于維娜，樊 耘，張 婕，門 一

1 西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，西安 7100492 西安交通大學(xué) 過(guò)程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，西安 710049

需求-供給契合對(duì)組織認(rèn)同影響的差異性研究

于維娜1,2，樊 耘1,2，張 婕1,2，門 一1,2

1 西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，西安 7100492 西安交通大學(xué) 過(guò)程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，西安 710049

以傳統(tǒng)需求理論為基礎(chǔ)，基于工作場(chǎng)所需求和組織供給契合的視角，探索性地將個(gè)體在工作場(chǎng)所中的需求劃分為基礎(chǔ)需求、情感需求、自主需求和成長(zhǎng)需求4類，并以4類需求為切入點(diǎn)，選擇12個(gè)城市的317個(gè)樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用多項(xiàng)式回歸方法，采用3維響應(yīng)面分析組織對(duì)每類需求的供給與個(gè)人需求之間契合程度對(duì)組織認(rèn)同水平的影響。研究結(jié)果表明，①對(duì)于基礎(chǔ)需求，當(dāng)組織供給大于個(gè)人需求時(shí)，組織認(rèn)同與需求-供給契合度負(fù)相關(guān)；當(dāng)組織供給小于個(gè)人需求時(shí)，組織認(rèn)同與需求-供給契合度正相關(guān)；當(dāng)組織供給與個(gè)人需求完全契合時(shí)，個(gè)人需求強(qiáng)度越高，其組織認(rèn)同感越高。②對(duì)于情感需求，當(dāng)組織供給大于個(gè)人需求時(shí)，組織認(rèn)同與需求-供給契合度負(fù)相關(guān)；當(dāng)組織供給與個(gè)人需求完全契合時(shí)，個(gè)人需求強(qiáng)度越高，其組織認(rèn)同感越高。③對(duì)于自主需求和成長(zhǎng)需求，當(dāng)組織供給與個(gè)人需求完全契合時(shí)，組織認(rèn)同水平最高。研究結(jié)果不僅分析了需求-供給契合有效性的結(jié)構(gòu)，而且從需求角度探討不同群體組織認(rèn)同的內(nèi)在變化規(guī)律，為新生代員工差異化人力資源管理的實(shí)踐提供理論借鑒和實(shí)際指導(dǎo)意義。

需求-供給契合；組織認(rèn)同；需求強(qiáng)度；多項(xiàng)式回歸；3維響應(yīng)面分析

1 引言

人-組織匹配理論對(duì)個(gè)人與組織的交互作用過(guò)程的研究具有重要啟示，尤其對(duì)個(gè)人需求-組織供給契合的有效性研究提供了重要思路[1]。然而現(xiàn)有研究基本把需求作為一個(gè)整體來(lái)考察，未區(qū)分不同類型的需求被組織供給滿足的程度對(duì)員工態(tài)度和行為的影響[2]。在員工需求趨于多樣化和個(gè)性化的現(xiàn)實(shí)背景下，亟需改變?cè)撗芯楷F(xiàn)狀，應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)聚焦于不同類型需求與組織供給的契合對(duì)員工態(tài)度或行為影響存在的差異性的研究。目前有關(guān)需求-供給契合與員工態(tài)度關(guān)系的研究基于兩個(gè)基本假設(shè)：①組織認(rèn)同在個(gè)人需求與組織供給達(dá)到一致時(shí)最高；②需求-供給契合不存在方向的差異，供給不足或過(guò)量，員工組織認(rèn)同的水平相同[3]。在多數(shù)研究中，這兩個(gè)基本假設(shè)體現(xiàn)在分析方法上，多數(shù)研究采用需求與供給差額的絕對(duì)值[4]，因此并未發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)基本假設(shè)的不合理性。然而本研究認(rèn)為，需求-供給契合是連續(xù)的狀態(tài)，并且是具有方向性的。

在具體分析不同需求與組織供給契合的有效性之前，首先應(yīng)明確需求-供給契合對(duì)員工態(tài)度的作用機(jī)制。①對(duì)于組織供給大于個(gè)人需求的情況，根據(jù)EDWARDS[5]的研究，可分為保存、轉(zhuǎn)移、損耗、干擾4類作用方式。保存是指當(dāng)供給大于某一類需求時(shí)，多余的供給用于未來(lái)這一類需求的滿足；轉(zhuǎn)移是指當(dāng)供給大于某一類需求時(shí)，多余的供給用于其他類型需求的滿足；損耗是指當(dāng)供給大于某一類需求時(shí)，多余的供給反而消極作用于這一類需求的滿足；干擾是指當(dāng)供給大于某一類需求時(shí)，多余的供給反而消極作用于其他類型需求的滿足。②對(duì)于組織供給等于個(gè)人需求的情況，根據(jù)期望理論，需求強(qiáng)度越高，需求被滿足之后的效價(jià)越高；除此之外，不同需求的被滿足狀況對(duì)員工態(tài)度的影響也可能存在差異，因此需求-供給契合與組織認(rèn)同的關(guān)系還應(yīng)該視具體需求的內(nèi)涵而定。③對(duì)于組織供給小于個(gè)人需求的情況，從社會(huì)交換理論的互惠視角分析，個(gè)人需求未能得到組織供給的滿足，其情感內(nèi)化和回報(bào)可能會(huì)受到削弱。為清晰地說(shuō)明需求-供給契合與員工態(tài)度的關(guān)系，本研究基于多項(xiàng)式回歸分析方法采用3維響應(yīng)面分析揭示需求和供給如何共同影響員工態(tài)度，探討不同需求內(nèi)容和需求強(qiáng)度下個(gè)人需求與組織供給的契合狀態(tài)對(duì)其態(tài)度的影響機(jī)制。需求與供給間差異的表現(xiàn)主要有供給大于需求、供給小于需求、供給等于需求3種情況，重點(diǎn)揭示這3種差異類型下組織認(rèn)同的變化方向。具體而言，主要探討當(dāng)供給大于需求和當(dāng)供給小于需求時(shí)組織認(rèn)同變化方向的一致性或差異性以及當(dāng)供給等于需求且供給和需求同時(shí)較高或同時(shí)較低時(shí)組織認(rèn)同的一致性或差異性。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1 相關(guān)研究評(píng)述

需求-供給契合為研究個(gè)人與環(huán)境的交互影響提供了適當(dāng)?shù)睦碚摽蚣?，得到了學(xué)者們的廣泛重視[6]。已有研究發(fā)現(xiàn)，需求-供給契合可以有效提升員工的工作滿意度和組織承諾，降低離職意愿，改善工作績(jī)效[7]。盡管需求-供給契合被廣泛應(yīng)用于組織行為學(xué)研究，但是目前仍存在局限。①需求內(nèi)涵未加以區(qū)分，這一點(diǎn)限制了研究的有效性。個(gè)人與組織在不同需求內(nèi)涵上的契合對(duì)結(jié)果變量的影響不盡相同[8]。已有研究通常將需求作為一個(gè)整體來(lái)考察，通過(guò)詢問(wèn)被試者“您在事業(yè)和工作中想得到的，是否都可以從現(xiàn)在的工作環(huán)境中得到滿足”來(lái)獲得個(gè)人需求-供給契合的現(xiàn)狀[9]。然而該研究范式往往忽略了個(gè)人需求的差異性，同時(shí)也忽略了不同的需求被組織滿足的情況對(duì)員工態(tài)度、行為影響的差異性。②簡(jiǎn)單的“需求-供給完全契合狀況下員工表現(xiàn)最優(yōu)”的傳統(tǒng)假設(shè)限制了對(duì)契合有效性的全面認(rèn)識(shí)。目前有關(guān)需求-供給契合與員工積極態(tài)度和行為關(guān)系的研究往往基于兩個(gè)基本假設(shè)：①員工會(huì)在組織供給與個(gè)人需求達(dá)到一致時(shí)表現(xiàn)最優(yōu)；②需求-供給契合沒(méi)有方向的差異，供給不足或過(guò)量，員工的表現(xiàn)是相同的。在多數(shù)研究中，這兩個(gè)基本假設(shè)體現(xiàn)在分析方法上，在數(shù)據(jù)分析上采用組織供給與個(gè)人需求差額的絕對(duì)值(傳統(tǒng)的差分方法)[10]，無(wú)法區(qū)分個(gè)人需求與組織供給的不同契合狀態(tài)對(duì)結(jié)果變量的影響，即組織供給大于或小于個(gè)人需求的兩種不同情況被混為一談，同時(shí)也無(wú)法檢驗(yàn)需求-供給完全契合情況下需求強(qiáng)度的不同水平對(duì)結(jié)果變量的影響是否存在顯著差異，因此并未發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)基本假設(shè)的不合理性。

在組織認(rèn)同的研究領(lǐng)域，盡管已有研究發(fā)現(xiàn)，需求-供給契合與組織認(rèn)同呈正相關(guān)關(guān)系[11]，然而從不同需求內(nèi)涵以及不同需求-供給契合狀態(tài)下揭示組織認(rèn)同的形成機(jī)理的研究尚付闕如。組織認(rèn)同是個(gè)體與組織之間的社會(huì)交換的結(jié)果，從需求-供給契合的視角有利于解釋與組織進(jìn)行社會(huì)交換的個(gè)體對(duì)組織態(tài)度形成的過(guò)程。針對(duì)以上局限，本研究選用多項(xiàng)式回歸和3維響應(yīng)面分析的方法，檢驗(yàn)個(gè)人需求與組織供給在不同需求內(nèi)涵的不同契合狀態(tài)與員工組織認(rèn)同的關(guān)系，以求對(duì)需求-供給契合研究的完善做出貢獻(xiàn)。

綜上所述，本研究的首要任務(wù)在于對(duì)員工在工作場(chǎng)所中的需求進(jìn)行分類，并在此基礎(chǔ)上以工作場(chǎng)所中的個(gè)人需求為研究對(duì)象，揭示工作場(chǎng)所中的個(gè)人需求與組織供給契合的有效性。

馬斯洛提出的需求層次理論奠定了后續(xù)需求內(nèi)容和結(jié)構(gòu)理論研究的基礎(chǔ)，如存在、關(guān)系和成長(zhǎng)的需求理論(ERG理論)以及成就激勵(lì)理論，這3類需求理論在需求結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上具有繼承性。一方面，從需求結(jié)構(gòu)上講，馬斯洛需求理論將人類需求按照需求先后順序劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，同樣ERG理論按照需求的先后將需求劃分為生存、關(guān)系和成長(zhǎng)，成就激勵(lì)理論重點(diǎn)考察人類高層次需求，認(rèn)為歸屬、權(quán)利和成就是人類的3需求；另一方面，3類需求理論在需求內(nèi)容上具有對(duì)應(yīng)性，其中，馬斯洛的生理和安全需求與ERG理論的生存需求相對(duì)應(yīng)，馬斯洛的社交和對(duì)內(nèi)的尊重需求與ERG理論的關(guān)系需求和成就激勵(lì)理論中的歸屬需求相對(duì)應(yīng)，馬斯洛的對(duì)外的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求則與ERG理論的成長(zhǎng)需求、成就激勵(lì)理論中的權(quán)利和成就需求相對(duì)應(yīng)。上述3類需求理論均以人類生存和發(fā)展為目的，因此具有跨情景的穩(wěn)定性和一致性，后續(xù)相繼出現(xiàn)的價(jià)值觀/需求相關(guān)研究理論則考慮了需求具體的適用場(chǎng)景，如工作場(chǎng)所價(jià)值觀分類。CABLE et al.[12]基于施瓦茨的8個(gè)價(jià)值觀維度開發(fā)形成工作場(chǎng)所員工的八大價(jià)值觀維度(work value survey,WVS)，更為具體和精細(xì)，主要包括利他、人際關(guān)系、薪酬、威望、穩(wěn)定、權(quán)力、多樣、自主，該分類方式適用于工作場(chǎng)所中對(duì)個(gè)人需求的有針對(duì)性、具體化的研究。

綜上所述，本研究在前人對(duì)需求/價(jià)值觀分類的基礎(chǔ)上，與工作場(chǎng)所動(dòng)機(jī)理論、成就激勵(lì)理論、ERG理論和需求層次理論的需求分類相對(duì)應(yīng)，將工作場(chǎng)所中的個(gè)人需求歸納為基礎(chǔ)需求、情感需求、自主需求、成長(zhǎng)需求4類，見表1。對(duì)于同一個(gè)體而言，4類需求可以同時(shí)存在。需求4分類為后續(xù)進(jìn)行需求-供給契合與組織認(rèn)同關(guān)系的實(shí)證研究提供分析基礎(chǔ)，需求滿足程度對(duì)員工態(tài)度影響的差異性不僅體現(xiàn)在不同需求類別對(duì)員工態(tài)度的差異性影響，而且體現(xiàn)在同一類需求的不同滿足程度對(duì)員工態(tài)度的差異性影響。

表1 需求結(jié)構(gòu)Table 1 Structure of Needs

基礎(chǔ)需求與馬斯洛需求層次理論的生理需求和安全需求相對(duì)應(yīng)，是員工最基本的需求，也是組織必須滿足員工的一類需求?；A(chǔ)需求是員工維持其生活所必須的基本需求，是組織引進(jìn)和穩(wěn)定員工的最基礎(chǔ)因素，基礎(chǔ)需求的滿足通常由合適的薪酬福利、工作環(huán)境、工作條件和雇傭安全等基礎(chǔ)層次的保障因素實(shí)現(xiàn)。

情感需求與馬斯洛需求層次理論的社交需求和外部尊重需求相對(duì)應(yīng)，指員工對(duì)良好的人際關(guān)系、融入組織、希望他人尊重自己的勞動(dòng)成果、獲得認(rèn)可的需求，滿足情感需求是員工為組織做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的心理?xiàng)l件。人是社會(huì)性動(dòng)物，具體到組織情景中，個(gè)體希望有歸屬感，得到上下級(jí)和同事的友愛(ài)，希望別人尊重自己的勞動(dòng)成果，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)對(duì)自身工作能力的認(rèn)可。馬斯洛需求層次理論的出發(fā)點(diǎn)是作為社會(huì)成員的“人”，因此其首要目標(biāo)是生存和安全，然而“自我的存在感能夠獲得外部的尊重”是作為組織成員的“人”的首要目標(biāo)。情感需求獨(dú)立于通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)獲得的心理滿足，與個(gè)體的尊嚴(yán)、存在感、理想和目標(biāo)有關(guān)，基于此，情感需求的滿足對(duì)組織引進(jìn)和穩(wěn)定員工具有不同于基礎(chǔ)需求的重要性。

自主需求指?jìng)€(gè)體體驗(yàn)到的對(duì)行為的選擇權(quán)以及對(duì)環(huán)境的控制的需求，它包括馬斯洛需求層次理論的內(nèi)部自尊需求。與自我決定理論相一致[13]，自主需求高的員工一般具有較強(qiáng)的知識(shí)獲取和知識(shí)應(yīng)用能力，希望在工作中擁有更大的自由度，工作中強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束，渴望擁有充分的權(quán)限，傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境。因此，通常他們主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，在工作中具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性。

成長(zhǎng)需求與馬斯洛需求層次理論的自我實(shí)現(xiàn)需求相對(duì)應(yīng)，是指員工對(duì)工作中就業(yè)能力持續(xù)提升的需求。這類需求較高的員工希望最大限度地發(fā)揮潛力，完成個(gè)人和組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。他們從工作成就中獲得極大的滿足，追求的是成功本身而不是成功的報(bào)酬。由于對(duì)自身成長(zhǎng)和發(fā)展前景的重視，他們?cè)谶x擇所要工作的組織時(shí)，往往從利于發(fā)展的角度出發(fā)，將更多的注意力放在組織的發(fā)展前景，在意組織是否能為自己提供學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。因此，成長(zhǎng)需求的滿足通常由學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展和經(jīng)驗(yàn)積累等提升個(gè)人能力和積累發(fā)展經(jīng)驗(yàn)等層面的因素來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2.2 研究假設(shè)

需求-供給契合作為一種互補(bǔ)性匹配，是指員工需求被組織供給滿足的程度[14]。員工之所以愿意將時(shí)間和精力投入到工作中，一定程度上是為了獲得他們想要的回報(bào)，這些回報(bào)可以是經(jīng)濟(jì)性的(如工資和福利)、心理性的(如情感支持、鼓勵(lì)和認(rèn)可)，也可以是社會(huì)性的(如榮譽(yù)、地位和人際關(guān)系)[15]，組織環(huán)境提供給員工回報(bào)以便滿足員工的各種經(jīng)濟(jì)、心理和社會(huì)需求。KRISTOF-BROWN et al.[16]的元分析發(fā)現(xiàn)，需求-供給契合對(duì)個(gè)人態(tài)度和行為有比相似性匹配更重要的影響。以上研究結(jié)論與CABLE et al.[12]的研究具有一致性，與其他的契合類型相比，需求-供給契合在影響個(gè)體的工作態(tài)度方面具有顯著不同又相對(duì)重要的作用。概括而言，需求-供給契合是人-環(huán)境匹配中具有特殊意義的重要組成部分，對(duì)員工在工作及組織中的態(tài)度和行為具有深遠(yuǎn)的影響意義。

2.2.1 需求-供給契合與組織認(rèn)同：基礎(chǔ)需求

針對(duì)基礎(chǔ)需求-供給契合對(duì)員工態(tài)度的影響，EDWARDS et al.[17]研究認(rèn)為，在個(gè)人需求與員工付出勞動(dòng)后從組織獲得的報(bào)酬(如薪資和福利)相等時(shí)，個(gè)人需求滿意度最優(yōu)，但隨著供給的持續(xù)增加，個(gè)人需求滿意度保持不變。然而，基于前文所述的保存和轉(zhuǎn)移過(guò)程，本研究認(rèn)為當(dāng)組織提供的供給水平大于個(gè)人需求時(shí)，員工得到超過(guò)預(yù)期的收入和保障，會(huì)將獲得的多余的報(bào)酬和收入保存起來(lái)用于未來(lái)基礎(chǔ)需求的滿足，或者留到未來(lái)用于學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的投資，從而實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)需求的滿足，此時(shí)損耗過(guò)程和干擾過(guò)程起作用的可能性比較小。綜上，本研究推斷，過(guò)度的組織供給會(huì)使員工對(duì)組織有更多的情感投入，將組織成員的身份作為自我的身份構(gòu)建的一部分[18]，進(jìn)而對(duì)組織的認(rèn)同程度會(huì)更高。對(duì)于基礎(chǔ)需求，當(dāng)組織所提供的供給小于個(gè)人需求時(shí)，意味著員工的生活和工作的保障水平不能使員工感到安全，員工會(huì)降低對(duì)組織的認(rèn)同感?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H1a對(duì)于基礎(chǔ)需求，當(dāng)組織供給大于個(gè)人基礎(chǔ)需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織供給小于個(gè)人基礎(chǔ)需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈正相關(guān)關(guān)系。

完全契合意味著組織滿足了個(gè)人的需求，然而由于個(gè)人需求強(qiáng)度和組織供給水平不同，個(gè)人組織認(rèn)同將有所差異。在組織提供的供給與個(gè)人需求強(qiáng)度同時(shí)較高時(shí)，需求對(duì)員工有更高的效價(jià)。根據(jù)期望理論，一旦個(gè)人需求得以實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工的激勵(lì)效果也會(huì)較強(qiáng)；同時(shí)，考慮到基礎(chǔ)需求的內(nèi)涵，員工的生活得到更好的改善，生活質(zhì)量可以得到更好的提升，加深了員工對(duì)組織的依附，增強(qiáng)了員工與組織的心理聯(lián)系，從而激發(fā)員工對(duì)組織的內(nèi)在認(rèn)同感。相反，盡管個(gè)人需求得以實(shí)現(xiàn)，然而在同時(shí)較高或同時(shí)較低的情況下，需求-供給契合與組織認(rèn)同的關(guān)系也有區(qū)別，因此有必要對(duì)兩種情況進(jìn)行區(qū)分。在組織提供的供給和個(gè)人需求同時(shí)較低的情況下，需求對(duì)員工的效價(jià)低，產(chǎn)生的激勵(lì)力弱，員工從組織得到的實(shí)際支持也少，對(duì)組織的內(nèi)在投入也相應(yīng)減少，因此組織認(rèn)同感低。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H1b當(dāng)組織供給等于個(gè)人基礎(chǔ)需求時(shí)，與組織供給和個(gè)人基礎(chǔ)需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高的情況下員工的組織認(rèn)同更高。

2.2.2 需求-供給契合與組織認(rèn)同：情感需求

根據(jù)自我決定理論，人類渴望與他人建立和維持關(guān)系，這種動(dòng)機(jī)傾向是與生俱來(lái)的[19]。工作場(chǎng)所“強(qiáng)制”地要求人們進(jìn)行工作上必要的接觸以及工作之外的交流，為具有不同特點(diǎn)的個(gè)體提供相互認(rèn)識(shí)的平臺(tái)，是人際交往中重要的空間[20]。原口俊道[21]的研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系在西方組織中是一個(gè)重要的保健因素，然而在東方組織中，人際關(guān)系變成重要的激勵(lì)因素，影響每個(gè)員工的情緒狀態(tài)以及對(duì)組織的態(tài)度。人際關(guān)系在現(xiàn)代激勵(lì)理論中被作為組織中存在的三大激勵(lì)因素之一對(duì)員工成長(zhǎng)和進(jìn)步具有重要意義[22]。張術(shù)霞等[23]的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人生活等作為周邊激勵(lì)因素備受知識(shí)型員工的重視。因此，組織中個(gè)人間的情感聯(lián)系不僅真實(shí)的存在，而且對(duì)員工情感方面和工作方面均產(chǎn)生影響。

楊付[24]認(rèn)為工作友情能夠?yàn)閱T工提供情感支持和優(yōu)勢(shì)，這一結(jié)論得到其他研究的支持。MAUSS et al.[25]研究發(fā)現(xiàn)員工之間的工作友情增進(jìn)相互間的信任、提升對(duì)方的承諾度以及愿意與彼此分享利益，有助于員工降低工作緊張感和工作壓力，對(duì)提高工作績(jī)效具有積極影響。因此本研究推斷，當(dāng)組織具有良好的人際關(guān)系氛圍，提供的供給大于個(gè)人需求時(shí)，此時(shí)保存和轉(zhuǎn)移效應(yīng)發(fā)生作用，即積極情感會(huì)轉(zhuǎn)移，作用于員工在組織中的工作情況。根據(jù)MAO et al.[26]的觀點(diǎn)，具有友情關(guān)系的員工在一起工作的工作效率會(huì)更高，促進(jìn)工作業(yè)績(jī)和工作成就的實(shí)現(xiàn)，從而滿足個(gè)人成長(zhǎng)需求的實(shí)現(xiàn)，而此時(shí)損耗和干擾起作用的可能性較低。因此，這些效應(yīng)會(huì)促使員工對(duì)組織有更多內(nèi)在的情感投入和依賴，具有更強(qiáng)的留在組織中的意愿，從而增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同感。當(dāng)組織提供的供給小于個(gè)人情感需求時(shí)，尊重、情感交流和支持的需求不能在組織中獲得滿足，這將會(huì)降低員工對(duì)組織的情感依賴和歸屬感，組織認(rèn)同感的程度隨之下降?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H2a對(duì)于情感需求，組織供給大于個(gè)人情感需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織供給小于個(gè)人情感需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)期望理論，需求強(qiáng)度與效價(jià)(即需求滿足所獲得的體驗(yàn)價(jià)值)具有正相關(guān)關(guān)系。具體而言，當(dāng)組織的供給和個(gè)人情感需求都較高時(shí)，情感需求對(duì)員工效價(jià)高，員工受到的激勵(lì)大，組織支持感強(qiáng)。考慮到情感需求的內(nèi)涵，員工得到較多的情感支持和人文關(guān)懷，員工與同事間的相互溝通、交流以及親密程度等會(huì)影響員工對(duì)組織工作氛圍的感知，直接影響員工個(gè)體的心理和態(tài)度。綜上，從激勵(lì)效應(yīng)和氛圍感知兩個(gè)方面綜合考慮，個(gè)人情感需求與組織供給同時(shí)較高的情況必然促使員工對(duì)組織產(chǎn)生更高的認(rèn)同感[27]。然而當(dāng)兩者均低時(shí)，員工受到的激勵(lì)小，感知到的組織支持弱，對(duì)組織內(nèi)在情感投入以及將組織身份作為自我身份構(gòu)建的程度也會(huì)比較弱，因而組織認(rèn)同會(huì)相對(duì)較低。因此，本研究提出假設(shè)。

H2b當(dāng)組織供給等于個(gè)人情感需求時(shí)，與組織供給和個(gè)人情感需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高的情況下員工的組織認(rèn)同更高。

2.2.3 需求-供給契合與組織認(rèn)同：自主需求

自主需求是人類的一個(gè)基本動(dòng)機(jī)，具有自主需求的個(gè)體渴望不受他人的影響，并希望對(duì)他人的判斷具有一定影響[28]。因?yàn)樗麄兏P(guān)注工作中的自我表征，體現(xiàn)為對(duì)自身工作內(nèi)容安排和完成方式的話語(yǔ)權(quán)和選擇權(quán)的追求。在管理實(shí)踐中，組織應(yīng)該為滿足個(gè)人自主需求提供支持，具體表現(xiàn)為賦予員工更多權(quán)力、使其參與到?jīng)Q策的制定以及給予充分的知情權(quán)和話語(yǔ)權(quán)。劉玉新等[29]認(rèn)為，自我決定感缺乏是導(dǎo)致工作中越軌行為發(fā)生的重要心理動(dòng)因。

從組織供給的水平差異角度分析，當(dāng)組織供給小于個(gè)人自主需求時(shí)，員工會(huì)感到組織的管理過(guò)于死板，凡事須請(qǐng)示上級(jí)，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)員工的想法才能付諸實(shí)踐，員工在工作中無(wú)法獲得自我控制的體驗(yàn)，這種現(xiàn)狀滿足不了自己對(duì)工作自主水平的預(yù)期，因而會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿[30]；當(dāng)組織供給逐漸增強(qiáng)接近個(gè)人需求時(shí)，個(gè)人需求滿意度也會(huì)逐漸上升，基于社會(huì)交換理論，員工對(duì)組織的不滿隨之降低，對(duì)組織認(rèn)同感隨之增強(qiáng)；一旦組織供給大于個(gè)人自主需求，損耗過(guò)程就會(huì)起作用，員工會(huì)認(rèn)為組織管得過(guò)松，太過(guò)隨意和放任，而自己不得不做主完成工作，所做出的決策往往需要承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，此時(shí)過(guò)度的供給反而會(huì)降低員工的自主感，從而損耗個(gè)人自主需求的實(shí)現(xiàn)，所以同樣會(huì)對(duì)組織不滿，降低組織認(rèn)同。只有當(dāng)自主需求與組織供給完全契合時(shí)，員工對(duì)工作才能真正內(nèi)在投入，基于組織成員身份構(gòu)建自我，此時(shí)員工的組織認(rèn)同最高?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H3a對(duì)于自主需求，當(dāng)組織供給大于個(gè)人自主需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織供給小于個(gè)人自主需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈正相關(guān)關(guān)系。

在需求與供給完全契合狀態(tài)下，當(dāng)組織供給和個(gè)人自主需求同時(shí)較高時(shí)，員工會(huì)賦予自主需求高效價(jià)。若得到滿足，使員工受到激勵(lì)，員工的工作積極性會(huì)比較高，內(nèi)在投入增強(qiáng)。同時(shí)考慮到自主需求的內(nèi)涵，員工渴望得到工作中的自主權(quán)，希望基于個(gè)人意愿選擇和決定任務(wù)完成的方式，工作靈活性和工作中獲得的自主感隨之上升，有助于促進(jìn)工作績(jī)效的提高[31]。根據(jù)社會(huì)交換理論，以上兩方面效果都促使員工愿意對(duì)組織進(jìn)行情感投入，基于組織成員的身份定義自我，組織認(rèn)同感會(huì)增強(qiáng)。然而，當(dāng)組織供給和個(gè)人需求同時(shí)較低時(shí)，員工受到的激勵(lì)小，工作缺乏積極性，對(duì)工作結(jié)果的重視程度也會(huì)降低，由此推斷，他們的組織認(rèn)同會(huì)比較低?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H3b當(dāng)組織供給等于個(gè)人自主需求時(shí)，與組織供給和個(gè)人自主需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高的情況下員工的組織認(rèn)同更高。

2.2.4 需求-供給契合與組織認(rèn)同：成長(zhǎng)需求

成長(zhǎng)需求是員工對(duì)持續(xù)就業(yè)能力獲得提升的渴望，是未來(lái)對(duì)自身職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的追求。組織對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)需求的供給被視為組織對(duì)人力資本的一種投資行為[32]，投資的收益取決于員工需求的強(qiáng)度，小于或大于個(gè)人需求都不會(huì)產(chǎn)生最積極的結(jié)果。當(dāng)組織供給小于個(gè)人需求時(shí)，投資不足使員工意識(shí)到組織對(duì)個(gè)人發(fā)展的重視不足，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工對(duì)組織的投入自然會(huì)減少，組織認(rèn)同低；當(dāng)組織供給大于個(gè)人需求時(shí)，損耗和干擾效應(yīng)都有可能發(fā)生。組織提供過(guò)多的外部機(jī)會(huì)反而給員工帶來(lái)過(guò)度壓力，會(huì)妨礙員工的正常工作計(jì)劃，對(duì)工作績(jī)效的提高反而不具有積極作用，對(duì)成長(zhǎng)需求的滿足起損耗作用。同時(shí)，過(guò)度投資會(huì)占用員工過(guò)多的時(shí)間和精力，反而限制員工選擇完成其他事情的機(jī)會(huì)，如跟友人見面、聯(lián)絡(luò)感情等，干擾了情感需求的滿足。因此，不論損耗抑或干擾作用都有可能降低員工對(duì)組織的認(rèn)同感?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H4a對(duì)于成長(zhǎng)需求，當(dāng)組織供給大于個(gè)人成長(zhǎng)需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織供給小于個(gè)人成長(zhǎng)需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈正相關(guān)關(guān)系。

在完全契合的狀態(tài)下，當(dāng)組織供給和個(gè)人成長(zhǎng)需求都較高時(shí)，員工會(huì)賦予成長(zhǎng)需求高效價(jià)，而且能夠得到滿足，這使員工受到激勵(lì)，員工的工作積極性會(huì)比較高。同時(shí)，考慮到成長(zhǎng)需求的具體內(nèi)涵，員工得到較多發(fā)展的機(jī)會(huì)和支持，個(gè)人能力得到更好的培養(yǎng)和開發(fā)[33]，從而激發(fā)對(duì)組織的歸屬，加強(qiáng)了與組織的心理聯(lián)系，對(duì)組織的認(rèn)同感也會(huì)更強(qiáng)。相比之下，當(dāng)組織供給和個(gè)人成長(zhǎng)需求均較低時(shí)，員工受到的激勵(lì)小，也不重視工作結(jié)果，他們的組織認(rèn)同感將會(huì)比較低?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H4b當(dāng)組織供給等于個(gè)人成長(zhǎng)需求時(shí)，與組織供給和個(gè)人成長(zhǎng)需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高的情況下員工的組織認(rèn)同更高。

圖1給出本研究概念模型，基于前文對(duì)需求4個(gè)維度的劃分，以需求和供給的關(guān)系作為劃分依據(jù)，探索當(dāng)需求大于或小于供給、需求等于供給兩種情況下對(duì)員工組織認(rèn)同的影響。

圖1 概念模型Figure 1 Conceptual Model

3 研究方法

3.1 調(diào)研樣本

為了保證研究的普適性，調(diào)研地域分別選擇分布于西部陜西省的西安、咸陽(yáng)、漢中和寶雞，中部河南省的鄭州、洛陽(yáng)、焦作和開封，東部的北京、上海以及山東省的濟(jì)南、青島，共12個(gè)城市，從汽車、醫(yī)療、房地產(chǎn)、金融、教育等多個(gè)行業(yè)中選取具有代表性的32個(gè)企業(yè)。從性質(zhì)看，國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)12家，私營(yíng)或私人控股企業(yè)14家，外資企業(yè)4家，其他股份制企業(yè)2家。

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)，整個(gè)問(wèn)卷的派發(fā)和回收過(guò)程始于2013年9月，歷時(shí)6個(gè)月，主要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、回收以及人力資源管理部門發(fā)放、定期回收兩種方式收集數(shù)據(jù)。①課題組在14家企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷140份，收回140份，通過(guò)篩選后得到有效問(wèn)卷134份，有效回收率95.714%；②在另外18家企業(yè)，課題組將問(wèn)卷郵寄到人力資源管理部門，由他們發(fā)放并定期回收，共發(fā)放220份問(wèn)卷，收回212份，通過(guò)篩選后得到有效問(wèn)卷183份，有效回收率 86.321%。經(jīng)過(guò)ANOVA分析發(fā)現(xiàn)，通過(guò)兩種方式獲得的樣本數(shù)據(jù)在控制變量以及其他變量上不存在顯著差異。

在317個(gè)有效被試中，女性占總樣本數(shù)的49.527%，大專以上學(xué)歷的樣本占89.590%。年齡不足35歲的占總樣本的 88.328%，意味著本研究收集的樣本主要以“80”和“90”后出生的新生代員工為主。工作時(shí)間不足2年的占26.183%，3年～5年的占41.009%，6年～10年的占23.344%，10年以上的占9.464%。

3.2 研究設(shè)計(jì)和測(cè)量工具

關(guān)于需求-供給契合的研究傳統(tǒng)上主要采用直接和間接兩種測(cè)量方法。直接測(cè)量方法是指請(qǐng)被試直接對(duì)自己感知到的需求-供給契合程度進(jìn)行評(píng)價(jià)；間接測(cè)量是指被試分別評(píng)估個(gè)人、組織的情況，通過(guò)交互、差分或者多項(xiàng)式方法反映需求-供給契合程度[34]。正如KRISTOF-BROWN et al.[35]所言，直接或間接測(cè)量方法的選擇應(yīng)該視研究目的而定。TONE et al.[36]認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度實(shí)際上是由其感知所驅(qū)動(dòng)的。本研究關(guān)注需求-供給契合對(duì)個(gè)人態(tài)度的影響，選擇運(yùn)用個(gè)人層面的間接測(cè)量方法評(píng)估需求-供給契合程度，即個(gè)體分別對(duì)自身需求以及組織對(duì)這一需求的供給情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后加以比較。由于采用的量表均源于外文期刊，本研究采用翻譯-回譯的程序?qū)α勘磉M(jìn)行跨文化翻譯[37]，同時(shí)邀請(qǐng)具有工作經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)量表進(jìn)行語(yǔ)義和內(nèi)容的修訂，使量表更容易理解，從而確保量表的有效性。

(1)需求-供給契合。之前幾乎沒(méi)有研究直接測(cè)量個(gè)人需求，本研究對(duì)工作場(chǎng)所個(gè)人需求的測(cè)量主要基于本研究的需求4分類，參考CABLE et al.[12]的工作價(jià)值觀量表，包括24個(gè)題項(xiàng)，經(jīng)預(yù)調(diào)研和二次修訂，保留能夠反映本研究4類需求的20個(gè)題項(xiàng)，包括“我的工資能夠滿足生活需求”“我與工作中同事的關(guān)系和諧”“我能夠自主決定工作完成的方式”“我在工作中可以接觸不同的事物”等。量表分別從重要程度(個(gè)人需求，P)和實(shí)際情況(組織供給，O)兩方面測(cè)量，分析結(jié)果表明個(gè)人需求和組織供給均有良好的信度，α值分別為0.810和0.754。

(2)組織認(rèn)同。本研究選用SMIDTS et al.[38]開發(fā)的問(wèn)卷對(duì)員工的組織認(rèn)同進(jìn)行測(cè)量，共有5個(gè)題項(xiàng)，包括“我感覺(jué)我在心理上與組織有很強(qiáng)的聯(lián)系”“我以我在本單位工作而感到驕傲”“我對(duì)組織具有很強(qiáng)的歸屬感”“我深感自己是組織中的一員”“我能夠成為組織中的一員而感到高興”。該量表的α值為0.829。

(3)控制變量。已有研究表明，員工的性別、年齡、學(xué)歷、任期、單位性質(zhì)和工作職位等是組織認(rèn)同相關(guān)研究中廣泛采用的控制變量，對(duì)組織認(rèn)同有顯著影響。員工基于記憶評(píng)價(jià)組織對(duì)個(gè)人需求的供給情況，考慮到員工填寫問(wèn)卷時(shí)基于記憶的評(píng)價(jià)過(guò)程有可能受反應(yīng)偏差的影響，本研究引入自我一致性作為控制變量，控制員工的反應(yīng)偏差[39]。用4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量自我一致性，具體包括“我認(rèn)為我所做的事情都是我自愿選擇的”“我認(rèn)為我大部分時(shí)間做的事情都是我想做的”“我所做的事情是我認(rèn)為重要的事情”“我所做的事情與我認(rèn)為重要的事情是一致的”。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析相結(jié)合的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。多項(xiàng)式回歸方法是解釋線性關(guān)系之外多余的方差變異的一種有效方法[40]，多項(xiàng)式回歸分析能夠更全面地檢驗(yàn)兩個(gè)變量的相對(duì)差異對(duì)結(jié)果變量的影響；而響應(yīng)面分析可以將傳統(tǒng)需求-供給契合有效性分析中采用的2維空間拓展到3維空間，從而便于對(duì)差異性關(guān)系進(jìn)一步分析和考察。本研究以組織認(rèn)同為因變量，以組織供給和個(gè)人需求為自變量進(jìn)行回歸，模型為

OI=b0+b1O+b2P+b3O2+b4OP+b5P2+ε

(1)

其中，OI為組織認(rèn)同，b0為常數(shù)項(xiàng)，b1～b5為各回歸項(xiàng)系數(shù)，ε為殘差項(xiàng)。

本研究關(guān)注個(gè)人需求與組織供給在完全不契合和完全契合兩個(gè)截面上員工的組織認(rèn)同感的變化，完全不契合這一截面上組織認(rèn)同的變化反映當(dāng)組織供給與個(gè)人需求完全不契合時(shí)的效果，完全契合這一截面上組織認(rèn)同的變化則反映當(dāng)組織供給與個(gè)人需求完全契合時(shí)的效果。

曲率和斜率是3維響應(yīng)面分析的關(guān)鍵特征指標(biāo)之一，它們的變化直接反應(yīng)組織認(rèn)同在3維空間上的凹凸程度和趨勢(shì)，因此本研究將通過(guò)考察完全不契合和完全契合兩個(gè)截面上的斜率和曲率所反映的員工組織認(rèn)同感的變化趨勢(shì)對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。假設(shè)檢驗(yàn)的具體方法為：在完全不契合截面上，①當(dāng)斜率大于零且曲率不顯著時(shí)，因變量會(huì)隨著需求強(qiáng)度的增加而單調(diào)增加，其與需求-供給契合的關(guān)系則是以(O=0,P=0)為分界，先負(fù)相關(guān)而后正相關(guān)；②當(dāng)曲率小于零，意味著因變量隨著需求強(qiáng)度的增加而呈現(xiàn)倒U形的變化趨勢(shì)，如果斜率不顯著，倒U形關(guān)系最明顯。在完全契合截面上，①當(dāng)斜率大于零且曲率不顯著時(shí)，說(shuō)明組織供給與個(gè)人需求同時(shí)很高的情況相對(duì)于二者同時(shí)很低的情況，因變量的值更高；②如果曲率顯著大于零或小于零，意味著自變量與因變量的關(guān)系呈曲線變化，具體將根據(jù)EDWARDS et al.[41]的方法，通過(guò)計(jì)算當(dāng)自變量取值為均值加減標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)組織認(rèn)同感的值以進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)。

3.4 研究結(jié)果

為驗(yàn)證需求的結(jié)構(gòu)，本研究從總樣本中隨機(jī)抽取一半樣本進(jìn)行探索性因子分析(EFA)。4個(gè)需求維度間可能存在相關(guān)關(guān)系，所以采用斜交轉(zhuǎn)軸法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)。初始問(wèn)卷中有4個(gè)題項(xiàng)無(wú)法很好歸因，分別為“我清楚地知道同事的為人”“我能從工作中獲得地位”“工作具有非常清晰的上下級(jí)關(guān)系”“工作中有清晰的權(quán)力劃分”。

表2給出對(duì)修訂后工作場(chǎng)所中個(gè)人需求的題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析的結(jié)果。由表2可知，對(duì)20個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，提取出4個(gè)因子，共解釋了84.164%的變量差異。根據(jù)各維度的題項(xiàng)內(nèi)涵，歸為基礎(chǔ)需求、情感需求、自主需求和成長(zhǎng)需求4類因子，并且第一主成分解釋方差占總方差的22.135%，未占總變異解釋量的一半，說(shuō)明本研究不存在共同方法偏差問(wèn)題[42]。

首先測(cè)量每項(xiàng)需求對(duì)員工的的重要程度，然后測(cè)量員工對(duì)組織針對(duì)每項(xiàng)需求的供給實(shí)際情況的感知，共有8個(gè)潛變量。表3給出針對(duì)需求-供給契合量表中涉及的潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果，為進(jìn)一步考察變量的區(qū)分效度，采用全樣本通過(guò)驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)需求分類的內(nèi)斂效度進(jìn)行估計(jì)。由表3可知，八因素模型的所有擬合指數(shù)均在建議的范圍內(nèi)[43]，且明顯優(yōu)于其他備選模型，證明這8個(gè)變量確實(shí)是8個(gè)不同的構(gòu)念。

表2 探索性因子分析Table 2 Exploratory Factor Analysis

表3 驗(yàn)證性因子分析Table 3 Confirmatory Factor Analysis

注：?jiǎn)我蛩啬Ｐ臀磪^(qū)分任何變量，雙因素模型包括個(gè)人需求和組織供給2個(gè)變量，四因素模型包括基礎(chǔ)需求、情感需求、自主需求和成長(zhǎng)需求4個(gè)變量，八因素模型包括個(gè)人的基礎(chǔ)需求、情感需求、自主需求和成長(zhǎng)需求以及4類需求對(duì)應(yīng)的組織供給。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)Table 4 Descriptive Statistics and Correlation Coefficients

注：對(duì)角線上數(shù)據(jù)為AVE值；***為在0.001水平下顯著，**為在0.010水平下顯著，*為在0.050水平下顯著，下同。

表4給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Person相關(guān)系數(shù)、顯著性水平和AVE值。AVE值高于0.500，說(shuō)明各個(gè)變量具有較好的聚合效度，且AVE值的平方根都大于與其他因子的相關(guān)系數(shù)，初步證明各變量間具有一定的區(qū)分效度。相關(guān)分析結(jié)果顯示，無(wú)論組織供給還是個(gè)人需求，4類需求間均表現(xiàn)出一定的相關(guān)，情感需求與基礎(chǔ)需求的相關(guān)性為0.605；自主需求與基礎(chǔ)需求的相關(guān)性為0.685，與情感需求的相關(guān)性為0.644；成長(zhǎng)需求與基礎(chǔ)需求的相關(guān)性為0.606，與情感需求的相關(guān)性為0.481，與自主需求的相關(guān)性為0.607。此結(jié)果說(shuō)明對(duì)于員工個(gè)體而言，4類需求同時(shí)存在。

對(duì)二次多項(xiàng)式回歸方程的分析方法如下。第1步，把個(gè)人需求和組織供給引入回歸方程，用來(lái)檢驗(yàn)二者與組織認(rèn)同的線性關(guān)系(即模型0)；第2步，把個(gè)人需求的平方項(xiàng)、組織供給的平方項(xiàng)、個(gè)人需求與組織供給的交互項(xiàng)引入方程，用來(lái)檢驗(yàn)曲線關(guān)系和交互效應(yīng)(即模型1)。如果模型1相對(duì)于模型0的ΔR2(增量意義)顯著，那么需要進(jìn)行響應(yīng)面分析，分析方法如下。首先，計(jì)算完全契合截面和完全不契合截面上的斜率和曲率，并對(duì)其顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究采用傳統(tǒng)線性模式的方法檢驗(yàn)顯著性[44-45]，具體計(jì)算公式不再此贅述，有需要者可向作者索要。其次，制作3維響應(yīng)面并檢驗(yàn)其特征，對(duì)響應(yīng)面進(jìn)行解釋，重點(diǎn)解決3個(gè)問(wèn)題，即需求大于供給對(duì)結(jié)果變量的影響、需求小于供給對(duì)結(jié)果變量的影響以及需求與供給契合時(shí)同時(shí)較高和同時(shí)較低對(duì)結(jié)果變量的影響的一致性或差異性。

本研究分別針對(duì)需求的4種類型對(duì)組織供給和個(gè)人需求對(duì)組織認(rèn)同的影響進(jìn)行檢驗(yàn)，共構(gòu)建4個(gè)回歸模型。表5給出4個(gè)模型的回歸系數(shù)值，表6是根據(jù)表5的計(jì)算結(jié)果得到的完全契合截面和完全不契合截面的斜率、曲率和顯著性水平，圖2是根據(jù)表6的計(jì)算結(jié)果，采用Matlab軟件制作的3維響應(yīng)面，以此分析需求-供給契合與組織認(rèn)同的關(guān)系。假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果見表5、表6和圖2。

表5 需求-供給契合對(duì)組織認(rèn)同的影響Table 5 Influence of Needs-Supplies Fiton Organizational Identification

注：表中數(shù)據(jù)均為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

①當(dāng)需求維度為基礎(chǔ)需求時(shí)，由表6的完全不契合的截面計(jì)算結(jié)果顯示，斜率為0.580，且在0.010水平下顯著性；曲率為-0.188，且不顯著。表明隨著組織供給由小到大趨近個(gè)人需求時(shí)，組織認(rèn)同不斷增強(qiáng)，而組織供給經(jīng)過(guò)點(diǎn)(0,0)大于個(gè)人需求后，組織認(rèn)同持續(xù)增強(qiáng)。因此，當(dāng)組織供給大于個(gè)人基礎(chǔ)需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織供給小于個(gè)人基礎(chǔ)需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈正相關(guān)關(guān)系。H1a得到驗(yàn)證。由完全契合的截面計(jì)算結(jié)果可知，斜率為0.232，且在0.010水平下顯著；曲率為-0.050，且不顯著。表明與組織供給和個(gè)人需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高的情況下員工的組織認(rèn)同更高，H1b得到驗(yàn)證。

②當(dāng)需求維度為情感需求時(shí)，由表6的完全不契合的截面計(jì)算結(jié)果顯示，盡管斜率顯著大于零，為0.690，且在0.010水平下顯著。但結(jié)合圖2(b)發(fā)現(xiàn)，隨著組織供給由小到大趨近個(gè)人需求時(shí)，組織認(rèn)同的增強(qiáng)并不顯著，而曲率為0.041，且不顯著。表明組織供給經(jīng)過(guò)點(diǎn)(0,0)大于個(gè)人需求后，組織認(rèn)同持續(xù)增強(qiáng)，因此H2a得到部分驗(yàn)證，即“當(dāng)組織供給大于個(gè)人情感需求時(shí)，員工的組織認(rèn)同與需求-供給契合呈負(fù)相關(guān)關(guān)系”得到驗(yàn)證。另外，完全契合的截面計(jì)算結(jié)果顯示，斜率為0.526，且在0.001水平下顯著；曲率為-0.159，且不顯著。表明與組織供給和個(gè)人需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高的情況下員工的組織認(rèn)同更高，H2b得到驗(yàn)證。

③當(dāng)需求維度為自主需求時(shí)，由表6的完全不契合的截面計(jì)算結(jié)果顯示，曲率為-0.434，且在0.010水平下顯著；斜率為0.150，且不顯著。表明隨著組織供給由小到大趨近個(gè)人需求時(shí)，組織認(rèn)同不斷增強(qiáng)，H3a得到驗(yàn)證。另外，完全契合的截面計(jì)算結(jié)果顯示，斜率為0.470，且在0.010水平下顯著；曲率為0.264，且在0.010水平下顯著。通過(guò)圖3(c)發(fā)現(xiàn)，在完全契合的截面上，盡管臨界點(diǎn)偏向(-4,-4)，組織認(rèn)同與需求-供給契合呈U形關(guān)系，H3b得到部分驗(yàn)證，即“與組織供給和個(gè)人自主需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高的情況下員工的組織認(rèn)同更高”僅在一定條件下成立。

④當(dāng)需求維度為成長(zhǎng)需求時(shí)，由表6的完全不契合的截面計(jì)算結(jié)果顯示，曲率為-0.296，且在0.010水平下顯著；斜率為0.142，且不顯著。表明隨著組織供給由小到大趨近個(gè)人需求時(shí)，組織認(rèn)同不斷增強(qiáng)，H4a得到驗(yàn)證。另外，完全契合的截面計(jì)算結(jié)果顯示，斜率為0.548，且在0.010水平下顯著；曲率為0.356，且在0.010水平下顯著。通過(guò)圖2(d)發(fā)現(xiàn)，在完全契合的截面上，盡管臨界點(diǎn)偏向(-4,-4)，組織認(rèn)同與需求-供給契合呈U形關(guān)系。H4b得到部分驗(yàn)證，即“與組織供給和個(gè)人成長(zhǎng)需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高的情況下員工的組織認(rèn)同更高”僅在一定條件下成立。

表6 完全契合和完全不契合截面的曲率和斜率Table 6 Curvature and Slope of Actually Fit and Misfit Sections

(a)基礎(chǔ)需求：需求-供給契合的有效性

(b)情感需求：需求-供給契合的有效性

(c)自主需求：需求-供給契合的有效性

(d)成長(zhǎng)需求：需求-供給契合的有效性

圖2需求-供給契合和組織認(rèn)同的關(guān)系的3維響應(yīng)面分析
Figure2ResponseSurfaceAnalysisThree-DimensionalofRelationshipbetweenNeeds-SuppliesFitandOrganizationalIdentification

4 討論

本研究針對(duì)具體需求探討需求-供給契合對(duì)員工組織認(rèn)同的影響，發(fā)現(xiàn)個(gè)人需求與組織供給在不同需求上的契合對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生不同的結(jié)果。對(duì)于基礎(chǔ)需求和情感需求，當(dāng)組織供給大于個(gè)人需求時(shí)，員工組織認(rèn)同與需求-供給契合度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織供給小于個(gè)人需求時(shí)，組織認(rèn)同與需求-供給契合度呈正相關(guān)關(guān)系。在完全契合狀態(tài)下，需求強(qiáng)度越高，員工的組織認(rèn)同越高。對(duì)于自主需求和成長(zhǎng)需求，需求-供給契合度與組織認(rèn)同基本呈正相關(guān)，而且個(gè)人需求強(qiáng)度越高，其組織認(rèn)同就越高。這一結(jié)果表明，需求-供給契合的效應(yīng)與需求的具體內(nèi)涵相關(guān)。需求-供給契合對(duì)個(gè)人態(tài)度變量的影響很可能符合這樣的規(guī)律：對(duì)于那些普適性的需求(如薪酬福利和人際關(guān)系)，在組織供給小于個(gè)人需求時(shí)，契合度與個(gè)人的積極態(tài)度變量(如組織承諾、工作滿意度)是正相關(guān)關(guān)系；而在組織供給大于個(gè)人需求時(shí)，契合度與個(gè)人的積極態(tài)度變量之間的關(guān)系會(huì)變成負(fù)相關(guān)，即組織給的超過(guò)個(gè)人要的越多，個(gè)人的態(tài)度就會(huì)越積極。對(duì)于那些層次較高的自主需求和成長(zhǎng)需求，員工組織認(rèn)同與需求-供給契合的關(guān)系符合傳統(tǒng)的“契合情況下結(jié)果最優(yōu)”的結(jié)論。不過(guò)，因?yàn)楸狙芯恐簧婕?類需求以及組織認(rèn)同1個(gè)結(jié)果變量，以上說(shuō)法還需要針對(duì)更廣泛和普適性的需求類型以及其他結(jié)果變量加以驗(yàn)證。

但是本研究的有些假設(shè)只得到部分支持。對(duì)于情感需求而言，當(dāng)組織供給小于個(gè)人需求時(shí)，“組織認(rèn)同與需求-供給契合度呈正相關(guān)關(guān)系”并不顯著，即H2a未得到驗(yàn)證。對(duì)于自主需求和成長(zhǎng)需求而言，在完全契合狀態(tài)下，需求強(qiáng)度與組織認(rèn)同呈U形關(guān)系，H3b和H4b未得到驗(yàn)證。本研究嘗試性地對(duì)這一結(jié)果做出解釋：當(dāng)需求和供給同時(shí)較低時(shí)，即使組織供給逐漸增加，但在個(gè)人追求目標(biāo)過(guò)程中所起的作用顯得微不足道，員工并不傾向于將組織成員身份作為自我構(gòu)建的一部分，只有當(dāng)組織提供的足夠多，在個(gè)體追求過(guò)程中的作用變得越來(lái)越重要時(shí)，員工才開始重視自己作為組織成員的這一身份，對(duì)組織的認(rèn)同感增強(qiáng)。由于本研究的被試中新生代員工占較大比重，這一結(jié)果充分說(shuō)明，新生代員工具有個(gè)人追求至上的特點(diǎn)，他們選擇組織時(shí)，以“組織能否為我的追求提供支持”而非“我能否為組織做出貢獻(xiàn)”為主要指標(biāo)，他們的行為或態(tài)度的改變以個(gè)人目標(biāo)而非組織供給為先導(dǎo)，換言之，“個(gè)人追求的被滿足程度”比“組織供給增加本身”對(duì)員工工作場(chǎng)所中的行為或態(tài)度的直接影響更為顯著。同時(shí)，該結(jié)果說(shuō)明當(dāng)自主需求和成長(zhǎng)需求與組織供給完全契合時(shí)，需求強(qiáng)度與員工積極態(tài)度之間的關(guān)系并非持續(xù)正相關(guān)，這一點(diǎn)可以作為下一步研究的方向予以探討。

5 案例

本研究目的是以工作場(chǎng)所中滿足員工的需求為切入點(diǎn)，探索不同類型的個(gè)人需求-組織供給契合對(duì)組織認(rèn)同的差異性影響。在員工需求管理方面，GG公司是具有典范作用的企業(yè)，并且其員工對(duì)GG公司的組織認(rèn)同程度普遍較高。故本研究基于GG公司的案例進(jìn)一步闡明上文所驗(yàn)證的假設(shè)，其案例數(shù)據(jù)來(lái)源于訪談?dòng)涗浐途W(wǎng)絡(luò)資料等。

案例：GG公司重視員工福利，內(nèi)部設(shè)有餐廳、美容院、診所等，員工可在公司內(nèi)享受美食、健身活動(dòng)等，GG公司充分滿足了各層面員工的基礎(chǔ)需求。除此之外，GG公司讓部門內(nèi)的十幾名員工分享一間200平方米的辦公室，辦公桌的格擋是用透明玻璃做的，從而便于同事間拉近情感距離，構(gòu)建寬容和尊重的工作氛圍，使員工間的合作簡(jiǎn)單且高效，充分滿足員工的情感需求。在自主需求方面，GG公司給予公司內(nèi)具有工程師資格的員工以特權(quán)，允許他們將工作時(shí)間中的五分之一放在自選項(xiàng)目開發(fā)上，管理者僅作為觀點(diǎn)的收集者，而非決策的獨(dú)裁者，給予需要更多自由的工程師們充分的自主權(quán)。另外，GG公司創(chuàng)建了管理信息系統(tǒng)平臺(tái)，為每個(gè)研究項(xiàng)目建立大量在線“儀表板”(一個(gè)即時(shí)的信息和數(shù)據(jù)更新平臺(tái))，使需要的人能夠從中獲得最新的信息動(dòng)態(tài)，為有條件和有能力渴望發(fā)展的員工提供平臺(tái)和資源。

表7結(jié)合現(xiàn)實(shí)案例給出了與研究假設(shè)中涉及的構(gòu)念所對(duì)應(yīng)的實(shí)踐依據(jù)。本案例揭示并說(shuō)明了工作場(chǎng)所中的個(gè)人需求是多樣的，不僅體現(xiàn)在需求內(nèi)容上, 而且體現(xiàn)在需求的程度上。因此，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)貪M足個(gè)人需求，首要任務(wù)是重視個(gè)人需求的多樣性，采用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)手段或方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并且有必要引導(dǎo)個(gè)人需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求與組織供給的相互匹配，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

表7 構(gòu)念的事實(shí)對(duì)應(yīng)及假設(shè)的實(shí)踐依據(jù)Table 7 Factor Correspondence of the Constructs and Practical Evidence of Key Hypotheses

6 結(jié)論

本研究在馬斯洛需求層次、ERG理論、成就激勵(lì)理論和工作場(chǎng)所動(dòng)機(jī)理論4種傳統(tǒng)需求理論的基礎(chǔ)上，探索性地將個(gè)體在工作場(chǎng)所中的需求劃分為基礎(chǔ)需求、情感需求、自主需求和成長(zhǎng)需求4類，并按照4種分類討論需求-供給契合對(duì)組織認(rèn)同影響的差異性。研究結(jié)果表明，對(duì)于基礎(chǔ)需求和情感需求，當(dāng)組織供給高于個(gè)人需求時(shí)，員工組織認(rèn)同與需求-供給契合度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織供給低于個(gè)人需求時(shí)，需求-供給契合度越高，組織認(rèn)同感越高；在完全契合狀態(tài)下，需求強(qiáng)度越高，員工的組織認(rèn)同越高。對(duì)于成長(zhǎng)需求和自主需求，需求-供給契合度與組織認(rèn)同基本呈正相關(guān)關(guān)系，而且個(gè)人需求強(qiáng)度越高，其組織認(rèn)同就越高。

本研究關(guān)于需求-供給契合與員工組織認(rèn)同的關(guān)系的研究結(jié)論挑戰(zhàn)了“需求-供給契合情況下員工表現(xiàn)最優(yōu)”的傳統(tǒng)假設(shè)，對(duì)于人-組織需求契合的理論發(fā)展具有理論和指導(dǎo)意義。①本研究以需求的4種分類為基礎(chǔ)，分別討論4類需求維度上需求-供給契合的有效性，豐富了關(guān)于需求-供給契合有效性的研究。本研究結(jié)果顯示，在基礎(chǔ)需求和情感需求方面，組織供給逐步趨近于個(gè)人需求并超過(guò)個(gè)人需求的過(guò)程中，員工的組織認(rèn)同的變化并不顯著；在自主需求和成長(zhǎng)需求方面，組織供給與個(gè)人需求完全契合時(shí)，員工組織認(rèn)同最大。說(shuō)明需求-供給契合的有效性與需求本身的內(nèi)涵密切相關(guān)，本研究結(jié)果豐富了已有研究對(duì)需求-供給契合有效性的認(rèn)識(shí)。②本研究探討需求-供給非契合狀態(tài)下員工的反應(yīng)，區(qū)分供給小于需求與供給大于需求兩種不同情況，并揭示在這兩種不同情況下需求-供給契合對(duì)組織認(rèn)同的差異性影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，需求-供給契合對(duì)員工的組織認(rèn)同具有顯著的正向影響，這與本研究在基礎(chǔ)需求和情感需求上組織供給小于個(gè)人需求時(shí)的發(fā)現(xiàn)一致。但當(dāng)組織供給大于個(gè)人需求時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)員工的組織認(rèn)同持續(xù)增強(qiáng)。③本研究探討需求-供給契合情況下員工的組織認(rèn)同的水平，區(qū)分了同時(shí)較高和同時(shí)較低兩種情況，拓寬了已有研究對(duì)需求-供給契合有效性的研究。本研究發(fā)現(xiàn)4類需求維度上，與組織供給和個(gè)人需求同時(shí)較低的情況相比，二者同時(shí)較高時(shí)員工的組織認(rèn)同感更強(qiáng)，這意味著即使在需求-供給契合狀態(tài)下，員工的組織認(rèn)同感也可能因需求強(qiáng)度的不同而存在顯著差異。傳統(tǒng)研究方法忽視了需求強(qiáng)度，對(duì)需求-供給契合有效性進(jìn)行簡(jiǎn)單同一化處理，然而本研究結(jié)果解釋了傳統(tǒng)研究方法所未能解釋的部分。

在實(shí)踐應(yīng)用方面，組織管理者應(yīng)該針對(duì)員工的不同需求做到平衡兼顧，采取差異化人力資源管理。①針對(duì)4類需求，盡可能使其不低于大多數(shù)員工的平均期望，維持員工需求滿意度是獲得員工組織認(rèn)同的必要條件。②根據(jù)需求的內(nèi)容提供適度的供給，超出員工期望需求的組織供給將變成一把雙刃劍，過(guò)度供給有可能會(huì)發(fā)生損耗和干擾效應(yīng)，增加員工的不確定性，造成時(shí)間和精力的浪費(fèi)，使他們錯(cuò)失機(jī)遇，限制員工的選擇等。

本研究存在一些遺憾和不足，供下一步進(jìn)行探索。①采用縱向研究和截面數(shù)據(jù)檢驗(yàn)假設(shè)。本研究同時(shí)收集所有研究變量的數(shù)據(jù)，自變量與因變量之間相關(guān)關(guān)系尚未確切說(shuō)明它們之間的因果關(guān)系，下一步的研究可采用縱向研究設(shè)計(jì)，以更好地檢驗(yàn)因果關(guān)系。②雖然本研究將自我一致性作為控制變量，有效降低員工的反應(yīng)偏差，然而組織供給、個(gè)人需求以及個(gè)人組織認(rèn)同數(shù)據(jù)來(lái)源相同。盡管通過(guò)共同方法偏差的檢驗(yàn)，已經(jīng)證明了同源誤差并未成為明顯問(wèn)題。未來(lái)研究如果能在不同時(shí)間點(diǎn)分別測(cè)量自變量和因變量，研究會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)。

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TheStudyontheDifferentiatedEffectsofNeeds-SuppliesFitonOrganizationalIdentification

YU Weina1,2，F(xiàn)AN Yun1,2，ZHANG Jie1,2，MEN Yi1,2

1 School of Management, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China 2 The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control & Efficiency Engineering, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China

Needs-supplies fit provides an interactionist perspective to explore the complexity of needs and is well-adopted by researchers to unpack the function of needs in organizations. Through exploration factor analysis, we found that there are four types of needs at workplace-basic needs, emotional needs, authority needs and growth needs, which almost cover all needs of a person at workplace. According to person-organization Fit theory, the interaction between personal needs and organizational supplies is important to influence the employees′ attitudes. Above all, this study will explore the need structure for employees at workplace, and examine the effects of needs-supplies fit on employees′ organizational identification based on former need theories and empirical studies.

Traditionally, there is a basic hypothesis that employees′ attitudes are most positive only when personal needs and organizational supplies fully fit each other. However, much practical evidence and theoretical studies have challenged this hypothesis. In empirical research area, the relevant studies are relatively rare, which partly results from the traditional differentiation research method. Thus, this study adopted polynomial regression and response surface analysis, and analyzed 317 individuals from 32 Chinese companies and found that needs-supplies fit in different types of needs had various effects on employee′s attitude, such as organizational identification.

The results showed that for material and emotion need, when the organizational supplies was weaker than individual expectation, needs-supplies fit was positively related to organizational identification; when the organizational supplies was stronger than individual expectation, needs-supplies fit was negatively related to organizational identification; when they were fitted with each other, the stronger the needs was, the higher the organizational identification would be. In addition to that, we found that there was an inversed U-shaped relationship between the needs-supplies incongruence and organizational identification under the needs of either authority or growth. In other words, for authority or growth, needs-supplies fit was mainly positively related to employees′ organizational identification.

This study extends our knowledge on the effectiveness of needs-supplies fit and makes contributions both theoretically and practically. Firstly, the results will challenge the traditional assumption that “Congruence is always beneficial”. Secondly, this study will also provide suggestions for managers that it is necessary to differentiate employees′ needs at workplace and supply them appropriately. Thirdly, the results guide future studies in P-O Fit area. Such as future researchers should not only differentiate the situation of needs-supplies misfit, but also investigate the effects of need strength while personal needs are congruent with organizational needs. In the final part of this study, limitations and future research directions were also discussed.

needs-supplies fit；organizational identification；strength of needs；polynomial regression；response surface analysis three-dimensional

Date:April 7th, 2015

DateOctober 26th, 2015

FundedProject:Supported by the Special Research Fund of Doctor Disciplines in Colleges and Universities (20130201110020) and the National Social Science Foundation of China(10BGL002)

Biography:YU Weina(1986-,Native of Zibo, Shandong), is a Ph.D candidate in the School of Management at Xi′an Jiaotong University. Her research interests cover P-E fit theory, human resource management, etc. E-mail：olive.2046@163.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.06.006

1672-0334(2015)06-0065-15

2015-04-07修返日期2015-10-26

高等學(xué)校博士學(xué)科點(diǎn)專項(xiàng)科研基金(20130201110020)；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金(10BGL002)

于維娜(1986-)，女，山東淄博人，西安交通大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向：人-組織匹配和人力資源管理等。E-mail：olive.2046@163.com

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