隊與組織三個連接對象，結(jié)合本土文化特征確定超越的層次。

（二）職場精神力的影響因素與訓(xùn)練方法

當(dāng)前研究總體上偏向效應(yīng)檢驗，鮮有學(xué)者研究職場精神力的影響因素。在為數(shù)不多的研究中主要從倫理氛圍、精神性領(lǐng)導(dǎo)等角度展開[19，39]，應(yīng)該進一步拓展視野，可以考慮從承諾型人力資源管理實踐、家庭友好型人力資源實踐以及組織慈善行為等角度，完善職場精神力影響因素的相關(guān)理論。此外，當(dāng)前的研究主要從積極的方面（如精神性領(lǐng)導(dǎo)）研究員工職場精神力的影響因素，未來也可以從組織不公正、破壞性領(lǐng)導(dǎo)、辱虐性領(lǐng)導(dǎo)等負向角度研究員工職場精神力的破壞因素。正反雙向的研究將使我們更能全面地了解如何增強員工職場精神力以及如何避免員工職場精神力逐漸消失。在研究層次上，當(dāng)前的研究相對較為單一，缺乏從組織、領(lǐng)導(dǎo)以及個體的跨層次角度綜合研究員工職場精神力的形成原因。雖然人與環(huán)境匹配理論為職場精神力的形成提供了指引框架，但是如何在此基礎(chǔ)上更細致地分析不同管理實踐（如慈善、HRM、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）和個體價值特征對員工職場精神力的協(xié)同作用，值得探討。在研究的深度上，當(dāng)前有關(guān)職場精神力影響因素的研究主要是直接效應(yīng)，缺乏更深入的中介變量與調(diào)節(jié)變量分析。最后，由于不同于傳統(tǒng)知識技能的開發(fā)，職場精神力是一種深層次的內(nèi)心體驗，需要進行特別的人力資源訓(xùn)練[14]。然而當(dāng)前有關(guān)職場精神力的開發(fā)實踐或“喚醒技術(shù)”還十分匱乏。盡管西方學(xué)者提出了靜默練習(xí)、禪修等方式訓(xùn)練個體職場精神力[4]，但是究竟應(yīng)該有哪些可操作性步驟，以及每一步指向何種職場精神力要素及其有效性如何，需要在未來繼續(xù)探索。

（三）職場精神力的影響效應(yīng)

盡管關(guān)于效應(yīng)方面的研究具有較好的基礎(chǔ)，但是大部分學(xué)者所關(guān)注的重點是傳統(tǒng)的組織承諾、工作滿意度、工作投入、組織公民行為、工作績效等變量[30，36]，在未來可以進一步檢驗員工職場精神力對工作主動性、主觀幸福感、創(chuàng)新行為以及跨越組織邊界的個體慈善行為影響。在研究層次上，當(dāng)前的效應(yīng)研究主要集中在個體層次，將來可以進一步分析職場精神力對組織績效以及團隊效能的影響。此外，現(xiàn)有研究主要側(cè)重于職場精神力的正向效應(yīng)檢驗，未來也可以進一步研究職場精神力對一些負面態(tài)度行為的抑制作用，如對反生產(chǎn)行為、工作倦怠等[50]。甚至還可以進一步開放研究思路，研究職場精神力可能存在的負面效應(yīng)，如Marcotte開創(chuàng)了這面的先河，發(fā)現(xiàn)職場精神力對工作投入有輕微的負向作用[49]。最后，職場精神力在其他變量關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗還只有極少數(shù)學(xué)者開展，未來除了研究職場精神力的直接效應(yīng)外，還可以加強調(diào)節(jié)作用的分析。

（四）職場精神力的研究對象與方法

盡管有些研究涉及牧師[37]、護士[22]等，但是當(dāng)前西方的職場精神力研究對象主要是企業(yè)員工[36，38-54]。在中國，大眾通常對公務(wù)員、教師、醫(yī)生以及慈善公益組織的員工有較高的職業(yè)道德與靈魂要求。建議中國本土的職場精神力研究重點關(guān)注這些特殊群體。這樣一方面使職場精神力的研究更具針對性，同時也使本土研究更具特色。在研究方法方面，當(dāng)前研究主要是大樣本的實證研究，該方法難以更細致地剖析影響機制（如員工職場精神力形成的心路歷程），未來可以通過案例研究以及追蹤研究的方法構(gòu)建和檢驗相關(guān)理論[26，55]。

（五）職場精神力的相關(guān)概念研究

雖然學(xué)術(shù)文獻中出現(xiàn)了精神力、職場精神力、精神智力、精神性資本、精神性領(lǐng)導(dǎo)、組織精神力、心理資本和宗教性等相關(guān)概念，但是總的看來，它們處于各自研究的分割狀態(tài)，目前研究者對這些相關(guān)概念缺乏有效的梳理和整合，更未能深入分析它們之間的相互作用機制。例如，組織精神力是如何傳導(dǎo)給員工的以及員工個人的精神力、精神智力又是怎樣影響其職場精神力形成的，甚至反過來，下屬的職場精神力又怎樣逆向影響領(lǐng)導(dǎo)者職場精神力，這些以“精神”為主線的相關(guān)研究問題有待未來進行探究。此外，既然職場精神力屬于高層次的心理資本，那么它與自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取、堅韌頑強、包容寬恕、尊敬禮讓、謙虛誠穩(wěn)、感恩奉獻等較低層次的心理資本[35]具有何種關(guān)系，是否后者是前者的基礎(chǔ)還是兩者可以獨立存在，在影響效應(yīng)方面，職場精神力相對其他類型的心理資本在對員工和組織的影響上是否具有某些獨特的效應(yīng)，研究者可以在未來就這些問題進行比較分析。在中國港澳臺和大陸，有些組織在職場中允許甚至鼓勵員工合法信仰正統(tǒng)的宗教，研究者可以通過個案研究的方式，追蹤調(diào)查組織、領(lǐng)導(dǎo)者或個體本人的宗教性對職場精神力的作用機理與效果。

參考文獻：

［1］Mitroff A，Denton E A.A Study of Spirituality in the Work?place［J］.Sloan Management Review，1999，40（4）：83-84.

［2］Krishnakumar S，Neck C P.The“What”，“Why”and“How”of Spirituality in the Workplace［J］.Journal of Mana?gerial Psychology，2002，17（3）：153-164.

［3］Dent E B，Higgins M E，Wharff D M.Spirituality and leader?ship：an empirical review of definitions，distinctions，and embedded assumptions［J］.Leadership Quarterly，2005，16（5）：625-653.

［4］Karakas F.Spirituality and Performance in Organizations：A Literature Review［J］.Journal of Business Ethics，2010，94（1）：89-106.

［5］Milliman J，Czaplewski A J，F(xiàn)erguson J.Workplace Spiritual?ity and Employee Work Attitudes：An Exploratory Empiri?cal Assessment［J］.Journal of Organizational Change Man?agement，2003，16（4）：426-447.

［6］Ashmos D P，Duchon D.Spirituality at Work：A Conceptual?ization and Measure［J］.Journal of Management Inquiry，2000，9（2）：134-145.

［7］Wagner Marsh F，Conley J.The Fourth Wave：The Spiritual?ly-based Firm［J］.Journal of Organizational Change Man?agement，1999，12（4），292-301.

［8］Kale S H，Shrivastava S.The Enneagram System for Enhanc?ing Workplace Spirituality［J］.The Journal of Management Development，2003，22（4）：308-328.

［9］Rego A，Cunha M.Workplace Spirituality and Organization?al Commitment：An Empirical Study［J］.Journal of Organi?zational Change Management，2008，21（1）：53-75.

［10］Pfeffer J.Business and Spirit：Management Practices that Sustain Values［M］.New York：Sharpe M E and Armonk，2003.

［11］Fry L W.Toward a Theory of Spiritual Leadership［J］. Leadership Quarterly，2003，14（6）：693-727.

［12］Marques J.HR's Crucial Role in the Establishment of Spirituality in the Workplace［J］.The Journal of Academy of Business Cambridge，2005，7（2）：27-31.

［13］Herman R L.Servant Leadership：A Model for Organiza?tions Desiring a Workplace Spirituality Culture［D］.Minne?apolis：Capella University，2008.

［14］Petchsawang P，Duchon D.Measuring Workplace Spirituali?ty in an Asian Context［J］.Human Resource Development International，2009，12（4）：459-468.

［15］林仁達.職場靈性對工作績效和工作價值觀之影響——以F保險公司為例［D］.臺中：嶺東科技大學(xué)，2011.

［16］Conger J A.Spirit at Work［M］.San Francisco：Jossey-Bass，1994.

［17］Laabs J J.Balancing Spirituality and Work［J］.Personnel Journal，1995，74（9）：60-72.

［18］Giacalone R A，Jurkiewicz C L.Toward a Science of Work?place Spirituality［M］.New York：Sharpe M E and Ar?monk，2003：3-28.

［19］Badrinarayanan V，Madhavaram S.Workplace Spirituality and the Selling Organization：a Conceptual Framework and Research Propositions［J］.Journal of Personal Selling &Sales Management，2008（4）：421-434.

［20］李俊達，黃朝盟.組織精神力與工作績效之關(guān)系之研究［J］.東吳政治學(xué)報（中國臺灣），2010，28（3）：187-233.

［21］Guilillory W A.The Living Organization：Spirituality in the Workplace［R］.Salt Lake City：Innovations Interna?tional Inc，2000：33.

［22］Reed P.An Emerging Paradigm for the Investigation of Spirituality in Nursing［J］.Research in Nursing and Health，1992，15：349-357.

［23］Dehler G，Welsh M.Spirituality and Organizational Trans?formation：Implications for the New Management Paradigm［J］.Journal of Managerial Psychology，1994，19（6）：17-26.

［24］Zinnbauer B J，Pargament K I，Scott A B.The Emerging Meanings of Religiousness and Spirituality：Problems and Prospects［J］.Journal of Personality，1999，67（6）：889-919.

［25］Rust B，Gabriels C.Spirituality in the Workplace：Aware?ness of the Human Resources Function［J］.African Jour?nal of Business Management，2011，5（4）：353-1364.

［26］Harris P R.Embracing Spirituality in the Workplace：A Case Study of Employees'Perceptions of Increased Job Performance［D］.Minneapolis：Capella University，2010.

［27］王明輝，郭玲玲，方俐洛.工作場所精神性的研究概況［J］.心理科學(xué)進展，2009，17（1）：172-179.

［28］Duchon D，Plowman D.Nurturing the Spirit at Work：Im?pact on Work Unit Performance［J］.The Leadership Quar?terly，2005，16：807-833.

［29］Fry L W.Spiritual Leadership：State of The Art and Fu?ture Directions for Theory Research and Practice［M］.//Bib?erman J，Tishman L.Spirituality in Business：Theory，Prac?tice and Future Directions.New York：Palgrave，2008：106-124.

［30］Riasudeen S，Prabavathy R.Relationship of Workplace Spirituality and Work Attitude in Manufacturing Organiza?tion［J］.Global Management Review，2011，5（4）：29-37.

［31］Ravasi D，Schultz M.Responding to organizational identity threats：exploring the role of organizational culture［J］. Academy of Management Journal，2006，49（3）：433～458

［32］魏鈞，陳中原，張勉.組織認同的基礎(chǔ)理論、測量及相關(guān)變量［J］.心理科學(xué)進展，2007，15（6）：948-955.

［33］Mowday R T，Steers R M，Porter L W.The measurement of organizational commitment［J］.Journal of Vocational Be?havior，1979，14：224-247.

［34］Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital［M］.New York：Oxford University Press，2007.

［35］柯江林，孫健敏，李永瑞.心理資本：本土量表的開發(fā)及中西比較［J］.心理學(xué)報，2009，14（9）：875-888.

［36］Geh Z Y E.A Study of The Effects of Mediators between Spirituality at Work and Organizational Citizenship Behav?iors［D］.Singapore：Singapore Management University，2010.

［37］Devost R A.Correlation between the Leadership Practices of Lead Ministers and the Workplace Spirituality of Their Churches as Reported by Church Members［D］.Scotland：Andrews University，2010.

［38］Nasurdin A M，Nejati M，Mei Y K.Workplace Spirituality and Organizational Citizenship Behavior：Exploring Gen?der as A Moderator［J］.South African Journal of Business Management.2013，44（l）：61-74.

［39］Nooralizad R，Ghorchian N，Jaafari P.A Casual Model De?picting the Influence of Spiritual Leadership and Some Or?ganizational and Individual Variables on Workplace Spiri?tuality［J］.Advances in Management，2011，4（5）：14-20.

［40］Amram J Y.The Contribution of Emotional and Spiritual Intelligences to Effective Business Leadership［D］.Palo Al?to：Institute of Transpersonal Psychology，2009.

［41］Liu H C，Robertson J P.Spirituality in the Workplace：Theory and Measurement［J］.Journal of Management Inqui?ry，2011，20（1）：35-50.

［42］Sheng C W，Chen M C.Workplace Spirituality Scale De?sign-From the View of Oriental Culture［J］.Business and Management Research，2012，1（4）：46-62.

［43］Heaton D P J，Schmidt-Wilk F Travis.Constructs，Meth?ods，and Measures for Researching Spirituality in Organi?zations［J］.Journal of Organizational Change Management，2004，17：62-82.

［44］Pawar B S.Workplace Spirituality Facilitation：A Compre?hensive Model［J］.Journal of Business Ethics，2009，90：375-386.

［45］Kolodinsky R W，Giacalone R A，Jurkiewicz C L.Work?place Values and Outcomes：Exploring Personal，Organiza?tional，and Interactive Workplace Spirituality［J］.Journal of Business Ethics，2008，81：465-480

［46］Marques J.Removing The Blinders：A Phenomenological Study of US Based MBA Students'Perception of Spirituali?ty in the Workplace［J］.The Journal of American Acade?my of Business，2006（8）：55-61.

［47］Gupta M，Kumar V，Singh M.Creating Satisfied Employees Through Workplace Spirituality：A Study of the Private In?surance Sector in Punjab（India）［J］.Journal of Business Ethics，2014，122：79-88.

［48］Pawar B S.Leadership Spiritual Behaviors Toward Subordi?nates：An Empirical Examination of the Effects of a Lead? er's Individual Spirituality and Organizational Spirituality［J］.Journal of Business Ethics，2014，122：439-452.

［49］Marcotte A W G.Spiritual Engagement：Exploring Individ?ual Spirituality as A Component of Employee Engagement Exploring Generative Change［D］.Malibu：Pepperdine Uni?versity，2010.

［50］Hong Y J.The Influence of Perceived Workplace Spirituali?ty on Job Satisfaction，Intention to Leave，and Emotional ExhaustionAmongCommunityMentalHealthCenter Workers in the State of Kansas［D］.Lawrence：University of Kansas，2010.

［51］Sprung J M，Sliter M T，Jex S M.Spirituality as a Modera?tor of the Relationship between Workplace Aggression and Employee Outcomes［J］.Personality&Individual Differ?ences，2012，53（7）：930-934.

［52］Kazemipour F，Amin S M.The Impact of Workplace Spiri?tuality Dimensions on Organizational Citizenship Behavior among Nurses With the Mediating Effect of Affective Orga?nizational Commitment［J］.Journal of Nursing Manage?ment，2012（20）：1039-1048.

［53］Daniel J L.The Effect of Workplace Spirituality on Team Effectiveness［J］.Journal of Management Development，2010，29（5）：442-456.

［54］Fawcett S E，Brau J C，Rhoads G K，et al.Spirituality and Organization Culture：Cultivating the ABCs of an Inspir?ing Workplace［J］.International Journal of Public Adminis?tration，2008，31：420-438.

［55］Salarzehi H，Aramesh H，Mohammadi M.Organizational Spirituality and its Impact on Consumption Model of Em?ployees in Governmental Organizations in Iran（Case Study）［J］.International Journal of Business and Manage?ment，2011，6（1）：137-144.

［56］Altaf A，Awan M A.Moderating Affect of Workplace Spiri?tuality on the Relationship of Job Overload and Job Satis?faction［J］.Journal of Business Ethics，2011，104（1）：93-99.

［57］Liu H O.Transcendental Leadership and Organizational Citizenship Behavior：The Mediating Effect of Spirituality in the Workplace［D］.Los Angeles：University of South?ern California，2008.

［責(zé)任編輯：程靖］

Research Progress and Prospects of Workplace Spirituality

KE Jiang-lin1a，1b，WANG Juan1a，F(xiàn)AN Li-qun2
(1.a.School of Government；b.Research Center for Strategic Talent，Beijing Normal University，Beijing 100875，China；2.School of Business，Jiangxi Normal University，Nanchang 330022，China)

The studies on workplace spirituality by management scholars have gradually emerged since the 1990s.Workplace spirituality is the sense of interconnection to job，team，and organization after employees accept the value and meaning of them and realize self-transcendence.In recent years，many western scholars analyze and measure the concept of workplace spirituality，and meanwhile explore and test its causes and effects.Most studies reveal that workplace spirituality has a posi?tive impact on individual and organization.However，there are also a lot of research questions in the air，especially indige?nous studies in the context of Chinese culture.So this paper reviews the literature of workplace spirituality，and offers the di?rections and proposals for future studies.

spirituality;workplace spirituality;literature review

F272.9

A

1007-5097（2015）02-0149-09

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.02.024

2014-05-16

國家自然科學(xué)基金項目（71102020）

柯江林（1977-），男，江西瑞昌人，副教授，博士，戰(zhàn)略人才研究中心副主任，研究員，研究方向：企業(yè)社會責(zé)任，人力資源管理；

王娟（1989-），女，吉林長春人，碩士，研究方向：組織與人力資源管理；

范麗群（1976-），女，江西臨川人，副教授，博士，人力資源管理系主任，研究方向：人力資源管理。