俞偉廣++芮廷先++曹倩雯++何士產(chǎn)

摘要：高校行政人員的績(jī)效水平直接影響高校教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展以及教學(xué)質(zhì)量的提高，進(jìn)而影響整個(gè)高等教育的質(zhì)量，而高校行政人員綜合評(píng)價(jià)能夠有效提升其績(jī)效水平。論文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，以“德、能、勤、績(jī)、廉”為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合高校情況，構(gòu)建了高校行政人員綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，然后選擇序關(guān)系分析法為各指標(biāo)賦權(quán)重，并在考慮多個(gè)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果融合的需求下，應(yīng)用D-S證據(jù)理論對(duì)各指標(biāo)的得分進(jìn)行了處理，得到最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，最后引入了一個(gè)實(shí)例證明了該指標(biāo)體系的可用性及合理性。

關(guān)鍵詞：行政人員綜合評(píng)價(jià)；序關(guān)系分析法；D-S證據(jù)理論

中圖分類(lèi)號(hào)：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2015）25-0176-04

Research on Administrative StaffsComprehensive Evaluation in University Based on D-S Evidence Theory

YU Wei-guang1， Rui Ting-xian2， CAO Qian-wen1， HE Shi-chan1

（1.Department of Information Management， Zhejiang College of Shanghai University of Finance and Economics， Jinhua 321019， China； 2. College of Information Management and Engineering，Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433， China）

Abstract： The performance level of university administrative staffs directly affects the development of the teaching activities in college and universities as well as the improvement of teaching quality， which affect the quality of the whole higher education， the administrative staffs in colleges and universities comprehensive evaluation can effectively enhance the level of its performance.Paper on the basis of summarizing the predecessors' research results， in order to "morality， ability， work， performance， inexpensive"as the standard， combining with the situation of colleges and universities， constructs the administrative Staffscomprehensive evaluation index system， and then select the order relation analysis method for the heavy weighting， and on the premise of considering the need of the fusion of multiple evaluators evaluation results， application of D-S evidence theory to the score of every index processing，then get the final evaluation results， finally introduces an example to prove the availability and rationality of index system.

Key words： Administrative Staffs Comprehensive Evaluation； order relation analysis method； D-Sevidence theory

高校教育是我國(guó)國(guó)民教育體系中的重要部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，承擔(dān)著培養(yǎng)人才、提升國(guó)民綜合素質(zhì)、打造人力資源強(qiáng)國(guó)的重要責(zé)任。而高校能夠完成這些任務(wù)，除需要有一支強(qiáng)有力的教師隊(duì)伍以外，還應(yīng)打造一支效率高、工作能力強(qiáng)、知識(shí)豐富的行政隊(duì)伍，以保證高校的教學(xué)活動(dòng)能夠順利進(jìn)行，并能夠維持高校的生態(tài)和諧。

高校行政人員績(jī)效考評(píng)是提高行政人員整體績(jī)效的重要手段，從微觀的角度來(lái)說(shuō)，高校行政人員績(jī)效考評(píng)能夠發(fā)現(xiàn)行政人員工作中的問(wèn)題，有助于提高工作水平，激勵(lì)行政人員進(jìn)一步提升自身能力；從宏觀的角度來(lái)說(shuō)，高校行政人員績(jī)效考評(píng)能夠提升高校組織管理水平，進(jìn)而增強(qiáng)高校人才培養(yǎng)能力和整體水平。因此，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系對(duì)高校行政人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是有助于提升高校總體質(zhì)量的關(guān)鍵。

1 高校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究

高校行政管理的重要性日益突出，而對(duì)于高校行政人員的績(jī)效評(píng)價(jià)一直是困擾高校行政管理的重要問(wèn)題，因此，近年來(lái)，對(duì)于高校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究層出不窮，主要體現(xiàn)在高校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)總體情況、考核指標(biāo)選取、指標(biāo)權(quán)重以及考核方法的研究4個(gè)方面。

（1）高校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)總體情況

我國(guó)高校于近年逐步重視行政人員的績(jī)效考核，將行政人員績(jī)效考核提升到管理制度改革的重要位置。但是，由于工作量以及工作效果大多難以量化，因此，在現(xiàn)有的行政人員績(jī)效考核過(guò)程中往往存在著考核方式單一、考核范圍狹窄、人情現(xiàn)象嚴(yán)重[1]等問(wèn)題，其最根本的原因在于缺乏一套客觀、科學(xué)、合理、完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)規(guī)范作為指導(dǎo)，考核過(guò)程趨于形式化。

（2）考核指標(biāo)選取

現(xiàn)有研究中，高校行政人員績(jī)效考核指標(biāo)的選取主要集中于兩個(gè)角度，其中最常用的考核指標(biāo)是借鑒地方黨政管理干部的考核指標(biāo)——“德、能、勤、績(jī)、廉”，結(jié)合高校特點(diǎn)，合理劃分各指標(biāo)下的二級(jí)指標(biāo)及三級(jí)指標(biāo)[2]。另一種方法是將勝任力模型引入高校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建中，分為管理技能、人際技能、工作技能、性格特征、職業(yè)道德以及創(chuàng)新能力6大指標(biāo)，以勝任的情況為評(píng)價(jià)的最終標(biāo)準(zhǔn)[3-4]。此外，還有部分學(xué)者采用了平衡計(jì)分卡的方法，也取得了一定的成效。

（3）指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的重要部分，權(quán)重的確定直接決定著指標(biāo)體系的科學(xué)性和適用性。指標(biāo)賦權(quán)重的方法有很多，如專(zhuān)家咨詢(xún)法、層次分析法[5-6]、熵權(quán)法[2]、因子分析法[8]等，在高校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究中，以上方法都在不同的程度上得以體現(xiàn)，但較多的采用了專(zhuān)家咨詢(xún)法以及層次分析法等主觀或主客觀相結(jié)合的方法。

（4）考核方法

目前績(jī)效考核的方法主要包括分類(lèi)打分法和360度反饋法，其中，分類(lèi)打分法是將評(píng)價(jià)者分為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事以及下屬三類(lèi)，各占一定的比例，由這三類(lèi)評(píng)價(jià)者分別打分后，綜合分值，計(jì)算出總分[9]，而360度反饋法是對(duì)被評(píng)價(jià)者全方位的評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)者包括本人、領(lǐng)導(dǎo)、直接下屬、同事、服務(wù)對(duì)象等。此外，有學(xué)者指出，學(xué)生具有更好的評(píng)價(jià)權(quán)[10-11]，同時(shí)，部門(mén)同事之間的評(píng)價(jià)對(duì)管理者的評(píng)估也具有相當(dāng)高的價(jià)值[12]。

由以上的分析可以看出，現(xiàn)有對(duì)高校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究已經(jīng)取得了一定的成果，選取了一些較為合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，在評(píng)價(jià)方法的選擇上也更趨近于客觀，但是仍存在可以進(jìn)一步優(yōu)化的空間，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

首先，評(píng)價(jià)不確定性的問(wèn)題。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，大多數(shù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)是無(wú)法量化的，即評(píng)價(jià)者無(wú)法對(duì)于某個(gè)指標(biāo)給予被評(píng)價(jià)者一個(gè)固定的分?jǐn)?shù)，這種不確定性帶來(lái)的難題在目前的研究中并沒(méi)有得到深入的解決，需要進(jìn)一步的研究。

其次，評(píng)價(jià)結(jié)果合成的問(wèn)題。對(duì)于行政人員的評(píng)價(jià)很可能來(lái)源于不同的評(píng)價(jià)者，綜合的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該是各評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果的合成，因此，需要選擇一種科學(xué)的方法，綜合多位評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，得到最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。

因此，本文在綜合前人研究成果的基礎(chǔ)上，以“德、能、勤、績(jī)、廉”為標(biāo)準(zhǔn)選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)，并選擇序關(guān)系法對(duì)指標(biāo)賦權(quán)重，最后應(yīng)用D-S證據(jù)理論對(duì)來(lái)自不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行合成，得到高校行政人員的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。

2 高校行政人員綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

借鑒中組部對(duì)地方黨政管理干部的五項(xiàng)考核指標(biāo)，并結(jié)合高校實(shí)際情況，選擇“德、能、勤、績(jī)、廉”作為一級(jí)指標(biāo)，進(jìn)而細(xì)化為20個(gè)二級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建行政人員綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示：

（2）指標(biāo)權(quán)重確定

本文通過(guò)走訪調(diào)研的方式向10位高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查問(wèn)卷采用5等級(jí)量表，將指標(biāo)重要性程度從非常不重要到非常重要分為5個(gè)等級(jí)，問(wèn)卷調(diào)研的時(shí)間為3個(gè)工作日，共得到有效問(wèn)卷8份，最終得出各指標(biāo)的序關(guān)系、重要性程度之比，并計(jì)算得出權(quán)重值，如表3所示：

表3 高校行政人員綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

[序關(guān)系＼&重要性程度之比＼&權(quán)重＼&A1[?]A2[?]A5[?]A3[?]A4＼&a2=1.2 a3=1.2 a4=1 a5=1.4＼&[ω1=0.2689][ω2=0.2241][ω3=0.1868][ω4=0.1868][ω5=0.1334]＼&B1[?]B2[?]B4[?]B5[?]B3＼&a2=1 a3=1.2 a4=1.6 a5=1.2＼&[ω1=0.3376][ω2=0.3376][ω3=0.2814][ω4=0.1759][ω5=0.1465]＼&B6[?]B9[?]B8[?]B7＼&a2=1.4 a3=1.2 a4=1.4＼&[ω1=0.3657][ω2=0.2612]

[ω3=0.2176][ω5=0.1555]＼&B13[?]B12[?]B10[?]B11＼&a2=1 a3=1.4 a4=1.2＼&[ω1=0.3022][ω2=0.3022]

[ω3=0.2158][ω5=0.1798]＼&B16[?]B15[?]B14＼&a2=1.6 a3=1.2＼&[ω1=0.4660][ω2=0.2913]

[ω3=0.2427]＼&B17[?]B18[?]B19[?]B20＼&a2=1 a3=1 a4=1.6＼&[ω1=0.2759][ω2=0.2759]

[ω3=0.2759][ω5=0.1723]＼&]

4 高校行政人員綜合評(píng)價(jià)

高校行政人員綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程中，首要解決的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)的不確定性，也就是說(shuō)，評(píng)價(jià)者對(duì)于被評(píng)價(jià)者的某個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)無(wú)法給出一個(gè)確定量化的分?jǐn)?shù)，給評(píng)價(jià)造成很大的麻煩。與此同時(shí)，評(píng)價(jià)的過(guò)程通常是由多個(gè)評(píng)價(jià)者完成的，而對(duì)這些評(píng)價(jià)結(jié)果的合成也是需要解決的重要問(wèn)題。D-S證據(jù)理論是一種非常有效的不確定推理方法，其優(yōu)點(diǎn)在于能夠較好的融合來(lái)自多個(gè)信息源的信息，進(jìn)而得到更為可靠的評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，本文選擇D –S證據(jù)理論作為評(píng)價(jià)高校行政人員的評(píng)價(jià)方法。

（1）相關(guān)理論基礎(chǔ)

下面本文將給出D-S證據(jù)理論中所應(yīng)用到的相關(guān)定義及定理：

當(dāng)K=1時(shí)，兩個(gè)證據(jù)源完全沖突，此時(shí)無(wú)法使用證據(jù)理論，當(dāng)K<1時(shí)，K值越小，合成結(jié)果與人們的推理越符合，則得到的評(píng)價(jià)結(jié)果可以作為最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。

（2）高校行政人員綜合評(píng)價(jià)模型

根據(jù)D-S證據(jù)理論的相關(guān)理論基礎(chǔ)，首先由評(píng)價(jià)者對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行打分，確定基本概率分配函數(shù)，然后對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行融合，得到該行政人員最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。

①確定基本概率分配函數(shù)

由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)被評(píng)價(jià)的行政人員打分，評(píng)分規(guī)則分為5個(gè)等級(jí)，分別為Ui={優(yōu)秀，良好，一般，及格，不及格}，對(duì)應(yīng)的量化值為[U'i]={1，0.8，0.6，0.4，0.2}，設(shè)評(píng)分值分別為{a1，a2，…，a20}，如果處于等級(jí)[U'i]的指標(biāo)為{ai1，ai2，…，aim}，則信任等級(jí)[U'i]的基本概率分配函數(shù)為

[pi=w1ai1+w2ai2+…+wmaimω1a1+ω2a2+…+ω20a20] （公式6）

其中wi表示處于等級(jí)[U'i]的指標(biāo)權(quán)重，[ωi]表示所有指標(biāo)的權(quán)重。由此求得的基本概率分配函數(shù)如表4所示：

表4 基本概率分配函數(shù)

[A＼&U1＼&U2＼&U3＼&U4＼&U5＼&m（A）＼&p1＼&p2＼&p3＼&p4＼&p5＼&]

②評(píng)價(jià)結(jié)果的合成

設(shè)有n個(gè)相互獨(dú)立的評(píng)價(jià)者，其評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)為A（1），A（2），…，A（n），重復(fù)運(yùn)用D-S證據(jù)理論的合成規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果的融合，首先根據(jù)公式4計(jì)算證據(jù)沖突值K，若K值小于某一個(gè)給定的沖突閾值時(shí)，認(rèn)為評(píng)價(jià)是有效的，然后利用公式3和公式5，按照指標(biāo)依次進(jìn)行合成運(yùn)算，得到所有評(píng)價(jià)者融合的評(píng)價(jià)結(jié)果，最后根據(jù)最大隸屬度原則，得出被評(píng)價(jià)行政人員最終的評(píng)價(jià)得分。

5 應(yīng)用實(shí)例

本文選擇一個(gè)實(shí)例，以驗(yàn)證所構(gòu)建評(píng)價(jià)模型的可用性和有效性。設(shè)某高校對(duì)行政人員進(jìn)行期末考核，根據(jù)360度考核法的原則，分別選擇行政人員的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事（2人）、所服務(wù)的學(xué)生（2人）以及被評(píng)價(jià)行政人員自身作為評(píng)價(jià)者分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，某行政人員的評(píng)價(jià)結(jié)果如表5所示：

（1）確定基本概率分配函數(shù)

根據(jù)該行政人員的評(píng)價(jià)得分，結(jié)合各指標(biāo)權(quán)重，計(jì)算6位評(píng)價(jià)者的基本概率分配函數(shù)，以第1位評(píng)價(jià)者為例

等級(jí)U1的基本概率分配函數(shù)

[p1=w1a11+w2a12+…+wma1mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.484189

等級(jí)U2的基本概率分配函數(shù)

[p2=w1a21+w2a22+…+wma2mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.470531

等級(jí)U3的基本概率分配函數(shù)

[p3=w1a31+w2a32+…+wma3mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.01947

等級(jí)U4的基本概率分配函數(shù)

[p4=w1a41+w2a42+…+wma4mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.2581。

等級(jí)U5的基本概率分配函數(shù)P5=0。

由此得到基本概率分配函數(shù)如表6所示：

（2）證據(jù)的合成

按照沖突值公式4，結(jié)合表6中的數(shù)據(jù)，計(jì)算沖突值，進(jìn)而根據(jù)證據(jù)合成法則通過(guò)5次證據(jù)合成可以計(jì)算得到行政人員的評(píng)價(jià)結(jié)果，以第1次合成為例，其沖突值

K=0.484189×0.265578+0.470531×0.491727+0.01947×0.213807+0.02581×0.028888

=0.364871

經(jīng)過(guò)一次合成后的評(píng)價(jià)值分別為

m（U1）=（0.484189×0.265578）/0.364871=0.352426

m（U2）=（0.470531×0.491727）/0.364871=0.634122

m（U3）=（0.019470×0.213807）/0.364871=0.011409

m（U4）=（0.025810×0.028888）/0.364871=0.002043

按照（A（1），A（2）），（（A（1），A（2）），A（3）），（（（A（1），A（2）），A（3）），…，A（6））依次進(jìn)行合成，得到各評(píng)價(jià)等級(jí)的評(píng)價(jià)數(shù)值，如表7所示：

經(jīng)過(guò)5次對(duì)行政人員綜合評(píng)價(jià)證據(jù)的合成，得到6位評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)行政人員不同評(píng)價(jià)等級(jí)的評(píng)價(jià)數(shù)值，如表7最后一行所示，則根據(jù)最大隸屬度原則，該行政人員的最終評(píng)價(jià)結(jié)果為“良”。

6 總結(jié)

本文通過(guò)對(duì)高校行政人員綜合評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，并以實(shí)例的形式對(duì)所構(gòu)建的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了應(yīng)用，可以得出以下結(jié)論：

（1）根據(jù)所構(gòu)建的指標(biāo)體系，從指標(biāo)權(quán)重上來(lái)看，政治思想、職業(yè)道德、崗位能力以及滿(mǎn)意度4個(gè)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)率最大，分別為0.09078064、0.09078064、0.081953、0.087049，這同現(xiàn)實(shí)中對(duì)高校行政人員的要求也是一致的。

（2）按照序關(guān)系分析法為指標(biāo)賦權(quán)重能夠避免檢驗(yàn)判斷矩陣一致性的問(wèn)題，而且計(jì)算過(guò)程相對(duì)來(lái)說(shuō)較為簡(jiǎn)潔，具有更強(qiáng)的實(shí)用性和可操作性。

（3）將D-S證據(jù)理論應(yīng)用到行政人員綜合評(píng)價(jià)中，一方面能夠解決評(píng)價(jià)過(guò)程中評(píng)價(jià)值不確定的問(wèn)題，另一方面能夠處理多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)行政人員評(píng)價(jià)結(jié)果合成的問(wèn)題，有助于得到最終的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

[1]李煒.高校非教學(xué)單位考核機(jī)制研究[J].淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（12）：64-67.

[2] 王蕓鳳.高校行政管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)與提升策略研究[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（10）：131-136.

[3] 容澤文.基于勝任力模型的高校行政管理人員體系建構(gòu)[J].學(xué)術(shù)論壇，2013（8）：222-225.

[4] 董曉林，馬連杰.高校行政管理人員勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系[J].高等教育研究，2013（10）：22-27.

[5] 曹志文，武迎春，田麗娟.基于灰色理論的高校行政管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（34）：318-319.

[6] YueyuXu.Developing a comprehensive teaching evaluation system for foundation courses with enhanced validity and reliability[J].Educational Technology Research and Development， 2012（10）：821-837.

[7] 于海琴.高校行政管理干部工作績(jī)效模型的實(shí)證研究[J].高等教育研究，2012（3）：35-41.

[8] 劉晶玉，任嶸嶸.大學(xué)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（1）：68-73.

[9] Christopher K. Surratt. Shane P. Desselle. Pharmacy Students' Perceptions of a Teaching Evaluation Process [J].American Journal of Pharmaceutical Education. 2007（2）：71（1）：6.

[10] Judith Prugh Campbell. The Value of Student Ratings Perceptions[J].Community College Journal of Research andPractice. 2008（32）：13-24.

[11] J. Barry Koops and Kim A. Winsor. Creating a Professional Learning Culture Through Faculty Evaluation [J]. TheJournal of Education. 2006，186（3）：61-70.