屈葉南

摘要：為提高圖書館工作質(zhì)量，規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善反饋機制，我國圖書管績效考核需要全面考核客體，客觀評價主體，大量進(jìn)行主客體溝通，做到績效考核充分發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：圖書館；人力資源管理；優(yōu)化；培訓(xùn)；績效；考核

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）14-0013-02

績效管理（Performance Management），是有效管理員工，以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。其中績效表現(xiàn)形式有工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。作為高校圖書館，我們有醫(yī)科、法學(xué)、工程、軍隊等各種不同的圖書館，各圖書館應(yīng)該培養(yǎng)具有各自研究特點的工作人員，對于學(xué)科建設(shè)發(fā)展與國家建設(shè)需要都有一定的研究履歷，對崗位知識需求有清楚的理解與不斷的閱讀積累，強調(diào)工作人員言行舉止與崗位需求相融合，而績效考核培訓(xùn)，更是以專業(yè)的術(shù)語、信息化的傳遞、科學(xué)的引導(dǎo)，做到全面完善的組織計劃與課程傳遞?？冃Ч芾?，尤其是圖書館績效管理是推進(jìn)圖書館發(fā)展的科學(xué)方法之一，面對創(chuàng)新的社會，高校圖書館有責(zé)任加入全面發(fā)展的歷史潮流，邁向新篇章。美國作為發(fā)達(dá)國家中的領(lǐng)軍國度，應(yīng)作為我國圖書館建設(shè)學(xué)習(xí)的榜樣，他們在績效考核中加入大量信息化管理，帶來的創(chuàng)新、意識，是我們應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒的方面?？冃Ч芾響?yīng)該做到改良圖書館館員工作氛圍，激發(fā)對工作質(zhì)量的提高的熱情，充分調(diào)動館員積極性，使得館員不斷創(chuàng)造新的活力注入圖書館服務(wù)工作中，從而創(chuàng)造共同價值觀，變成圖書館特有文化，使得圖書館有自身特點。圖書館不再是冷冰冰的鋼筋水泥樓，而是溫暖的一家人組成的大家庭。

圖書館實行績效管理的目的，有兩個方面，一是培育有思想的組織文化。在測評圖書館館員創(chuàng)新協(xié)作能力時，加入合作能力與創(chuàng)新技能，引導(dǎo)圖書館館員有意識地培養(yǎng)，體會重要性。績效管理與現(xiàn)代數(shù)字化的背景密不可分，圖書館館員在對自己能力重視培養(yǎng)的同時，也要有縮小個人能力與時代標(biāo)準(zhǔn)之間的差距的意識，對形成圖書館文化的日積月累有重要的幫助。二是培養(yǎng)思想水平斷提高的圖書館館員?？冃Э己伺c人力資源管理中的獎金、配置、升職等密切相關(guān)，但不能簡單地用于獎罰制度，而是需要有針對性地補救，對缺乏技能的館員給予崗位培訓(xùn)，對館員配置不合理給予合理流動，使得圖書館績效考核發(fā)展方向邁向館員需要的方向，合理優(yōu)化。

高校圖書館績效考核能聘請公司績效管理專員、資深外校館員，組成專業(yè)小組，全門客觀公正地完成圖書館績效考核，由于外校人員只收集個人崗位活動情況，不涉及個人家庭，圖書館館員對外來人員無個人偏見，因而方法有效。但圖書館領(lǐng)導(dǎo)要挑選各方面評價較高的、溝通順暢的人員擔(dān)任校外績效考核專員，所以要對校外績效考核專員組織測評方面的培訓(xùn)。

圖書館人員考核指標(biāo)一般包括思想素質(zhì)、學(xué)識水平、能力結(jié)構(gòu)，思想素質(zhì)一般有遵紀(jì)守法、敬業(yè)精神、工作責(zé)任心、工作紀(jì)律性、敬業(yè)精神等，學(xué)識水平一般有系統(tǒng)的圖書情報知識、計算機等級、學(xué)科背景、外語水平、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，能力結(jié)構(gòu)一般有學(xué)習(xí)能力、判斷能力、與讀者溝通能力、表達(dá)能力等。在圖書館館員迫切需要的能力中，首推網(wǎng)絡(luò)計算機，圖書館館員的功能從書籍提供者轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)信息書籍提供者，不只將紙質(zhì)文獻(xiàn)收集整理，還有處理能力之內(nèi)的大信息量的信息資源，將不適合的信息書籍過濾篩選，將整理好的信息傳遞到讀者手里的職責(zé)。

我國圖書館績效考核普遍存在缺乏整體服務(wù)質(zhì)量，員工工作積極但作為客體存在，員工培訓(xùn)升職加薪考察方面硬性，對主觀考察有嚴(yán)格限制等問題?？冃Э己嗽跈z查控制各項工作，充分反映目前工作效率與挖掘未來工作潛能方面進(jìn)展緩慢。服務(wù)好壞無法對大學(xué)科研教育水平的提高有影響作用。高等院校圖書館作為高等教育不可或缺的最重要的因素，在擴大信息資源、提高信息質(zhì)量、完善信息服務(wù)、達(dá)到教學(xué)科研最高要求方面還有很大提高空間。

一、圖書館績效考核普遍存在的問題

1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)界限分散。院校圖書館專業(yè)人員考核以一般標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，缺乏崗位考核。圖書館各部門工作分工較細(xì)，但總體標(biāo)準(zhǔn)分散，因為某部門的績效成績伴隨的時間與及格線在另一部門并不適用，甚至完全相反。這就使得各部門各自制定績效考核規(guī)章。但總體規(guī)章實行起來會對某一部門有所偏愛，實行起來困難重重。

2.考核結(jié)果帶有主觀性。圖書館績效考核中，讀者一般不作為考核范圍，考核一般包括領(lǐng)導(dǎo)以及圖書館員工。讀者作為服務(wù)主體，對圖書館有一定程度的熟悉，對服務(wù)的質(zhì)量有一定的發(fā)言權(quán)，但圖書館在人員固定方面的缺陷較大，面對各種繁重學(xué)業(yè)的同時往往不會考慮圖書館服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)缺點，單憑記憶的點評禮貌有余而重點不足，影響整體績效考核質(zhì)量。圖書館館員之間的互評是對平時的互相的了解有所反映，測評較為客觀，但產(chǎn)生的問題是平時注意人際交往的圖書館館員往往得到高于平時的業(yè)績的評價，而平時工作努力但不擅表達(dá)的圖書館館員卻不得好評，測評結(jié)果造成同事之間關(guān)系緊張，相互猜忌而合作不暢。領(lǐng)導(dǎo)測評較為合理的是領(lǐng)導(dǎo)在與館員的溝通中觀察館員工作態(tài)度、工作情況與能力，有利于及時調(diào)整不合理方法，信息正確率高，但自上而下的管理方法會產(chǎn)生短期壓抑，館員不敢講個人真實體驗，套話、臺面話較多，對個人影響較大，一段時間會努力，長期工作卻無法體現(xiàn)出來。

3.職位說明書形式量大于使用量。工作職位說明書是圖書館工作的指導(dǎo)書，大多包括工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作時間、工作職責(zé)、勞動強度等，與薪酬管理密切相關(guān)。職位說明書與規(guī)章制度往往內(nèi)容概括性強，績效考核大多只字未提。員工在實際操作館內(nèi)規(guī)章制度時，明確職責(zé)范圍內(nèi)的工作但職責(zé)細(xì)節(jié)無法控制，大部分機動完成，對績效考核也一知半解，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)了解不很全面，最終員工只有在工作完成時才了解績效考核里的工作的標(biāo)準(zhǔn)，最終致使考核變成例行公事，變成領(lǐng)導(dǎo)的工作，而不是績效考核的工作，無法達(dá)到考核要求。

4.考核影響不積極。績效考核作為激勵員工的方法之一，其目的是起到激勵的效果，揚長避短，查漏補缺，但對那些不希望被挑毛病的員工會造成反抗情緒，個別時期員工關(guān)系緊張，大部分沒被評優(yōu)的員工里的少數(shù)人麻痹自己，自暴自棄，產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至波及服務(wù)質(zhì)量，而產(chǎn)生績效考核以后時期積極性不升反降，一段時期以后才好轉(zhuǎn)起來。endprint

5.考核時間過長。高校一般以兩個學(xué)期作為考核時間，時間過長而緩慢，考核結(jié)果無法反映各個時期對服務(wù)質(zhì)量的評價，對績效考核的改善無法提供有效信息，使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)幾十年不變，無法達(dá)到科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

二、提高方法對策

1.施行崗前技能培訓(xùn)，同時各部門組織短期培訓(xùn)，使得各部門每一位員工明確崗位職責(zé)，提高崗前教育質(zhì)量，深入崗位細(xì)節(jié)整理，將全員通過的部門規(guī)章上報領(lǐng)導(dǎo)，使得圖書館規(guī)章制度有依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)任務(wù)有理有據(jù)，提高圖書館凝聚力。

2.領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)合理地選擇考評主體，在考評表上注明考評需客觀有力，評價差距過大不作為考評依據(jù)。此外，由于工作性質(zhì)不同，考核表的評價內(nèi)容應(yīng)適當(dāng)有所差距，綜合評價上權(quán)衡有工作主體組織行為方面，優(yōu)化考核主體，提高績效考核合理性、現(xiàn)實性、重要性，擴大公認(rèn)度。

3.為真正約束激勵員工，院校圖書館將評優(yōu)評先、績效工資發(fā)放、送學(xué)培訓(xùn)等福利與考核結(jié)果聯(lián)系起來；組成考核委員會，對照任職要求客觀公正地對員工實行考核，同時被考核人員有權(quán)利針對考核結(jié)果對考核委員會提出申訴，發(fā)表質(zhì)疑；在對專業(yè)技術(shù)干部總體考核要求的標(biāo)準(zhǔn)上，規(guī)范圖書館專業(yè)技術(shù)干部考核程序，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.員工參與到績效考核前期準(zhǔn)備工作，積極爭取館員意見，允許館員根據(jù)工作實際說明自己的想法，根據(jù)綜合意見實行績效考核，同時做出調(diào)查表調(diào)查讀者意見，將多數(shù)讀者公認(rèn)的意見寫入考核標(biāo)準(zhǔn)（1到2條），將績效考核徹底融入到圖書館工作人員與讀者之間。

5.每學(xué)期結(jié)束實行部門績效考核，在科學(xué)的基礎(chǔ)上客觀公正對待考核結(jié)果，對優(yōu)秀與有待提高的員工與部門實行單獨談話，上榜公示，不再有標(biāo)靶的獎賞批評，提高員工對績效考核的熱情度和參與積極性。

三、總結(jié)

績效考核推動圖書館科學(xué)服務(wù)的進(jìn)程，提供圖書館考核制度的完善，對每一個館員進(jìn)行客觀的績效考核，對工作努力向上的館員給予獎賞，是承認(rèn)與肯定的表現(xiàn)，也會對圖書館館員互相學(xué)習(xí)、熱情工作，起到一定影響作用?？冃Э己擞欣陬I(lǐng)導(dǎo)了解下屬工作狀況，從正確切入點管理圖書館，提高管理效率，做到客觀公正?？冃Э己酥D書館做到團結(jié)、有愛、科學(xué)、客觀，從而營造公平、活潑、規(guī)范、朝氣蓬勃的圖書館工作氛圍。

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