董楊

摘 要：現(xiàn)如今，我國社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了長足的進(jìn)步，員工就像是企業(yè)的能源動力，優(yōu)秀的員工必將為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，因此員工招聘問題漸漸被企業(yè)看重。本文重點(diǎn)分析了企業(yè)在員工招聘方面存在的問題，并深入研究和探索了解決這些問題的方法與對策，這對提高我國企業(yè)員工招聘效果十分有益。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工招聘；對策研究

目前，我國企業(yè)在招聘員工方面還存在一些缺陷和不足，比如：沒有正確的員工招聘渠道、員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)不具有合理性和科學(xué)性、沒有規(guī)范的招聘流程、缺乏完善的招聘規(guī)劃設(shè)計等。這些問題在一定程度上會使企業(yè)利益的創(chuàng)造受到影響，對企業(yè)長足的發(fā)展十分不利，因此本文針對這方面問題進(jìn)行了相關(guān)的闡述。

1.員工招聘的意義及原則

員工的招聘是指企業(yè)在內(nèi)部或者外部選拔人才的過程，也可以說是企業(yè)為了自身發(fā)展的一種必要需求，這項工作必須要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和工作任務(wù)來進(jìn)行。員工的招聘對于企業(yè)管理來說具有十分重要的意義，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟。企業(yè)內(nèi)部的人力資源組成與員工招聘活動密不可分，員工招聘是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，可以說科學(xué)合理的員工招聘對優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的組成十分重要。成功的員工招聘可以為企業(yè)帶來新鮮的“血液”和增加活力，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到提高，甚至可以促使企業(yè)在技術(shù)上產(chǎn)生重大變革，卓越的員工招聘能夠為以后員工的績效評價奠定好的基礎(chǔ)。因此可見，員工招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作同時也是工作的重中之重。

2.企業(yè)員工招聘存在的主要問題

2.1 招聘體系落后

我國企業(yè)的員工招聘體系與國外一些發(fā)達(dá)國家相比十分滯后。員工的招聘規(guī)劃缺乏動態(tài)性，不能根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展而不斷進(jìn)行自我調(diào)整和完善。我國很多企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，然而員工的招聘體系并沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷改進(jìn)，員工的招聘活動沒有一個規(guī)范和科學(xué)的系統(tǒng)。一些規(guī)模不大的民營企業(yè)沒有一個正式的人員招聘計劃，甚至連長期的員工招聘規(guī)劃都沒有合理的制定。許多企業(yè)的人力資源部門臨時“抱佛腳”，在員工緊缺時才慌慌張張的進(jìn)行招聘工作，很少考慮招聘計劃是不是合理，是不是能夠真正解決企業(yè)的用人需求問題。有些企業(yè)把錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行降低，用以滿足現(xiàn)階段員工不足的問題，這樣的招聘怎么可能取得一個好效果呢，只能是使企業(yè)的人力資源管理更加被動起來，同時也嚴(yán)重影響了公司企業(yè)未來的發(fā)展。

2.2 招聘標(biāo)準(zhǔn)制定不合理

很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時，并沒有提前確定招聘計劃，對招聘標(biāo)準(zhǔn)也是臨時性的確定，這樣就會產(chǎn)生較強(qiáng)的主觀隨意性，導(dǎo)致管理人員很難度量評判尺度。例如，有些企業(yè)招聘要求是具有很長的工作經(jīng)驗，但很多崗位應(yīng)屆生就能夠很好的勝任。有的崗位對專業(yè)能力方面有很高的要求，但面試官對此卻并不重視，往往隨意提問幾個問題草草了事，這十分不利于企業(yè)對優(yōu)秀員工的招聘。有些企業(yè)在招聘流程方面并沒有確立一個完整的系統(tǒng)，在招聘過程方面顯得十分簡單和隨意，并沒有提起很高的重視，致使企業(yè)員工的招聘雜亂無章。

2.3 招聘方法的選用及實施存在問題

企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中，應(yīng)聘人在不了解這個企業(yè)時，通常情況下會對招聘人員的相貌氣質(zhì)和言談舉止等方面來進(jìn)行推測，進(jìn)而對招聘單位進(jìn)行判斷，這樣一來會導(dǎo)致招聘工作不能取得一個好的效果，而許多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)員工招聘實踐時，對這一方面并沒有提起很高的重視。當(dāng)應(yīng)聘者對這個企業(yè)了解程度不夠時，招聘工作人員的不良舉動或行為會在應(yīng)聘者的心里留下不好的影響，這不但對企業(yè)員工的招聘十分不利，更加會影響到企業(yè)的整體形象。當(dāng)前，一些在進(jìn)行校園招聘時往往看重的是學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和學(xué)歷，對面試過程并不重視，這種招聘方式是不合理且不科學(xué)的。

2.4 招聘范圍及來源有局限性

現(xiàn)如今，我國企業(yè)在員工的招聘渠道方面有很大的局限性。盡管我國企業(yè)目前對員工的招聘范圍越來越大，招聘的方式也日趨多元化，但招聘的來源方面仍有很大的局限性。據(jù)相關(guān)資料顯示，外部招聘在我國企業(yè)員工招聘方式里占有很大比例，然而對于企業(yè)的中層或高層的職位，大多數(shù)都是通過內(nèi)部競聘或者直接任命的方式，而對高層領(lǐng)導(dǎo)者采用外部招聘形式的企業(yè)僅僅占到百分之七左右，對中層領(lǐng)導(dǎo)者采用外部招聘的企業(yè)比例甚至不足百分之四。企業(yè)對于內(nèi)部招聘還是外部招聘的偏好各有不同，有的喜好內(nèi)部招聘而忽視外部招聘，有的企業(yè)恰恰相反，當(dāng)有崗位空缺現(xiàn)象發(fā)生時，首先采用外部招聘的形式。我國的很多企業(yè)都缺乏招聘風(fēng)險意識，有些招聘來的員工對本企業(yè)文化并不認(rèn)同，這會對招聘效果產(chǎn)生很大的影響。

2.5 招聘信息溝通不暢

在企業(yè)員工招聘過程中，一個比較重要的問題就是招聘信息的溝通不暢。企業(yè)的招聘員工實際上是一種“雙向選擇”，應(yīng)聘者同樣也有選擇企業(yè)的權(quán)利，而在招聘員工的實踐過程中，信息交流的不通暢會導(dǎo)致雙方彼此間缺乏了解，同時也會致使應(yīng)聘者的要求和企業(yè)提出的要求并不十分匹配。應(yīng)聘者通常情況下在選擇企業(yè)時希望充分而真實的了解企業(yè)信息，同時也希望招聘的企業(yè)公布出對應(yīng)聘者的要求和標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來對招聘信息的流通十分有利。有些“不正規(guī)”的企業(yè)為了吸引優(yōu)質(zhì)員工會故意隱瞞企業(yè)自身的真實情況，發(fā)布虛假的企業(yè)信息，使得應(yīng)聘者在入職后產(chǎn)生巨大的心理落差，這對企業(yè)員工的招聘十分不利，同時也嚴(yán)重影響了企業(yè)員工招聘效率的提高。

3.企業(yè)員工招聘存在問題的主要原因

3.1 外部原因

目前，我國社會主義經(jīng)濟(jì)制度還不夠完善和成熟，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系還不健全。這種制度的不完善致使人力市場很容易產(chǎn)生不平衡供求的現(xiàn)象，這對我國企業(yè)科學(xué)合理的人才需求模式的形成十分不利。與此同時，通貨膨脹現(xiàn)象的發(fā)生，導(dǎo)致員工工資不斷提高，企業(yè)員工招聘的成本也越來越高，很多企業(yè)為了節(jié)省招聘成本，從而對招聘流程進(jìn)行了簡化。我國很多家長受到傳統(tǒng)觀念的影響，希望自己的孩子能夠成為眾人羨慕的“白領(lǐng)”或者“金領(lǐng)”，而不愿意成為做技術(shù)工作的“藍(lán)領(lǐng)”。這導(dǎo)致有些地區(qū)十分缺乏技術(shù)工種，企業(yè)對高級技工的招聘越來越困難。

3.2 內(nèi)部原因

現(xiàn)如今，我國許多的中小企業(yè)沒有一個明確清晰的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)未來的發(fā)展沒有一個科學(xué)合理的規(guī)劃，同樣的對招聘工作也缺乏正確的理解，這對企業(yè)招聘規(guī)劃的科學(xué)制定和長足發(fā)展十分不利，這對預(yù)測未來的人力資源需求也存在諸多問題，嚴(yán)重影響了招聘標(biāo)準(zhǔn)的合理制定。我國企業(yè)在員工招聘方面存在高層用人觀念有偏好的問題，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的主觀傾向會對企業(yè)員工招聘方式和渠道產(chǎn)生直接影響，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者偏好企業(yè)內(nèi)部招聘，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)外部招聘更能吸收優(yōu)秀的人才。這種用人偏好的現(xiàn)象對員工招聘方法的合理性和靈活性也帶來了極其不利的影響。

4.解決企業(yè)員工招聘問題的解決對策

4.1 制定合理的招聘計劃

企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的真實發(fā)展?fàn)顩r來制定科學(xué)合理的招聘計劃。人力資源管理部門應(yīng)該詳細(xì)的分析和探究本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，科學(xué)的預(yù)測本企業(yè)人力資源的未來供求狀況，從而制定一個合理有效的人員招聘規(guī)劃，使人員招聘規(guī)劃動態(tài)化。同時對員工招聘的數(shù)量和職位等做出準(zhǔn)確的判斷，從而保證人崗匹配。與此同時，企業(yè)應(yīng)該在人力資源工作方面取得主動權(quán)，從而確立人力資源預(yù)警機(jī)制。

4.2 選擇合理的招聘渠道

企業(yè)員工的招聘渠道有兩種：一種是外部招聘，一種是內(nèi)部招聘。這兩種方式各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，內(nèi)部招聘在觀念上比較陳舊，對觀念的創(chuàng)新不利，但對于員工的發(fā)展和晉升來說十分公平。外部招聘的員工需要一定時間的適應(yīng)，同時招聘成本較高，但可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。企業(yè)在進(jìn)行招聘時，把招聘崗位結(jié)合起來，盡量分析不同的招聘特點(diǎn)從而選擇最好的招聘渠道，以便于為企業(yè)招聘到合適的人才。

4.3 制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程

企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，需要明確招聘流程和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣對應(yīng)聘者和招聘者雙方都有好處。招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程的制定，首先需要對招聘工作進(jìn)行深入分析，從而確定相關(guān)崗位的內(nèi)容，然后再制定相關(guān)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程。當(dāng)然，應(yīng)聘者也需要準(zhǔn)確的了解自己喜歡什么工作和適合什么崗位，從而確定去哪家企業(yè)應(yīng)聘以及應(yīng)聘的職位。

4.4 加強(qiáng)雙方的信息溝通

企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，可以采用互聯(lián)網(wǎng)來對企業(yè)信息和招聘信息進(jìn)行宣傳，例如微博、論壇和聊天工具等，向參加應(yīng)聘的人坦誠的介紹企業(yè)內(nèi)部真實信息。同時，應(yīng)聘者在參加工作應(yīng)聘時也應(yīng)該提供真實有效的自身信息，并加強(qiáng)與招聘工作人員的溝通與交流，這樣才能使雙方的信息溝通更有效。

綜上所述，現(xiàn)如今，我國企業(yè)在員工招聘方面還存在很多的不足，在招聘規(guī)劃方面缺乏完善性，在招聘渠道的選擇方面缺乏合理性，在招聘標(biāo)準(zhǔn)方面缺乏科學(xué)性等等，這些因素會致使企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生諸多挑戰(zhàn)和困難，甚至于影響員工招聘工作的效果。要想更好地解決好這些問題，企業(yè)需要不斷加強(qiáng)招聘者和應(yīng)聘者之間的信息溝通，制定明確的招聘流程、標(biāo)準(zhǔn)和計劃，并且選擇更加合理的招聘渠道，這樣才會不斷促使我國企業(yè)人員招聘的發(fā)展更加穩(wěn)定。

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