趙鵬　劉曉冰

摘要：領(lǐng)導-成員交換關(guān)系差異雖然近年來已逐漸被研究領(lǐng)域所關(guān)注，但其影響因素、與個體或組織的行為等結(jié)果變量的作用關(guān)系仍然不夠清晰。以知識型團隊的262個成員為被試對象。研究成員感知到的領(lǐng)導-成員交換差異對其工作嵌入的影響，并分析公平感在兩者之間的中介作用。結(jié)果表明，團隊成員感知到的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系差異負向影響其公平感和工作嵌入程度，公平感正向影響其工作嵌入程度，而公平感在領(lǐng)導-成員交換差差異與工作嵌入的關(guān)系中起中介作用。研究結(jié)論有助于理解領(lǐng)導行為與個人或組織的行為態(tài)度等變量之間的作用關(guān)系。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導-成員交換差異；公平感；工作嵌入；中介效應(yīng)

中圖分類號：C31 文獻標志碼：A

知識型員工是Peter F D在1959年首次提出，而隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識、信息、技術(shù)等要素對于企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的作用越來越明顯。世界OCED在1996年指出，科技知識和人力資源已構(gòu)成經(jīng)濟發(fā)展的核心。知識型團隊（knowledge team）的工作模式在任務(wù)結(jié)構(gòu)復雜性強的工作中也日益被企業(yè)所采用，然而知識團隊中的個體具有較高的心理預(yù)期和較強的歸宿感需求，使得企業(yè)在管理知識型團隊時常常遭遇激勵手段匱乏、工作嵌入度低、離職率高等一系列問題。《2013年中國薪酬白皮書》指出，我國高新技術(shù)企業(yè)離職率排名行業(yè)第6位，達到15.3%。Sagie的研究結(jié)論認為，企業(yè)由于員工離職所形成的損失可以占到年收稅前收人的17%。Lee等提出的工作嵌人（job embeddedness）理論為我們研究離職問題提供了新可量化的操作方法和思路，這一理論認為，工作環(huán)境和氛圍就像使員工陷入其中的網(wǎng)，陷入程度的高低決定了員工從中離開的難易程度。已有的研究顯現(xiàn)出工作嵌入對員工離職行為具有良好的解釋性，然而，對于哪些因素影響工作嵌入程度的研究依然不夠充分。

領(lǐng)導一成員交換理論（LMX，leader-member exchange theory）是組織行為學研究領(lǐng)域重要突破之一。這一理論認為，領(lǐng)導由于個人環(huán)境以及成員特點，形成與下屬成員之間親疏有別的對待關(guān)系，從而形成所謂的“圈內(nèi)人”和“圈外人”。這兩種組織成員由于與領(lǐng)導之間的交換關(guān)系存在差異，圈內(nèi)人易于獲得領(lǐng)導信任、工作權(quán)限和認同，以及更多的職業(yè)發(fā)展機會，從而形成更強的組織認同，而圈外人則由于距離權(quán)利中心較遠，與獲得認同和個人發(fā)展機會有限，更容易產(chǎn)生組織疏離感。在早期的研究中，通常只是涉及到LMX中領(lǐng)導與成員的對偶關(guān)系研究，即交換質(zhì)量的高低對成員工作態(tài)度方面的影響，而很少關(guān)注到領(lǐng)導與不同員工交換關(guān)系的差異對員工的作用。近幾年來LMX差異的研究也逐漸成為研究的熱點，如Hooper等在研究中將LMX差異看成因變量，將團隊沖突看成中介變量，分析其與員工的滿意度以及幸福感之間的關(guān)系。Erdogan等從團隊層面出發(fā)，分析了LMX差異、公平氛圍和組織成員工作之間的關(guān)系。更多的研究是LMX差異看成是中間變量或調(diào)節(jié)變量進行研究。

目前還沒有文獻直接研究LMX差異對T作嵌入的影響，與此相關(guān)的研究領(lǐng)域中，Liden等的研究認為，員工的行為和態(tài)度一方面受個人與領(lǐng)導之間交換關(guān)系的影響，同時也受到他人與領(lǐng)導關(guān)交換關(guān)系的影響；Gerstner采用元分析對領(lǐng)導一成員交換關(guān)系對員工行為影響的相關(guān)論文進行元分析的結(jié)果表明，員工與領(lǐng)導交換關(guān)系越高，則員工的離職傾向就越低；Hooper等研究結(jié)論認為，員工感知到的LMX差異會使員工的滿意度、幸福感、承諾降低，對離職行為會產(chǎn)生積極影響；Van B則研究了LMX差異在LMX對組織承諾影響中的調(diào)節(jié)作用，結(jié)論表明，員工感知的LMX差異會導致LMX對組織承諾正向影響的降低。關(guān)于LMX差異對團隊成員的工作嵌入的影響目前依然不清楚，因此本文將LMX看成因變量，考察其與工作嵌入的關(guān)系。

LMX差異說明領(lǐng)導在對待不同成員時采取不同的策略，從而導致不同成員在獲得組織資源、晉升機會、工作自主性等方面都存在差異，這很可能使得同樣付出的團隊成員感覺到不公平。Lau的研究表明，LMX差異化會顯著影響團隊公平氛圍，Liao等通過邏輯分析，也得出LMX差異會損害組織成員的公平感，但并沒有進行實證性探索；Vecchio等的研究結(jié)論表明，LMX差異會導致員工感知公平的差異，成員感知公平與他與領(lǐng)導的交換關(guān)系呈同方向變化。也有一些學者從公平感的幾個構(gòu)面分別進行了研究，Scandura指出，程序公平是LMX的前因，而分配公平是LMX的結(jié)果，當LMX質(zhì)量較高時，員工的公平感較強，從而覺得受到領(lǐng)導的重視。而Jaesub則根據(jù)LMX質(zhì)量高低將員工區(qū)分為“圈內(nèi)”和“圈外”兩個群體分別進行研究，結(jié)論表明，LMX質(zhì)量對分配公平、程序公平感均有顯著正向影響，而程序公平與LMX的相關(guān)程度很高。Manogran的研究則證實了LMX對互動公平的正向影響。而Erdogan和Bauer研究結(jié)論則是LMX差異與成員感知公平無顯著影響。因此LMX差異是否顯著正向影響成員公平感還有待驗證。

并且從已有的研究看，LMX差異對團隊成員的心理和行為具有顯著的正向或負向作用，Hooper和Matin的研究表明，團隊沖突構(gòu)成LMX差異影響工作態(tài)度的中介變量，但在LMX與工作態(tài)度、行為等的作用關(guān)系中是否存在其它變量，目前仍然較少有研究涉及。因此本文將考察成員公平感在LMX差異對成員工作嵌人影響中所起的中介作用。

1.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1LMX差異與成員公平感

LMX差異即表明領(lǐng)導根據(jù)團隊成員與自己心理距離和行為距離的遠近來區(qū)別對待員工，這很可能會造成與領(lǐng)導交換關(guān)系較遠的員工感覺到不公平，甚至會導致組織整體的公平感的降低。由于LMX差異對員工心理和行為影響的研究起步較晚，早期雖有相關(guān)的邏輯推理論證，卻較少有實證性研究結(jié)論的支持，近些年來開始有部分的實證研究開始涉及到LMX與公平感之間的關(guān)系。

目前的多數(shù)研究表明，高質(zhì)量的LMX對員工感知公平有正向影響，然而，員工對組織中領(lǐng)導一員工交換關(guān)系差異的感知對員工感知公平的影響研究結(jié)論并不一致。目前測量公平感一般包括三個構(gòu)面，分別是分配公平、程序公平和互動公平，分配公平感是指個體對所得結(jié)果的公平性知覺，程序公平感是指個體對分配原則、方法和程序的公平性知覺。對于公平感的3個構(gòu)面，分配公平感和程序公平感得到了研究者的最廣泛關(guān)注。本研究認為，分配公平是員工感知的最終結(jié)果，也是影響員工行為最重要的因素，因此本文進行如下假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導-成員交換關(guān)系差異對成員公平感有負向影響。

1.2 LMX差異與工作嵌入

工作嵌入是描述組織內(nèi)成員留在原崗位繼續(xù)工作意愿程度的高低，而領(lǐng)導一成員交換質(zhì)量越高，則員工獲得的領(lǐng)導的信任、支持以及授權(quán)越多，因此員工的工作嵌入程度可能越高，Gerstner、Hooper和Martin、Van Breukelen等多數(shù)人的相關(guān)研究結(jié)論支持“LMX會正向影響員工個體的工作嵌入度”這一觀點。

而對于LMX差異與工作嵌入度的關(guān)系，從目前現(xiàn)有研究文獻中沒有發(fā)現(xiàn)明確結(jié)論，但從相關(guān)的研究結(jié)論中，多數(shù)研究結(jié)論認為員工感知的LMX差異組織承諾、滿意度等負相關(guān)、與離職傾向等正相關(guān)；這些結(jié)論預(yù)示著LMX差異可能會降低工作嵌入度，因此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：領(lǐng)導-成員交換差異對成員工作嵌入度有負向影響。

1.3成員公平感與工作嵌入

在管理學和心理學研究領(lǐng)域，普遍認為員工的公平感知與他們的行為和態(tài)度存在較強的關(guān)聯(lián)性。依照社會比較理論的觀點，員工會將個人的投入與回報與組織內(nèi)他人的投入與回報作對比，當他們感到個人的投入產(chǎn)出比低于他人時，就會產(chǎn)生不公平感，從而產(chǎn)生不滿情緒，進而采取諸如缺勤、怠工、離職等行為；這種觀點已經(jīng)被Roberts等的實證研究結(jié)論所證實。依照群體價值的觀點，員工會傾向于將公平看作是被群體認可的信息來解讀，并以此認定自己在組織中的地位。Olffen等研究結(jié)論認為，公平感能夠?qū)T工在群體中的人際交往傾向產(chǎn)生正向影響，從而促進其對組織的依附性。Johnson等指出，收入是影響員工選擇留在組織與否的首要考慮因素，因此公正的分配程序和分配結(jié)果有助于提高成員滿意度和工作熱情，從而增強工作嵌入程度和降低離職傾向。

從相關(guān)研究文獻的結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)，公平感能夠有效降低員T的不滿情緒，提升個人的組織認同感，從而增加個人對組織的依附程度并削弱其離職傾向，而工作嵌入理論是離職傾向與離職行為模型的一個具體拓展，鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：公平感對工作嵌人有正向影響。

1.4公平感在LMX差異-工作嵌入的中介作用

綜合以上的相關(guān)文獻研究結(jié)果的探討，可以發(fā)現(xiàn)諸多研究結(jié)論表明領(lǐng)導-成員交換差異可能對組織成員公平感可能起負向作用，而組織成員公平感可能對工作嵌入起正向作，但關(guān)于直接的研究結(jié)論較少，也沒有研究結(jié)論證明公平感在LMX差異與成員工作嵌入之間的中介作用，基于本文上述的相關(guān)文獻的研究結(jié)論以及已有假設(shè)，本文一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：公平感在LMX差異對工作嵌入的影響中起中介作用。

2.研究方法及程序

2.1被試

本研究的樣本選自大連軟件行業(yè)。為了保證選擇樣本的代表性，首先選擇了以行業(yè)應(yīng)用開發(fā)、政府定制開發(fā)、企業(yè)定制開發(fā)、嵌入式開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)安全、網(wǎng)站建設(shè)等不同業(yè)務(wù)為主的6家軟件企業(yè)；為了保證團隊取樣的隨機性，讓企業(yè)人力資源部對本企業(yè)的所有工作團隊進行編號，并現(xiàn)場進行機選，得到代表被試的團隊的數(shù)字，選中團隊的成員必須參加調(diào)研，最終得到43個被試團隊，共296名成員。團隊人數(shù)最多為19人，最少3人，團隊平均人數(shù)為6.88。通過協(xié)調(diào)相關(guān)企業(yè)負責人，征得其幫助并安排企業(yè)的人力資源部的組織安排下發(fā)放問卷并進行回收，發(fā)放的296份問卷回收267份，回收率為90.2%，剔除其中5份無效問卷后共獲得262份有效問卷，有效率為98.1%。團隊成員中本科及以上學歷者占92.4%，符合知識型員工的特征。成員平均年齡為27.57歲，男性比例為82.1%，與當前團隊領(lǐng)導共事年限的平均時間為2.53年。

2.2變量的測量

（1）領(lǐng)導-成員交換差異的測量。雖然LMX差異是在團隊中是客觀存在的，因此很多研究采用的Graen等開發(fā)的傳統(tǒng)單維量表評估每位下屬與領(lǐng)導的交換關(guān)系質(zhì)量，然后再根據(jù)團隊中各成員與領(lǐng)導的關(guān)系狀況計算而成。但本研究是分析個人的對LMX差異的主觀感受與其他變量的關(guān)系，因此采用Van Breukelen等主觀測量法進行評估，該量表較為成熟，包含4個條目，本研究翻譯后并進行適當語言調(diào)整，如將第2個條目改成“我的主管總是對個別下屬特別關(guān)愛”。本文中該量表的內(nèi)部一致性為0.81。

（2）公平感的測量。本研究測量公平感與LMX差異和嵌入度之間的關(guān)系，因此結(jié)合Niehoff等的分配公平量表和Price等的分配公平量表使其包含物質(zhì)分配和工作分配兩方面的公平。如“根據(jù)我所付出的努力，獲得的報酬是公平的”、“給我分配的任務(wù)是公平的”等共6個條目。在本研究中該量表的內(nèi)部一致性為0.79。

（3）工作嵌入的測量。目前對工作嵌入主要分為合成測量和總體測量2種方式，合成測量一般采用Mitchellt2s～開發(fā)的多維度量表或Lee修訂后的兩維度量表，計算每一維度中各條目的均值匯總得到這一維度的得分，最后合并成工作嵌入總分。鑒于這種方式測量條目過多，合成統(tǒng)計存在同方差偏差和多重共線性等問題，使得測量信度和效度降低。因此本研究采用Cunningham提出的總體測量量表，共包含6個條目，代表性條目如“我覺得這個組織讓我很舒適”；“如果我離開這份工作我將會有損失”。采用里克特五級量表測量，在本研究中該量表的內(nèi)部一致性為0.86。

（4）控制變量。本研究中將團隊規(guī)模、與當前團隊負責人的共事年限、被試人員年齡、性別、作為控制變量，其中與當前團隊負責人共事時間、所在團隊規(guī)模、年齡都屬于連續(xù)變量。而性別屬于2分類變量，在統(tǒng)計分析時進行啞變量轉(zhuǎn)換處理。

3.研究結(jié)果

在保證了問卷的有效性和進行內(nèi)部一致性信度檢驗基礎(chǔ)上，本研究采用AMOS18.0進行驗證性因子分析，檢驗問卷區(qū)分效度，采用spss18.0進行各變量的描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和假設(shè)檢驗。

3.1變量區(qū)分效度檢驗

為了檢驗3個變量之間的區(qū)別效度，本研究通過驗證性因子分析比較了多個模型之間的優(yōu)劣，首先是單因子模型，即將所有測量條目看成1個維度；其次是擬合2個雙因子模型，其一是將公平感與工作嵌入看作1個維度，其二是將LMX差異看成1個維度；最后擬合三因子模型。從結(jié)果看，三因子模型的擬合效果最優(yōu)，各項指標達到區(qū)別效度的要求，如表1所示。

3.2描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

各研究變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)矩陣，如表2所示。從相關(guān)系數(shù)矩陣可以看出，LMX差異與成員公平感的顯著負相關(guān)（r=-0.36，P<0.05），這與本文的假設(shè)1一致；LMX差異與工作嵌入顯著負相關(guān)（r=-0.31，P<0.05），這與本文的假設(shè)2一致；公平感和工作嵌入呈顯著正相關(guān)（r=0.48，P<0.01），這與本文的假設(shè)3一致?？刂谱兞恐?，員工年齡與共事年限正相關(guān)（r=0.21，P<0.08）；共事年限與工作嵌入顯著正相關(guān)（r=0.27，P<0.08）。

3.3回歸分析的假設(shè)檢驗結(jié)果

相關(guān)分析驗證了部分本研究的假設(shè)，但公平感變量在LMX差異對成員工作嵌入的影響之間是否起中介作用必須通過回歸分析來驗證，本文按照Baron等的提出的檢驗中介效應(yīng)的3個步驟進行檢驗。檢驗自變量“LMX差異”對因變量“工作嵌入”影響的顯著性；分別檢驗自變量“LMX差異”對“公平感”影響的顯著性，以及“公平感”對因變量“工作嵌入”影響的顯著性；將“LMX差異”與“公平感”同時做自變量對因變量“工作嵌入”進行回歸分析，以確定“公平感”屬于完全中介或是部分中介作用。

回歸分析結(jié)果，如表3所示，當考慮控制變量性別、年齡、團隊規(guī)模、共事年限等因素后，模型M1的結(jié)果顯示，LMX差異對工作嵌入有顯著負向影響（B=-0.47，P<0.05），驗證了本文假設(shè)2；模型M2的結(jié)果顯示，LMX差異對公平感有顯著負向影響（B=-0.39，P<0.05），驗證本研究假設(shè)1；模型M3的結(jié)果顯示，公平感對工作嵌入有顯著正向影響（B=0.57，P<0.01），驗證本文假設(shè)3；模型M4結(jié)果顯示，當將LMX差異和公平感看作自變量同時對工作嵌入進行回歸時，LMX差異對工作嵌入的影響不再顯著，而公平感對工作嵌入有顯著正向影響（B=0.31，P<0.05），因此公平感在LMX差異對工作嵌入的影響中起完全中介作用，驗證本文假設(shè)4。

4.結(jié)論及討論

（1）研究結(jié)論。本文從組織公平的視角出發(fā)，探討知識型工作團隊中員工感知到的領(lǐng)導-成員關(guān)系差異與員工的公平感知、工作嵌入程度之間的關(guān)系，通過實證調(diào)研并在統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，得出以下結(jié)論：領(lǐng)導-成員交換差異大會降低團隊成員的工作嵌入程度。即團隊中的成員所感覺到的領(lǐng)導與成員交換質(zhì)量的差異越大，則這名成員對這個團隊的嵌入程度就越低；成員的公平感在領(lǐng)導-成員交換差異對工作嵌入的影響中起中介作用。即團隊成員對領(lǐng)導-成員交換差異的感知越明顯，那么他的分配公平感就越低，較低的公平感繼而造成工作嵌入程度的降低。

（2）研究意義。從理論上看，目前對團隊-成員感知差異的研究仍是一個較新的課題，對于造這種差異的前因是什么，以及在這種差異與團隊整體的工作績效、或是團隊成員的行為和態(tài)度等結(jié)果變量的作用關(guān)系是什么，以及這種作用關(guān)系中存在哪些起中介或調(diào)節(jié)作用的變量等問題仍然不是很清楚。本文站在團隊成員主觀感知的視角，以員工公平感作為中介變量，探索員工感知到的領(lǐng)導一成員交換差異、公平感以及工作嵌入之間的作用，并驗證了他們之間的作用關(guān)系，從而進一步拓展領(lǐng)導一成員交換差異研究的視野，使得領(lǐng)導一成員交換差異與團隊成員的行為態(tài)度之間的作用關(guān)系進一步明確。

從現(xiàn)實上看，知識型團隊成員的特點是知識水平高、心理預(yù)期高、離職率高等特點，而在中國的文化環(huán)境中，這種領(lǐng)導一成員交換關(guān)系的差異可能更明顯，領(lǐng)導在工作中無意識地對某一部分員_丁形成情感傾向，使得在工作安排、進度要求、績效考核等方面形成差異。從本文結(jié)論看，這無疑會降低團隊成員的公平感，從而產(chǎn)生對組織情感承諾降低、工作嵌入度低，以致產(chǎn)生離職等態(tài)度和行為傾向。面對創(chuàng)新和協(xié)作要求都高的知識型團隊，團隊負責人如何提高其凝聚力是一個重要課題。因此團隊領(lǐng)導在認可個人領(lǐng)導一成員交換關(guān)系差異存在的條件下，就必須強化公正的程序、透明的制度和公正的分配方式，從而降低成員的不公平感，提高其工作嵌入程度。

（3）不足研究展望。由于時間和能力所限，本研究仍存在一些不足之處。首先，本研究中的領(lǐng)導一成員交換差異是從團隊成員個人的主觀感知角度來測量的，這雖然與其余變量的測量保證了在同一尺度上，但很多研究者認為，領(lǐng)導一成員交換差異屬于一種客觀事實，將其當成一個組織構(gòu)面并用客觀合成法測量更為合適。因此，未來研究可以從團隊層面的領(lǐng)導一成員差異出發(fā)，分析其對團隊公平感與工作嵌入關(guān)系；其次由于本研究樣本均來自軟件行業(yè)，結(jié)論是否具有普適性，還需要未來進一步擴大樣本來源的多樣性進行驗證；最后，本研究只是分析了領(lǐng)導一成員關(guān)系差異對工作嵌入的影響及分配公平感的中介作用，而其中兩者之間是否還存在其它的中介變量或調(diào)節(jié)變量，以及領(lǐng)導一成員差異的影響因素等都有必要進行深入地考察。